Salariul minim se numește salariu. Este stabilit la nivel legislativ federal. Plăți mai mici decât această valoare nu pot fi făcute unui angajat.

Atunci când determinați dimensiunea, este important să vă concentrați pe costul vieții. Se stabilește la nivel federal anual.

Dacă costul vieții se modifică, atunci salariul poate crește sau scădea. Adesea, șefii fără scrupule profită de acest lucru. Reducerea salariului la inițiativa angajatorului poate fi declarată ilegală. Este important să știți să determinați ilegalitatea actelor.

Baza normativă

Salariul plătit fiecărui angajat din instituție se stabilește pe baza documentației interne a organizației. Sumele sunt reflectate în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

În conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, o reducere a salariului oficial este posibilă numai cu acordul părților. Pentru a face acest lucru, este necesară revizuirea prevederilor.

Procedura de stabilire a salariilor pentru angajați este prevăzută în:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• contract de muncă;
• acord comun.

De asemenea, sunt luate în considerare prevederile Legii federale nr. 82-FZ, care a fost emisă la 19 iunie 2000. El vorbește despre dimensiunea minimă a OT. Documentul ajută la determinarea naturii acțiunilor angajatorului și la identificarea încălcărilor.

Fundații

Există mai multe motive care fac posibilă reducerea cuantumului salariului unui angajat:

• Puteți reduce salariul dacă nivelul veniturilor instituției s-a modificat. Pentru a elimina posibilitatea de concedieri, pot fi necesare reduceri de salarii.
• Salariul se reduce la momentul trecerii salariatului pe un post mai putin platit.
• Nivelul salariilor devine mai mic dacă întreprinderea este reorganizată. Acest lucru se datorează noilor condiții tehnice și organizatorice de muncă.

O reducere de salariu la inițiativa angajatorului va fi considerată ilegală dacă se face în alte cazuri. Merită să ne amintim că înainte de a anunța angajații, este necesar să se indice motivele pentru reducerea salariilor. Pentru a face acest lucru, se organizează o ședință colectivă sau se comunică informații angajatului în orice mod.

Reducerea salariului la inițiativa angajatorului

În unele cazuri, angajatorul are dreptul de a reduce cuantumul salariului pe cont propriu, fără a discuta măsuri cu angajații. Motivele unei astfel de decizii sunt reflectate în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principala este modificarea condițiilor tehnice și organizatorice de muncă.

Printre inovațiile în organizarea muncii se remarcă o schimbare în procesul de producție. A doua direcție prevede inovații tehnice care fac posibilă nu numai facilitarea muncii personalului, ci și eliberarea acestuia de îndeplinirea anumitor obligații.

Pentru ca valoarea salariului să fie modificată în mod legal, este necesar să se respecte toate cerințele legii. Este important ca un angajator să notifice angajații în scris. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de eveniment.

Este necesar să se întocmească două notificări arbitrare și să le transmită fiecăreia dintre părți. Documentul reflectă noile condiții de muncă. După studierea sesizării, angajatul trebuie să pună o semnătură introductivă.

Dacă un angajat nu este de acord cu modificările, i se pot oferi alte posturi cu calificările corespunzătoare din care să aleagă. De asemenea, este permisă deținerea unei notificări scrise privind disponibilitatea locurilor vacante mai puțin plătite. Dacă angajatul și angajatorul nu ajung la o decizie comună, atunci raportul de muncă este încetat în conformitate cu clauza 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu acordul angajatului, este pregătit un ordin de modificare a condițiilor de muncă. Acesta trebuie semnat de manager și angajat după familiarizare.

Este interzisă efectuarea unor astfel de proceduri atunci când un angajat este:

• călătorie de afaceri;
• in vacanta;
• în concediu medical.

Ele pot începe doar după lansarea sa oficială.

Este important să reflectăm noile salarii în. Cu toate acestea, această măsură nu ar trebui să fie recunoscută ca o schimbare organizațională. Aceeași regulă se aplică pentru reducerea volumului de muncă și reducerea listei de responsabilități.

Singura variantă legală este modificarea condițiilor tehnice de muncă din instituție. În acest caz, justiția este de partea angajatorului.

Prin acordul părților

Cel mai adesea, angajatorii încearcă la o întâlnire colectivă să informeze angajații despre schimbări neplăcute, dar necesare. Deoarece salariile, în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt o componentă importantă a relației dintre un angajat și un angajator, acestea pot fi modificate numai cu acordul părților. Norma nu se aplică situațiilor prevăzute la articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul ia decizia angajatorului, atunci se fac ajustări la contractul de muncă. Puteți face acest lucru prin crearea unui acord suplimentar.

