„Газовихрови биореактори” – 1. 4. Газовихровите биореактори са принципно нов клас устройства. 3. (подмяна на ролкови технологии)? Затворено акционерно дружество "Саяни" 630058, Новосибирск, ул.

„Производствени фактори на фирмата” – 6. 2. Разширяването на производството зависи от изменението на съотношенията между постоянни и променливи фактори. Броят на фирмите на пазара остава непроменен. 17. 3. 5. Приходи, разходи и печалби на фирмата.

"Инструментално производство" - - CNC вертикални фрези произведени в Япония, Тайван, Германия (7 броя). - EDM оборудване, произведено в Япония и Тайван (6 броя). Инструментално производство. Федерално държавно унитарно предприятие "Калужски завод за телеграфно оборудване". 248002, Русия, Калуга, ул.

"Петролна индустрия на САЩ" - petr. Петролна индустрия. Главна информация. Работа по география. Ученици от 11 клас "G" Соколова Екатерина. Трансаляска. Етапи историческо развитиеПетролната индустрия на САЩ (XIX - XX век). Световни резерви. САЩ. Масло. Етапи на развитие на нефтената промишленост. Газова индустрия. И петролни продукти.

"Производствени разходи" - заплати на работниците, разходи за суровини, амортизация. Вътрешни производствени разходи. Разходи. График с фиксирани разходи. Плащане на транспортни услуги за превоз на суровини и материали Завършени продукти. Разделете видовете разходи на фиксирани и променливи. График на променливите разходи. Освобождаване. производствени разходи.

„Мода за качество” – „Мода за качество” като единствен вариант за успешно развитие. Ръководител на UPR "Победа LSR" Булани Анатолий Сергеевич. 10. Качеството на продукта се свързва с понятията за свойства на продукта и полезност на продукта. "Модата идва, стилът остава" Коко Шанел. Два мотива движат модата. Най-важното условие за раждането на качество е възможността за свободен избор.

Днес в бизнес средата често срещаме такива не толкова нови фрази като лоялностпотребители лоялност на служителите, лоялност на компаниите, как да постигнем лоялност, как да оценим лоялността.

Факт е, че всяко от тези понятия има свое специално значение ...

Какво е лоялност?

Лоялност, преведена от английски („лоялен“ - вярно):

1. В най-широкия смисъл на думата: спазване на закона и държавните разпоредби;
2. В тесния смисъл на думата: положително, доброжелателно отношение към всичко.

Въз основа на интуицията всеки човек може да определи дали другите са лоялни или нелоялни към него. Но по отношение на отношението на персонала към началниците трябва да се играе на сигурно и да се проверяват техните предположения.

Лоялност или придържане към корпоративните стандарти?

Като начало бих искал да разберете: понятието „лоялност“ и „следване“. корпоративни стандарти„Това са съвсем различни неща.
Спазването на стандартите, определени от компанията, означава следване на нормите, правилата и законите на организацията. Съответно всички подчинени са имплицитно задължени да спазват тези правила.

Лоялността е по-сложно понятие. Това е лоялността и отдадеността на всеки отделен служител към стратегическите цели и ценности, установени в организацията. Това е желанието на служителя да развива работата на компанията, както и да реализира нови обещаващи идеи.

По този начин стриктното спазване на нормите и правилата, установени в организацията, характеризира колко дисциплиниран и съвестен е служителят.

А степента, в която един служител приема и споделя мирогледа на компанията, неговата толерантност към нея – е лоялност.
Лоялността е искреното желание на служителя да работи по-добре и по-продуктивно. Това е желанието да отговаряш на имиджа и репутацията на компанията, да бъдеш достоен. Бъдете част от цялото. Това е желанието да допринесем за постигането на поставените стратегически цели и задачи. Това е съгласие с изискванията и основите в организацията, способност за психологическото им разпознаване и споделяне.

За да разберете по-добре важността на концепцията за лоялност в една организация, направете паралел. Представете си колко сте отдадени на семейството и приятелите си. Тази преданост предполага надеждност, доверие един към друг, подкрепа при нужда. Всичко това е увереността, че каквото и да става, няма да се оставите един друг в трудни моменти ...

Сега разбирате, че лоялността е...

Основните характеристики на концепцията в организацията:

• Споделяне на фирмените ценности;
• Лоялност и коректност в работата;
• Наличието на чувство на гордост в компанията, открита демонстрация на техните емоции;
• Надеждност, способност да жертвате всичко в името на компанията.

Да имаш изключително лоялни служители в компанията е голямо достойнство и ценност. Такива служители използват цялата си сила, възможности и знания в работата си, за да помогнат на компанията да постигне максимални резултати. Те са проактивни, способни да дадат на компанията ефективни иновативни решения.

Лоялните служители никога няма да изтекат информация на конкурент, те ще проявят толерантност към различни организационни сложности, като забавени заплати, ще реагират положително на необходимостта от обучение и бизнес обучение и т.н. Най-важното е, че тази преданост не е водена от страх от загуба на работата ви или намаляване на заплатата. Това поведение се дължи на истинската привързаност и чувството, че сте част от едно цяло.

Настройването на служител на лоялно отношение към компанията чрез лична мотивация и извличане на предимствата на неговата работоспособност е много по-ефективно от опитите да се планират дейностите на нелоялен служител.

Проява на нелоялност. Как да изчислим такъв служител?

И така, всички вие сигурно сте чували историите за работническите стачки. Те обаче са напълно различни. Например бунт- открито, публично неподчинение. По принцип такива случаи завършват по един и същи начин - с уволнение на подбудителя или дори на цялата група съратници.

Но защо всички проблеми не могат да бъдат разрешени по мирен път? Защо всичко води до скандал? Отговорът е, че бунтът е логичното заключение на верига от недоволство на служителите, за която властите не са намерили решения, които да удовлетворят служителя.

Има и скрита форма на неподчинение – това саботаж. Този вид нелоялност може да донесе многократно повече щети от бунт. Първият вид недоволство е еднократно, бързо се изплаща. Вторият може да продължи дълго време и да доведе до разрушаване на функционалната система на компанията отвътре.

