Минималната заплата се нарича заплата. Установява се на федерално законодателно ниво. Плащания, по-малки от тази стойност, не могат да се правят на служител.

При определяне на размера е важно да се съсредоточите върху разходите за живот. Той се определя ежегодно на федерално ниво.

Ако разходите за живот се променят, тогава заплатата може да се увеличи или намали. Често безскрупулните шефове се възползват от това. Намаляването на заплатата по инициатива на работодателя може да бъде обявено за незаконно. Важно е да знаете как да определите незаконността на действията.

Нормативна база

Заплатата, изплащана на всеки служител в институцията, се определя въз основа на вътрешната документация на организацията. Сумите се отразяват в трудовия или колективния договор.

В съответствие с член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, намаляването на официалната заплата е възможно само със съгласието на страните. За целта е необходимо да се преразгледат разпоредбите.

Процедурата за определяне на заплатите на служителите е предписана в:

• Кодекс на труда на Руската федерация;
• трудов договор;
• колективен договор.

Разпоредбите на Федерален закон № 82-FZ, издаден на 19 юни 2000 г., също са взети под внимание. Той говори за минималния размер на ОТ. Документът помага да се определи естеството на действията на работодателя и да се идентифицират нарушенията.

Основи

Има няколко причини, които правят възможно намаляването на размера на заплатите на служител:

• Можете да намалите заплатата, ако нивото на доходите на институцията се е променило. За да се елиминира възможността за съкращения, може да се наложи намаляване на заплатите.
• Заплатата се намалява в момента на прехода на служителя към по-малко платена позиция.
• Нивото на заплатите става по-ниско, ако предприятието се реорганизира. Това се дължи на новите технически и организационни условия на работа.

Намаляването на заплатата по инициатива на работодателя ще се счита за незаконно, ако е направено в други случаи. Струва си да запомните, че преди да уведомите служителите, е необходимо да посочите основанията за намаляване на заплатите. За целта се организира колективна среща или информация се съобщава на служителя по какъвто и да е начин.

Намаляване на заплатата по инициатива на работодателя

В някои случаи работодателят има право сам да намали размера на заплатите, без да обсъжда мерките със служителите. Основанията за такова решение са отразени в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основната е промяната в техническите и организационните условия на работа.

Сред иновациите в организацията на труда се отличава промяна в производствения процес. Второто направление предвижда технически иновации, които позволяват не само да се улесни работата на персонала, но и да се освободи от изпълнението на определени задължения.

За законосъобразна промяна на размера на заплатата е необходимо да бъдат спазени всички изисквания на закона. Важно е работодателят да уведоми служителите писмено. Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди събитието.

Необходимо е да се съставят две произволни съобщения и да се изпратят на всяка от страните. Документът отразява новите условия на труд. След като проучи известието, служителят трябва да постави встъпителен подпис.

Ако служител не е съгласен с промените, може да му бъдат предложени други позиции с подходяща квалификация, от които да избира. Разрешено е също да се проведе писмено уведомление за наличието на по-малко платени свободни работни места. Ако служителят и работодателят не стигнат до общо решение, тогава трудовото правоотношение се прекратява в съответствие с клауза 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Със съгласието на служителя се изготвя заповед за промяна на условията на труд. Той трябва да бъде подписан от ръководителя и служителя след запознаване.

Забранено е извършването на такива процедури, когато служител е:

• командировка;
• на почивка;
• в отпуск по болест.

Те могат да започнат едва след официалното му пускане.

Важно е новите заплати да бъдат отразени в. Тази мярка обаче не трябва да се признава като организационна промяна. Същото правило важи и за намаляване на обема на работа и намаляване на списъка със задължения.

Единствената законова възможност е да се променят техническите условия на работа в институцията. В този случай съдебната власт е на страната на работодателя.

По споразумение на страните

Най-често работодателите се опитват на колективна среща да уведомят служителите за неприятни, но необходими промени. Тъй като заплатата, в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, е важен компонент на отношенията между служител и работодател, тя може да бъде променена само по споразумение на страните. Нормата не се прилага за случаите, предвидени в член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако служителят вземе решението на работодателя, тогава се правят корекции в трудовия договор. Можете да направите това, като създадете допълнително споразумение.