În practică, această metodă nu este pe deplin de încredere. După ce angajatul inițiază o inspecție a activităților instituției de către Inspectoratul de Muncă, se dezvăluie faptul că a exercitat presiuni asupra salariatului în timpul semnării unui acord adițional.

În litigiu, un angajator poate fi obligat să:

• restabilirea salariului angajatului;
• plătiți deficitul de salariu;
• plătească o amendă.

În același timp, judecătorii iau cel mai adesea partea lucrătorilor defavorizați.

Atât autoritățile judiciare, cât și cele de muncă notează că, în timp ce se mențin condițiile de muncă, modificarea salariilor este considerată ilegală. Prin urmare, pentru a evita problemele controversate, la întocmirea unui acord suplimentar, este important să se reflecte noul volum de muncă sau programul de lucru.

Design și opțiuni

Pentru oficializarea modificărilor este necesară o fixare scrisă a noilor condiții de organizare sau tehnologie a muncii. Este important să pregătiți o comandă care să vorbească despre inovații.

De asemenea, este obligatoriu să anunțați angajatul cu privire la modificările viitoare. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de eveniment. Un aviz care reflectă modificările și noul salariu este predat angajatului împotriva semnăturii.

Reducerea sau neplata primelor

Salariile pot include plăți suplimentare de stimulente. Acestea pot fi prevăzute de regulamente interne sau de un contract colectiv.

Multe documente conțin informații că astfel de plăți nu sunt considerate obligatorii și pot fi transferate doar dacă există fonduri în buget. Atunci nu vor fi incluși în salariu. Merită să ne amintim că, pe baza subparagrafului H al paragrafului 2 din regulament, în funcție de care se calculează câștigurile medii, bonusurile nu vor fi luate în considerare ca acesta.

Dacă organizația stabilește bonusuri pe baza rezultatelor muncii, atunci acestea trebuie plătite. Angajatorul nu poate opri plata sau reduce dimensiunea acesteia.

Pleacă fără plată

Adesea, angajatorii doresc să reducă salariile angajaților trimițându-i în concediu fără plată. Se asigura in lipsa comenzilor si a lucrarii. Angajaților le este frică să nu fie concediați, așa că fac voluntar un astfel de pas.

Astfel de acțiuni pot fi considerate ilegale. Până la urmă, decizia trebuie luată de ambele părți. În același timp, trebuie să existe motive întemeiate pentru concediu fără plată (împrejurări familiale). Dacă restul este acordat întregului schimb în același timp, atunci autoritățile de reglementare vor iniția neapărat proceduri.

Scurtarea zilei de lucru

Angajatorii pot reduce costurile cu forța de muncă prin introducerea muncii cu fracțiune de normă în instituție. De exemplu, într-o întreprindere cu o săptămână de lucru de șase zile, numărul de zile lucrătoare este redus la patru. Prin urmare, salariile sunt reduse semnificativ.

Merită să ne amintim că acțiunile angajatorului vor fi considerate legale dacă s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. Ar trebui să existe și o reducere a numărului de angajați din cauza acestor circumstanțe. Dacă ambele condiții nu sunt îndeplinite, atunci este interzisă reducerea numărului de zile lucrătoare.

Efectuarea modificărilor contractului de muncă

Atunci când decideți să faceți modificări la contractele de muncă cu angajații, este important să rețineți câteva acțiuni obligatorii:

1. Angajatorul trebuie să pregătească un document care să reflecte modificările care au avut loc. Aceasta poate fi considerată o comandă.
2. În continuare, se pregătește un document prin care se precizează că salariile oficiale ale angajaților sunt din ce în ce mai mici. Acesta oferă un link către ordinul de modificare a condițiilor de muncă.
3. Cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor, angajații trebuie să fie anunțați despre acestea.
4. Dacă lucrătorii sunt de acord să continue să lucreze, se pregătesc acorduri suplimentare cu fiecare dintre ei.
5. În caz de dezacord al angajaților, este necesar să se selecteze posturi vacante cu un nivel de calificare similar sau posturi cu un salariu mai mic. Dacă opțiunile propuse sunt respinse, concedierea se efectuează pe baza clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Consecințele pentru reducerea nerezonabilă

Reducerile ilegale ale salariilor pot duce la răspunderea angajatorului.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, o persoană poate fi supusă:

• material;
• administrativ;
• raspunderea penala.

Dacă reducerea este ilegală, atunci se aplică doar sancțiuni disciplinare sau administrative. Într-adevăr, în acest caz, nu se oferă compensații materiale pentru fondurile neplătite. Răspunderea penală nu poate fi aplicată, neexistând corpus delict.

O reducere a salariului de funcționare se poate face numai cu acordul părților sau în legătură cu modificări ale condițiilor tehnologice și organizatorice de muncă. Acestea trebuie precizate în documentele relevante.