Има например „италианската стачка“, когато всички служители са дисциплинирани и изпълняват задълженията си, като следват длъжностната характеристика, точно както е в Библията. Допълнителните функции, които не са включени в обхвата на техните задължения, просто се игнорират. Този тип стачка е най-недоходоносната.

Това поведение е подобно на третия тип нелоялни съ- безразличие. Безразличният служител се отличава с нежелание за работа, лошо представяне и липса на дисциплина. Най-честите навици са безкрайно пиене на чай, паузи за пушене, посещение на социални мрежи, разговори с колеги.

Според статистиката такива служители като диверсантиИ безразличенда се възползват от всяка възможност да напуснат работата си, да напуснат. Такива служители са най-лесни за бракониерство на конкуренти. Те ще бъдат там, където виждат материални облаги спрямо минималния размер на отговорностите.

По този начин. Видяхте, че такъв показател като лоялността на служителите помага да се заобиколят такива опасности като:

• протестирам
• текучество на персонала

И в същото време лоялността допринася за повишаване на ефективността в работата на персонала.

За съжаление е невъзможно да се измери математически резултатът за лоялност. Следователно има социологически метод, което ви позволява да идентифицирате отношението на служителя към работата чрез въпросници, анкети, разговори с психолог. Оттук можем да отделим единствения измерим параметър на нелоялността на служителя – степента му на несъгласие. честотата на отговорите „не“ на въпроси относно корпоративните стандарти.

Ако компанията няма допълнителен бюджет за провеждане на този вид проучване, тогава можете да анализирате „текучеството на персонала“. Ако в даден период броят на съкращенията се е увеличил значително, това показва намаляване на лоялността. Следователно трябва да предприемете някои действия, за да мотивирате служителите. Ако ситуацията е обратната, текучеството намалява, следователно работите върху мотивацията в правилната посока, лоялността се увеличава.

Лоялност на персонала. Етапи:

Колкото по-висока е степента на лоялност, толкова по-лоялен е вашият служител. Има няколко етапа на лоялност (стъпки), като всеки следващ етап се характеризира с по-високо ниво на надеждност и лоялност на вашия служител.

Етап 1

Това е визуалното съответствие на служителя с имиджа на вашата компания, наличието на определени атрибути, спазването на хартата в дрехите. Този формален етап може да се нарече и по друг начин - ясно доказателство за собствеността на компанията. Тук обаче е твърде рано да се говори за вярност и преданост, може само да се очаква, предполага по-нататъшна проява на по-висока лоялност.

Разбира се, за фундаменталния етап на формиране на лоялност наличието на външни фактори е напълно безусловно. Облекло, атрибути, маркови канцеларски материали и сувенири (тефтери, химикалки, ключодържатели, дневници, химикалки) - всички тези елементи определят принадлежността на служителя към определена организация на външно ниво.

Етап 2

Това е спазването на установените в компанията стандарти: норми, правила, закони, наредби. Това включва и събития като общи поздравления на шефа за неговия рожден ден или участие в седмични дискусии - срещи за планиране.

Всичко това е част от корпоративната култура, която е важно да поддържаме. Служителят ще приеме нейните принципи и ще сподели традициите на компанията, неформалните правила само ако психологическият климат в организацията е напълно благоприятен за него. За да консолидирате лоялността на персонала на този етап, най-важното е да не забравяте да насърчавате служителите си по всякакъв възможен начин за проявяване на такова поведение.

Етап 3

За разлика от предишните етапи, сега участието на компанията става все по-изразено. Лоялността на този етап зависи изцяло от вас, тъй като още при наемането на нов служител вие оценявате степента му на съответствие с вашите изисквания. И ако на този етап направите грешка, действате недостатъчно компетентно, тогава както от ваша страна, така и от страна на служителя ще има само недоволство от работата.

Когато наемате нов служител в компанията, не забравяйте, че степента, в която неговите способности отговарят на изискванията на вашата организация, трябва да бъде максимална. Лоялността на този етап директно зависи само от вас. Служителят трябва да притежава подходящ набор от умения и способности, знания и умения. Неговите житейски цели, принципи не трябва да противоречат на вашите идеи. Поведението трябва да е прилично и уместно.

За да се гарантира този етап на лоялност на персонала, първо е необходимо да се оцени професионализмът, както и личните качества на кандидата по време на интервюто. След това ги съобразете с вашите нужди и очаквания. Много е важно във фирмата да има служител, който да е лоялен на ниво способности. Именно такъв служител ще прояви инициатива в работата си, ще се адаптира към промените във външната и вътрешната среда и ще помогне за постигането на стратегическите цели на организацията. Такъв служител е невероятно обещаващ, има свеж външен вид и е готов да предложи възможности за различни решения. Наистина ли имате нужда от такъв служител?

Етап 4

Това е съответствието на възгледите на служителя с убежденията, приети в компанията.
Лоялността на този етап предполага пълно приемане на установените в организацията принципи.

Служителят възприема ценностите на компанията като свои, напълно ги споделя. Спазването на нормите и формалното подчинение става интуитивно, несъзнателно. По принцип ръководството и ключовите позиции в компанията имат това ниво на лоялност, но тук по-рядко може да включва служители, които са доволни от условията на труд, заплащане, атмосфера в екипа, както и такива, които имат достатъчен трудов стаж в компания.

Ако има кардинални промени в компанията, извършват се реформи, предишните идеали се заменят с нови, има голяма вероятност от пълна загуба на лоялност и напускане на ценни служители. Процесът на преориентиране на служители от това ниво на лоялност е дълъг и сложен. Успехът му пряко зависи от толерантността на ръководството, от отношението му към служителите. Но това вече е въпрос на лоялност на самото ръководство по отношение на подчинените.

Етап 5

Изпълнението на този етап зависи единствено от ръководството. Тук лидерът трябва да демонстрира своето предразположение към персонала, да прояви загриженост и т.н. Той трябва да инвестира максимално време и усилия, за да осигури хармония в компанията.