На практика този метод не е напълно надежден. След като служителят инициира проверка на дейността на институцията от Инспекцията по труда, се разкрива фактът на натиск върху служителя при подписване на допълнително споразумение.

При съдебно дело работодателят може да бъде принуден да:

• възстановяване на заплатата на служителя;
• изплати недостигащите заплати;
• плати глоба.

В същото време съдиите най-често застават на страната на работещите в неравностойно положение.

Както съдебните, така и трудовите органи отбелязват, че въпреки запазването на условията на труд, промяната на заплатите се счита за незаконна. Ето защо, за да се избегнат спорни въпроси, при изготвянето на допълнително споразумение е важно да се отрази новото натоварване или работно време.

Дизайн и опции

За да се формализират промените, е необходимо писмено фиксиране на новите условия на организация или технология на труда. Важно е да подготвите поръчка, която да разказва за иновациите.

Също така е задължително да уведомите служителя за предстоящи промени. Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди събитието. Известие, отразяващо промените и новата заплата, се връчва на служителя срещу подпис.

Намаляване или неплащане на премии

Заплатите могат да включват допълнителни стимули. Те могат да бъдат предвидени с вътрешни правила или колективен трудов договор.

Много документи съдържат информация, че такива плащания не се считат за задължителни и могат да се прехвърлят само ако има средства в бюджета. Тогава те няма да бъдат включени в заплатата. Струва си да се помни, че въз основа на параграф H от параграф 2 от Регламента, според който се изчисляват средните доходи, бонусите няма да бъдат взети предвид като него.

Ако организацията определя бонуси въз основа на резултатите от труда, те трябва да бъдат изплатени. Работодателят не може да спре плащането или да намали размера му.

Напускане без заплащане

Често работодателите искат да намалят заплатите на служителите, като ги изпращат в неплатен отпуск. Осигурява се при липса на поръчки и работа. Служителите се страхуват, че могат да бъдат уволнени, затова доброволно предприемат такава стъпка.

Такива действия могат да се считат за незаконни. В крайна сметка решението трябва да бъде взето и от двете страни. В същото време трябва да има основателни причини за неплатен отпуск (семейни причини). Ако почивката се дава на цялата смяна едновременно, тогава регулаторните органи задължително ще образуват производство.

Съкращаване на работния ден

Работодателите могат да намалят разходите за труд, като въведат работа на непълно работно време в институцията. Например в предприятие с шестдневна работна седмица броят на работните дни се намалява до четири. Поради това заплатите са значително намалени.

Струва си да се помни, че действията на работодателя ще се считат за законни, ако организационните или технологичните условия на труд са се променили. Поради тези обстоятелства трябва да има и намаляване на броя на служителите. Ако и двете условия не са изпълнени, тогава е забранено намаляването на броя на работните дни.

Внасяне на промени в трудовия договор

Когато решавате да направите промени в трудовите договори със служителите, е важно да запомните някои задължителни действия:

1. Работодателят трябва да изготви документ, отразяващ настъпилите промени. Това може да се счита за поръчка.
2. Освен това се подготвя документ, че официалните заплати на служителите стават по-ниски. Предоставя връзка към заповедта за промяна на условията на труд.
3. Не по-късно от два месеца преди влизането в сила на промените служителите трябва да бъдат уведомени за тях.
4. Ако работниците са съгласни да продължат да работят, се подготвят допълнителни споразумения с всеки от тях.
5. В случай на несъгласие на служителите е необходимо да се изберат свободни работни места с подобно ниво на умения или позиции с по-ниска заплата. Ако предложените варианти бъдат отхвърлени, уволнението се извършва въз основа на клауза 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Последици от необосновано намаление

Незаконното намаляване на заплатите може да доведе до отговорност на работодателя.

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, лицето може да бъде подложено на:

• материал;
• административна;
• наказателна отговорност.

Ако намалението е незаконно, тогава се прилагат само дисциплинарни или административни наказания. Всъщност в този случай не се предоставя материална компенсация за неизплатени средства. Наказателна отговорност не може да бъде приложена, тъй като няма състав на престъпление.

Намаляване на служебната заплата може да се извърши само по споразумение на страните или във връзка с промени в технологичните и организационни условия на труд. Те трябва да бъдат посочени в съответните документи.