на свой ред бизнес треньорикомпании LiCOготов да помогне на вашата компания формиране на лоялност на подчинените. В нашата касичка има ефективни бизнес обучения, което ви позволява да спечелите доверието на служителите си за кратко време, значително намалявайки времеви и финансови разходи. Обучение за корпоративна мотивацияперсоналът се съставя за всяка компания поотделно, като се вземат предвид нейните корпоративни стандарти и желания. Ако сте обещаващ лидер, който е в крак с времето, изпратете ни своя приложение.

Руският пазар на ОХРАНИТЕЛНИ УСЛУГИ се развива динамично вече няколко години заедно с растежа на местната икономика: търсенето на персонал непрекъснато нараства, заплатите пълзят нагоре (макар и не толкова бързо, колкото БИШЕ) и в същото време , недостигът на квалифицирани кадри става все по-остър.

Ръководителите на частни охранителни фирми отдавна се оплакват от липсата на професионалисти. Ръстът на икономиката провокира повишено търсене на охранителни услуги и в резултат на това на висококвалифициран персонал: има много свободни позиции и колкото по-висока е позицията в йерархията, толкова повече оферти. Вече не работодателите диктуват условията си на пазара, а кандидатите.

От друга страна, все по-често се налага да се сблъскваме със случаи, когато охранителят е един от организаторите или участниците в обира на обекта. Не са изключени дребни кражби и умишлено неизпълнение на задълженията, както и други противоправни действия, насочени към лично обогатяване. Каква е причината за нелоялността на охранителите към фирмата, възложила работата?

Стигайки до самостоятелен живот, всеки човек се сблъсква с различни подходи и оценки от морално-етична страна. Често „героите“ са хора, чието благосъстояние и богатство са се развили, да речем, не по напълно законен начин. А губещият по правило е този, който не може да "спечели много".

Изправен пред дилемата коя посока в живота да избере, човек доста често тръгва по незаконен път.

Материалните ценности надделяват над моралните. При наличието на такава мотивация сред служителите е необходимо да се борим с всички налични методи, тъй като такива хора работят само заради парите и в случай на криза, дори и да е временна, те ще напуснат предприятието без колебание. Освен това такива хора често предпочитат сами да се възползват от служебното си положение.

Ние няма да анализираме цялото разнообразие от престъпления сред служителите, нашата цел е да определим методите и формите за противодействие на такова социално явление, което може грубо да се нарече корпоративно предателство, по-научно като нелоялност на персонала.

За съжаление, всеки от ръководителите на охранителни фирми е запознат от първа ръка с нелоялността на персонала, постоянно се срещат факти за щети на охранителната фирма, клиентското предприятие под различни форми и тенденцията към увеличаване на броя и структурната промяна в качеството на това явление се превърна в реалност на нашето време.

Не е тайна, че дните на доживотната заетост свършиха.

Днес служителят не смята частната охранителна компания за „постоянно акостиране“, това най-вероятно е средство за оцеляване и себеизразяване, следователно самочувствието на много млади служители се състои от това колко той е в състояние да изнуди средства от компанията (не винаги по честен начин), но това е само едната страна на монетата. Втората, не най-розовата страна е, че с действията си охраната нанася непоправима вреда на бизнес репутацията на предприятието. Не е необичайно клиентът да откаже услугите на частна охранителна фирма, което нанася значителни щети на интересите на много служители на предприятието.

Новото време диктува нови правила на играта. днес, най-добрият избор на лидер е лоялен професионалист. И практически единственият инструмент за решаване на този проблем може да бъде добре функционираща система за взаимодействие между управлението на персонала и сигурността на персонала на предприятието.

Най-широко и доста пълно, според нас, определението за лоялност е дадено от един от водещите експерти в тази област, петербургският психолог Владислав Доминяк, който правилно смята:

Лоялност на персонала - това е доброжелателно, коректно, искрено, уважително отношение към ръководството, служителите, други лица, техните действия, към компанията като цяло; съзнателно изпълнение от страна на служител на неговата работа в съответствие с целите и задачите на компанията и в интерес на компанията, както и спазване на норми, правила и задължения, включително неформални, по отношение на компанията, ръководството, служителите и други субекти на взаимодействие.

В по-тесен, практически смисъл, по отношение на корпоративната сигурност, ние определяме Лоялност като удовлетвореност на служителите от условията на труд, възнаграждение, растеж и перспективи, екип, защита от външни заплахи (например физически заплахи за служител и неговите близки). Удовлетворението е ключовата дума тук.

От гореизложеното можем да заключим, че проблемът с лоялността на персонала е многостранен и има поне три взаимосвързани компонента; кадрова, социално-психологическа и вътрешна сигурност. Всички тези компоненти са тясно преплетени и взаимно се допълват, но всеки от тях има своя собствена посока (предмет на работа).

· персонал -работа по формирането на корпоративна култура, решаване на въпросите за съотношението на заплатите с действителното ниво на физическите и умствените разходи и практическото значение на дейността на специалиста, подбор, поставяне и обучение на персонал и др.

· социално-психологически- отчитане на личните фактори при подбора на персонал, следене на състоянието на психологическия климат в екипа, изграждане на екипен дух и др.

· вътрешна сигурност (нелоялност)- идентифициране и потискане на факти за нелоялност на персонала, наблюдение на информационни системи и ресурси с цел идентифициране на неразрешени действия, както от страна на отделни служители в компанията, така и потискане на опитите на външни контрагенти да нанесат икономически щети на предприятието и неговите клиенти с помощта на човешки ресурси

Според нашите оценки проблемът с лоялността на охранителите за по-голямата част от руските предприятия, където заплатите са под не само световните стандарти, но и регионалните нива, е много актуален. Анализът на последното проучване на пазара на труда, проведено от нас съвместно с Центъра за бизнес сигурност, показва, че средното ниво на заплата на охранител в Москва и Санкт Петербург варира от 5 000 до 12 000 рубли.

Днес заплатите на охранителите са паднали значително спрямо това, което са били в средата на 90-те години. Дефолтът от август 1998 г. също засегна частните охранителни структури. И фактът, че в много индустрии нивото на заплатите е достигнало нивото отпреди кризата за частната охрана, не е определящо.

В момента средната заплата на охранител е около 300 долара (между другото, приблизително същата сума, като се вземат предвид всички надбавки, получава по-социално защитен активен служител на частната охрана). Освен това в около 15-20 на сто от ЧОД-тата заплатите са още по-ниски - около 200 долара, а едва в 10-15 на сто от охранителните фирми доходите достигат 800-1000 долара.

По време на развитието на кризата от 1998 - 2000г. заплатите паднаха 3 пъти, поради което московчани предимно напуснаха пазара, а празните площи първо бяха заети от жители на „далечните предградия“ (Сергиев Пасад, Егориевск, Орехово-Зуево, Серпухов и др.), През последните 2- 3 години и особено след приемането на „Закона за лицензиране“ се изсипа поток от чуждестранни охранители, включително такива отдалечени региони като Ивановска и Вологодска области.

Всичко това води до текучество на персонала, до миграция на охранители от всякакъв вид в различни предприятия и съоръжения в търсене на по-добър дял. Някои търсят възможност да живеят в съоръжението, вторите търсят удобен работен график и всички заедно високи заплати.

Много лидери разбират опасността от тези заплахи, но не предприемат конкретни мерки за предотвратяването им, възможно е поради непознаване на реални мерки за противодействие.

С увереност можем да кажем, че днес този въпрос е преминал от категорията на теоретичната към категорията на практическата и от нейното решение зависи ефективната работа на всяка организация за сигурност като цяло.

кражба Пари , използването на знания за процедурата за съхранение, опаковане, транспортиране, прехвърляне на средства;

кражба на материални ресурси , оборудване и инвентар от обекта на охрана;

трансфер на информационни ресурси към конкуренти предприятия на различни носители;

тайно споразумение с клиенти, доставчици, купувачи (въвеждане на неверни данни във фактури, счетоводни книги, товарителници и др.);

използване на имуществото на дружеството в лични интереси, компютър, копирна машина, копирна техника, машини и оборудване на промишлени предприятия;

предоставяне на различни услуги на служители на клиента за подкупи ;

фалшифициране на записи и отчетност за покриване на липси, фалшифициране на пътни отчети;

злоупотреба с компютър .

За да се противодейства ефективно на корпоративното предателство като социално явление (а то без съмнение вече се е превърнало в такова), е необходимо преди всичко да се определят причините, които го пораждат.

Защо човек поема по пътя на нелоялно отношение към работодателя и служебните си задължения?

Причините за предпоставките за нелоялност в една охранителна фирма могат да бъдат разделени на три нива:

1. НАЙ-ВИСОКО НИВО Каузи, отнасящи се до организацията като цяло;

Диапазонът от проблеми, свързани с ПСК като цяло, е изключително разнообразен. .

Преди всичко , това са причини, свързани с мотивацията на персонала.

Още вчера по въпроса за мотивацията съвсем уверено можеше да се каже, че има два мотива, които не подлежат на обсъждане: : страх и личен интерес. Всички останали мотиви лесно се намират между тези два полюса.

Днес такава категоричност не може да бъде. И причината е не само в значителните социално-икономически промени, настъпили в страната, но и в значително преосмисляне на моралните и етични стандарти от обществото.

Що се отнася до категорията страх, днес можем да кажем, че това е доста сложна и многостранна система и в нашия случай, когато разглеждаме лоялността на персонала, трябва да разберем, че възпиращото средство може да бъде не сляп страх от неизвестното, а ясно разбиране от човек на неизбежността на наказанието и безусловното разкриване на непристойното му действие , колкото и да се опитваше да го скрие и легендира. Как се формира такова убеждение?

Първо, наличието на ясен и открит ред по въпросите на организирането на безопасността на собствеността и поверителни данни в организацията. Системата за контрол върху изпълнението на служебните задължения, публичност при провеждането на вътрешни одити и мерките, предприети срещу нарушителите. Организация на достъпа и вътрешнообектните режими в предприятието. Ефективна работа на службата на оперативните дежурни и началниците на охранителните обекти.

второ,формиране на екипи с фокус върху постигане на конкретен резултат и заплащане на крайния продукт. Правилно формиране на стимулиращи фактори.

Въпреки това днес всичко това явно не е достатъчно, ако преди няколко години в хода на проучване на 100 охранителни фирми в Москва по отношение на организацията на отдиха на персонала. В 75% е даден стереотипен отговор: „Плащаме на нашите служители достатъчно, за да се грижат за себе си“ , а един отговор беше особено показателен: „Нашите служители трябва да работят, а не да почиват!“,

Тези резултати са много показателни. Според нашите наблюдения много лидери на PSC и SB са склонни да вярват, че високите доходи са достатъчно условие, за да се очаква лоялност от охраната, докато всичко останало е лирично. Материалният фактор се насърчава в компанията като основа на основите, а такива дреболии като човешките отношения не се вземат предвид.

Въпреки това, това, което може да се купи, по дефиниция може да бъде изкупено обратно на по-висока цена. И тъй като никога няма много пари, по-висока или по-малка цена е чисто субективен въпрос. Друг работодател смята, че много надплаща на служителите си, докато те не се уморяват да сравняват приходите си със заплатите в подобни структури и не винаги в полза на тяхната компания. Някои вярват, че все повече и повече служители винаги ще идват на мястото на тези, които са напуснали улицата. Но практиката показва обратното.

Има и друга крайност, когато мениджърите, в опит да обяснят на охранителя от какви средства и как се формира заплатата му, пишат откровени глупости, които могат да породят само негативни чувства у служителя. С подобен опус „Какво е рентабилност в охранителния бизнес? (Охранител от Ликбез) ”Случайно попаднах на уебсайта на Защитата на Република Узбекистан. Ръководителите на частната охранителна фирма обяснили на охранителя, че спечелените от него средства са изразходвани за поддръжка на административния апарат, телефонни, мобилни, радиокомуникации и други нужди на предприятието. Нека цитираме някои места от тази „работа“: „Почти всеки мениджър трябва да има мобилен телефон... След това – транспорт. Какво е мениджър без кола?… Офиси. Откупуването им от общинска собственост и под наем.... И къде артистът (собственикът на предприятието) ще похарчи създадената печеливша сума: за изграждането на вила в Кипър или за създаването на мобилни групи за сигурност - това е личен въпрос за всеки предприемач ... завърши неподходящо самоуправление похвала за сметка на омаловажаване на бизнес колеги. Според нас нищо не причинява такава вреда като глупостта.

Има и друга класическа формула ДИСКОТЕКА, който е добре известен на оперативните работници по целия свят и не се е променил съществено от времето на древен Рим.

. ПАРИ- направено за пари 43% предателство на интересите на дружеството

. ИДЕОЛОГИЯ- поради идеологическа неудовлетвореност 12% промяна на интересите на компанията

. СЕКС- в леглото (или близо до него) се губи до 32% конфиденциална информация

. КОМПРОМАТ- няма информация, която да не бъде разгласена под заплаха от разобличаване

. ЛИЧНОСТ- пороците на личните качества увличат 7% информация

От друга страна, знаем нито един случай, когато хората са продължили да работят в компанията практически безплатно в продължение на шест месеца или повече.Защо? Вярваха в ръководството, дружеството, каузата и другарите. И ръководството не ги подведе.

Принципът на "честна работа за честно заплащане" не е отменен от началото на развитието на капитализма на нашата планета. Не бива обаче да забравяме за такива неща като уважението на човек към себе си и усилията си; стремеж към самореализация в работата, към признание от другите; желание да видят резултатите от работата си; накрая, необходимостта от самоуважение от страна на другите и работодателя също.

Всички тези потребности са описани за първи път от Маслоу и само са добавени, обобщени и разкрити в бъдеще, нека ви напомня за този списък.

Задоволяването на тези потребности генерира чувство за принадлежност към обща кауза.

И неудовлетвореност - цинизъм, грабене на пари; не само липсата на преданост, но и обратното, готовността при първа възможност да грабне допълнителен джакпот или да се премести при по-щедър собственик, се случва точно обратното: човек променя високото заплащане с незадоволена нужда от уважение и себереализация на по-нисък, но с любимо нещо и с дължимата чест.

Ако в началото на 90-те години персоналът на охранителните фирми се формираше предимно от хора от техните правоохранителни органи, армията и най-добре подготвените цивилни служители, образователното ниво надхвърляше 60-70% с висше образование, то според последните изследвания според психолозите днес професията на охранител се избира от хора с ниско ниво на развитие и забележимо желание за лична независимост.

В тази професия повечето от тях привличат стабилен доход, график на работа по двама, трима и т.н. 30% от охранителите избират тази професия по подражание на познат, роднини или абстрактен стандарт, а само 18% се интересуват от самата работа: Стремят се да подобрят професионалните си умения и да направят кариера.

В същото време рано или късно всеки служител се сблъсква с въпроса: „Прекалено ли се старая за тези пари?“ Почти в същия момент пред ръководителя на компанията възниква друг въпрос: „Плащам ли твърде много за тези усилия?“ Какво ще се случи след това зависи от много фактори, основният от които е добре организирана система за заплащане и мотивация на труда .

Според Фондация "Обществено мнение" (изследване, проведено от аналитичната група RADA), миналата година 85% от анкетираните 1500 руснаци не са били доволни от доходите си. Всеки четвърти смята, че заслужава увеличение на заплатата с поне 10 000 рубли. Вярно е, че мнозина биха се задоволили с увеличение и на половината от тази сума. В същото време 50% от анкетираните обвиняват руската икономика и високите данъци за ниските си заплати. Около 40% обвиняват "скъперниците" шефове. И само 7% от анкетираните честно признават, че вината е в ниската им квалификация.

И така, как управлението да бъде така, че и подчинените да са доволни, и бюджетът на компанията да е нормален? Според редица специалисти в областта на организационното консултиране на първо място хората трябва да разберат защо изобщо работят. И едва тогава започнете да определяте вашия принос към компанията, вашата стойност за компанията и цената ви на пазара. Без първата точка всички останали нямат смисъл, тъй като в очите на всеки човек нейната стойност може да нараства неограничено.

Според изследването на Центъра за бизнес сигурност основните цели в работата на служителите на охранителните фирми са:

54% - осигури себе си и семейството си

33% - доволен от заплатата

17%- скорошен навик

14%- интересна работа

13%- няма друга работа

Казано по-просто, първо трябва да се осигури човек, а след това да се увлече с работа, тогава няма да изисква увеличение на заплатата, поне не твърде често.

По-голямата част от служителите на охранителните фирми се нуждаят от ясна система от стимули - както материални, така и морални. Необходимо е да се засили всяка тяхна стъпка напред професионално развитие- всеки, дори незначителен успех. Много търговски предприятия практикуват например бонуси за всеки заловен нарушител. В същото време обучението също трябва да бъде поетапно и представено като награда.
Причини, свързани с определен екип;

От решаващо значение е влиянието на екипа и ситуацията, която се е развила в него. на първо място, за масовия персонал - охранители.

В големите търговски вериги отдавна е забелязано, че в някои магазини кражбата се свежда до единични факти, а в някои магазини крадат всички, които не са мързеливи.

Днес с право може да се каже, че институцията на наставничеството, която толкова трудно се вкоренява в руските компании, на ниво обучение по кражба отдавна е създадена и функционира перфектно.

Почти всеки, който попадне в тази среда, след един месец овладява повечето от уменията за „хващане, бръснене и бичуване“ възможно най-ефективно.

Според независими експерти делът на защитата в на дребнопредставлява до 2% от загубата на стоки, докато в структурата на предприятието сигурността е по-малко от 0,1% от общия брой на служителите.

Интересен може да бъде опитът на търговците на дребно, където се прилагат два принципа на работа с персонала:

1- създаване на екип,

2 - ротация на служители на ниски позиции.

Факт е, че за един месец всеки служител придобива умения за кражба, които трудно се разкриват. Следователно ротацията понякога е полезна за магазина. От друга страна, екипният дух и дълга работав екип ви позволява да развиете системи за мотивация и да подобрите нивото на обслужване. Ако служителите чувстват, че са уважавани, считани за членове на екипа, те идентифицират личните си цели с целите на компанията.

2. Лични стереотипи

Личните стереотипи са най-трудната за коригиране област за усилията на службата за сигурност на персонала.

Човек, чиято съвест е равна по размер на "Тюменска област" и съдържа всичко - от гений до порочност - може само да бъде уволнен.

За щастие, повечето от тези служители са просто елиминирани на етапа на предварителния тест при наемане, а трудовото им досие оставя много да се желае - ако няма директни индикации за кражба, честите промени на работата определено ще предупредят мениджъра по човешки ресурси.

По време на изпитателния срок се появяват много проблемни лица, които са успели да скрият самоличността си при предварителната проверка.

Втората страна на проблема се крие в чисто психологическата предразположеност на хората " Има хора, които винаги крадат, има хора, които никога не крадат, и има такива, които крадат, когато им е позволено. Най-скорошен ". И първото, между другото, най-малко - личните стереотипи заемат почти последно място сред причините за кражба.

Може да се разграничи 7 типа личностичието поведение представлява заплаха за сигурността на организацията:

адитивно поведение.Бягство от реалността чрез промяна на психическото състояние, употреба на наркотици, алкохол или постоянно фиксиране на вниманието върху определени обекти или дейности (карти, състезания с хлебарки), за да получите интензивни емоции. Тези процеси контролират живота на човека, правят го безпомощен, лишават го от волята му. За да постигне целите си, зависимият може да пожертва всичко.

асоциално поведение.Основната характеристика е извършването на действия, които противоречат на етиката и морала, безотговорност, пренебрегване на законите и правата на други хора.

Суицидно поведение.Излагане на риск живота ви (съответно на хората в близост).

конформистко поведение.Изпълнение на волята на "авторитет", опортюнизъм, некритичност, неспособност за вземане на решения, поемане на отговорност.

нарцистично поведение.Свръхчувствителност към оценките на другите хора, липса на достатъчно емпатия, дистанциране от екипа (като резултат неприемане на неговите норми и изисквания).

Фанатично поведение.Сляпо придържане към всяка идея, нетърпимост към други възгледи, което може да бъде придружено от насилствени действия. Неутралните или приятелски действия на други хора често се оценяват като враждебни или заслужаващи презрение.

аутистично поведение.Трудности в социалните контакти, изолация от реалността, потапяне в сферата на мечтите. Оттук и невъзможността за адекватна оценка на ситуацията и вземане на решение.

По този начин, за да не се позволи на хора с необичайна психологическа нагласа да извършват действия, които са в ущърб на предприятието, е необходимо да се разработят административни и технически бариери.

Прилагане на принципите на оперативна работа с хората с цел предотвратяване на финансови и материални загуби в резултат на тяхната нелоялност.

Изправен пред факти на нелоялност и други подобни нарушения, ръководителят на частна охранителна фирма SB, като рицар на кръстопът, трябва да вземе едно от трите решения:
1. Затворете очи, преструвайте се, че няма кражби, злоупотреба с фирмени ресурси, изтичане на информация. (Позиция на щраус).
Това, както изглежда на някои мениджъри, може да запази атмосферата на приятелска компания. И има много такива лидери, според нашите данни до 36% от московските лидери изразиха мнение, че по-скоро биха се съгласили с фактите на нелоялност на отделни служители, отколкото да инсталират система за динамичен контрол в компанията.

Въпросът с предотвратяването и разкриването на нелоялност на персонала е доста сложен, изисква определени финансови и административни разходи, но остава фактът, че според същия Център за бизнес сигурност жизненият цикъл на търговските предприятия, които не са успели да поемат контрола върху „ риск от загуба” процесът варира от 2 до 6 години, в зависимост от размера и обхвата на въпросните магазини, а охранителните компании губят клиенти още по-бързо.

Практиката показва: Игнорирането на проблем само по себе си никога не е неговото решение. Въпреки това служителите, които за момента са изпълнявали честно работата си, могат или да се присъединят към разпадането на компанията, или да напуснат поради несъгласието си със случващото се.
Какво трябва да мислят служителите, как могат да оценят подобно поведение? Директорът защитава крадеца? Той на негова страна ли е? Така вместо да поддържате приятелска атмосфера, можете да получите кипящ вулкан от страсти. Взаимни упреци, извеждане наяве на други примери за мекота на управление, заплахи за уволнение и други неприятни спътници на конфликти.

2. Прехвърлете щетите върху някой друг. (позиция на отложена отговорност).
Този тип поведение е типично за някои лидери, които действат просто - инвентарните предмети не могат да изчезнат безследно, те могат само да бъдат откраднати. Ако злодеят не е известен, тогава цялата смяна на охраната е назначена за тях. Собственикът или управителят решава проблема си, урежда отношенията с клиента. Така или иначе щетата се заплаща. Необходимо ли е да говорим за текучеството на персонала, възможно най-малкото ниво на лоялност на служителите, специфичната репутация на частната охранителна фирма.
Смятате ли, че служителите на такива предприятия са против цялостна система за контрол? Те ще гласуват „безусловно ЗА“, ако истинските виновници компенсират щетите, а при невъзможност да бъдат заловени, самият собственик на фирмата, който не е създал необходимите условия за запазване на ценностите.
Разкрива се определена закономерност - който губи лични пари, той се застъпва за камери за наблюдение, магнитни продуктови етикети и други постижения в областта на търговската сигурност.

3. Създайте система за предотвратяване на кражби, изтичане на информация, използване на фирмени ресурси за лични цели. (позиция на борец).
Не всеки може да мине по този път. Както вече споменахме, това включва значителни финансови разходи и желанието на лидера да създаде дългосрочни отношения с екипа. Този път често се избира от охранителни компании с реално ноу-хау, доминиращи на пазара, опериращи в информационния и аналитичен бизнес, занимаващи се с финанси в най-широкия смисъл на думата.
По правило системата за сигурност започва да се създава, когато една компания достигне определено място на пазара, броят на служителите надхвърли прагова стойност, когато се появи сериозен конкурент и т.н.

Принципи на организация на системата за сигурност и контрол на служителите
Списъкът с принципи за правилен контрол включва:

първо, принцип на непрекъснатост:цялата работа за осигуряване на сигурността на персонала трябва да се извършва цялостно и непрекъснато, а мерките за сигурност не трябва да реагират на възникващи заплахи.

второ, принципът на ограничението:всичко, което е свързано с пряко работно време и изпълнение на служебни задължения и е ограничено до работа, има безусловна отвореност за контрол.

Работодателят има пълното право да знае кога служителят е дошъл на работа, кога е напуснал дома си, кой е влизал в стая „А“, колко време е стоял там и т.н. Важно условие е задължителното запознаване на служителя с пълния списък на контролираните ресурси.

Нов служител трябва да бъде уведомен, че предприятието е под динамичен контрол, че официалната кореспонденция може да се чете, че телефонните разговори могат да се записват. Ръководството е длъжно да вземе разписка, в която служителят потвърждава факта на запознаване с тази страна на работата и неговата отговорност за разкриването на поверителна информация. Въпросите, свързани с поверителността, трябва да бъдат обсъдени, преди служител доброволно или несъзнателно да разкрие ценна информация.

Трето, принцип на съответствие: колкото по-висока е степента на влияние на служителя върху работата на предприятието като цяло, толкова повече права има ръководството на компанията за специален контрол. Това звучи зловещо за ухото на правозащитниците, но всъщност е съвсем оправдано.

четвърто, принципът на релевантността.Извършената работа трябва да бъде релевантна в контекста на случващото се. Уместността се определя субективно от лицето, отговорно за предотвратяването на произшествия. За повечето служители е уместно да се проверят реално отработените часове, но как да се направи това за тези, които имат дневен график и ненормирано работно време? Уместно е да поискате отчет за извършената през деня кореспонденция по електронна поща, но само от тези, които имат същата поща.
Мислите ли, че говорим за нещо, което вече е очевидно? Компаниите създават инструкции и правила, животът се променя, но правилата не винаги са в крак с новите реалности и тогава се случват смешни неща. Принципът на релевантността казва това контролът е възможен, ако има риск, той казва, че свръхзастраховането може да превърне контрола в силно формално упражнение.

Пето, принципът на уместност и активност.Извършваните дейности трябва да бъдат актуални и навременни. Превенцията трябва да предхожда престъпността. Необходимо е да се защитават интересите на охранителната фирма с достатъчна степен на постоянство, като се използват активно нестандартни методи и мерки.

На шесто, принципът на законността.Разработването и прилагането на всички мерки трябва да бъдат изградени и реализирани в рамките на действащото законодателство с помощта на разрешени методи за разкриване и пресичане на правонарушения. За всички установени случаи на нарушение на закона трябва да се докладва правоохранителните органи.

седмо, принципът на комплексността.Сложността се разбира като съвкупност от форми и методи за оперативна работа с хора въз основа на правни, организационни, инженерни и технически мерки, като се използват законни методи и средства на всички технологични етапи.

Ефекти на системата за управление
Положителни ефекти от въвеждането на система за контрол върху ресурсите са очевидни:
предотвратяване на кражби или поне значително намаляване на броя им;
Предотвратяване на значителна част от случаите на изтичане на информация и други длъжностни нарушения и престъпления;
· повишаване на общото ниво на дисциплина на служителите;
Подобряване на ефективността на използване на ресурсите и намаляване на злоупотребата им;

Но трябва да се признае, че наред с положителните има негативни последици засилване на контрола върху персонала:
· Част от служителите ще напуснат и то малка част, защото сега стана трудно да се краде. Ще има съкращения по емоционални и етични причини;
Някои служители ще станат по-изобретателни в своите идеи и ръководството ще трябва постоянно да подобрява системата за контрол, което ще доведе до допълнителни разходи;
Каквито и да са били отношенията преди въвеждането на контрола, след като стават видимо по-формални и напрегнати;
· Формирането на екипен дух ще трябва да се основава не на взаимно и пълно доверие, а на общи интереси (което е много по-правилно).

Структурата на комплекса за противодействие

Подсистема за идентифициране и блокиране на източници на заплахи и опасности.Тя трябва да минимизира източниците на заплахи за охранителната компания. Тъй като основният източник на реална заплаха е собственият ни персонал и преди всичко охраната, е необходимо да се изгради система за правилен подбор, обучение и разположение на персонала. На етапа на подбор се решават два основни въпроса: отсяване на очевидно неподходящи служители и оценка на личните и професионални качества на наетите. По пътя към решаването на този проблем стои липсата на система от строги предварителни професионални критерии при оценката на желаещите да станат частни охранители. Този въпрос обаче изисква отделно изследване поради изключително важното си значение и следователно не може да бъде решен в рамките на настоящата статия. Според нас както отдел „Лицензиране и разрешително“, така и ръководителите на всички охранителни фирми трябва да бъдат еднакво заинтересовани от дискусията за определяне на критериите за подбор на лица за охранителен бизнес. Доста често се налага да имате работа със служители, които имат диплома и удостоверение за частен охранител и не отговарят на професионалните изисквания. Следователно важен етап е подборът на служители за работа.

подбор на персонал

Периодът на набиране е най-трудният и отнемащ време, включващ няколко етапа.

На първо място е необходимо да разберем точно кого искаме да наемем и въз основа на длъжностната характеристика и характеристиките на защитения обект да разработим изисквания, които включват не само формални разпоредби като пол, възраст, образование, трудов стаж, но и редица морални и психологически качества, които кандидатът трябва да притежава. След това се прави подбор на кандидати за свободната позиция. Трябва да се има предвид, че използваните методи за подбор трябва да сведат до минимум възможността за проникване на безскрупулни хора в персонала.

Тези методи включват:

подбор на кандидати от собствената кадрова служба;

контакт със специализирани агенции и други подобни организации;

търсене на кандидати сред завършилите недържавни образователни институции;

Етапи на подбор на персонал

Има седем етапа на подбор на персонал. Разбира се, не е необходимо всички да минават през всеки новоназначен служител. Тези въпроси могат да бъдат уредени със специална разпоредба или решени индивидуално във всяка конкретен случайспециалист в отдел "Личен състав" на частна охранителна фирма.

Подбор на кандидати.Етапът започва с предварително интервю за подбор, чиято цел е първо да опознаете кандидата, да разберете неговото образование и да оцените личните качества. Въз основа на квалификационния разговор се „отсяват” явно неподходящи кандидати по документални и лични причини.

Разпитване.Тези, които са преминали първия етап, трябва да попълнят въпросник, данните от който се анализират не само от служителя по персонала, но и от специалиста на службата за сигурност на персонала. Анализът на личните данни ни позволява да идентифицираме не само съответствието на образованието на кандидата с минималните квалификационни изисквания, съответствието на практическия опит с естеството на дейността, наличието на ограничения от всякакъв вид при изпълнение на служебните задължения, но и някои психологически характеристики на кандидата.

интервю за наем,по време на които могат да се разкрият някои черти на личността на кандидата, като общителност, конфликтност и др.

Тестване.На кандидатите може да бъде предложено да преминат както тестове за способности, така и психологически тестове. В този случай психологическият подбор ще позволи не само да се открият моралните и етичните качества на кандидата, неговите слабости, психическа стабилност, но и възможните престъпни наклонности, способността да се пазят тайни.

Правене на справки с управителя за предишна работаи други лица, които познават добре заявителя. На този етап се проверява достоверността на данните, декларирани от кандидата, или вие сте информацията, за която лицето, което кандидатства за работа, е избрало да премълчи по някаква причина.

Вижте отзиви и препоръки.В допълнение към традиционните стъпки, за по-пълно запознаване с личността на кандидата, можете да използвате и услугите на органите на вътрешните работи: разберете за наличието (липса) на криминално досие на кандидата и за издирвания лица.

Тест с полиграф.Провеждането на такова тестване е свързано с определени трудности. Използването на полиграф в Русия не е легализирано. Все пак това, което не е забранено, е позволено. Разумно ръководени от този принцип, хората начело на много организации и отдели смятат използването на полиграф за напълно оправдано и полезно.

Специалистите казват, че това устройство не може да бъде измамено - операторът може да бъде измамен, ако няма достатъчна квалификация. Полиграфският тест е сравним със стресова ситуация, така че ако операторът е неопитен (и няма много професионалисти в тази област), анализът на резултатите може да съдържа грешки. Всичко това трябва да се има предвид при наемане на нов служител.

- На какво трябва да се обърне внимание при наемане на нови служители?

Желателно е да се използват възможно най-много средства и методи за тяхното тестване, за да се идентифицират конкретни наклонности и скрити мотивации. Обикновено препоръчваме да се ограничите до следното:

· внимателно проверявайте документите за самоличност и наличието на постоянно местно разрешение за пребиваване;

Установяваме или поне обръщаме внимание на склонността на човека към лоши навици: алкохол, наркотици, хазарт;

Използваме информационни бази данни. Може би кандидатът вече е „светнал“ някъде като дребен крадец или голям мошеник;

· непременно проверяваме дадено лице за криминално досие, особено за користни престъпления, както и за извършване на административни нарушения: може би той е злонамерен хулиган или не излиза от станцията за отрезвяване, регистриран е като наркоман. Случва се и се срещат такива.

Като пример ще дадем най-простата матрица за проверка на кандидата, разбира се, тази матрица е доста обобщена, тъй като се променя и допълва в зависимост от позицията, за която се разглежда кандидатът.

Опростена матрица за оценка на кандидати за заетост

СЪЩНОСТ НА СКРИТАТА ИНФОРМАЦИЯ	НАБИРАЙТЕ	ОТКАЗВАМ	ПРОВЕДЕТЕ ДОПЪЛНИТЕЛНИ ДЕЙНОСТИ
Осъждане за икономически престъпления
Осъждане за умишлени престъпления
Присъда за престъпления по непредпазливост
Привличане към административна отговорност (вид нарушение)
Работа при конкурент
Взаимоотношения със служители на конкуренти
Близко запознанство с престъпници
Лични връзки с данъчни и правоприлагащи служители
Провалени търговски дейности, дългове, непогасени задължения и др.

Практиката показва, че само по формални причини трябва да откажем да наемем до 30% от кандидатите.

Работа на служител в охранителна фирма.

Професията на охранителя е много трудна, изтощителна, изискваща не само безупречна физическа подготовка, но и наличие на достатъчно количество интелект. Това се дължи на факта, че през последните години акцентът в охранителния бизнес се измества все повече от физическата защита към техническите средства и методи за защита. И тук просто не можете без основно образование, специално техническо обучение. Следователно на второ място е процесът на обучение на персонала.

Много охранителни компании са разработили многостепенна система за обучение на персонала. Основата на професионалното развитие е запознаване със служебните задължения, вътрешните правила и защитата на труда. Длъжностна характеристика - документ, който определя целия набор от въпроси, свързани с работата му в тази организация. Добре написаната инструкция ви позволява да определите задълженията, правата и отговорностите на персонала и ги предпазва от извършване на необичайни функции, подчертава системата на взаимоотношения между мениджърите и техните подчинени служители.

Описанието на длъжността обикновено съдържа:

пълното име на длъжността;

кой е подчинен на служителя в процеса на изпълнение на служебните задължения;

Който има право да прави коментари, да дава заповеди, да изисква тяхното изпълнение;

изисквания към служителя на тази длъжност (образование, специалност, трудов стаж);

целите, които ръководството на предприятието поставя за тази позиция;

функциите, които служителят трябва да изпълнява на тази длъжност;

Отговорността, която носи служителят на тази длъжност, включително материална;

Процедурата за оценка на работата на служител.

Длъжностната характеристика може също така да определя процедурата за достъп на служителите до поверителна информация:

На следващото ниво са ежедневните инструктажи при поемане на дежурство, внасяне на алгоритми за действие в различни ситуации, промени, настъпили в частната охранителна фирма и охраняваното предприятие, криминални новини и новости в охранителната техника. Второто ниво е систематизирани часове, провеждани от специалисти на охранителната фирма и поканени учители. Най-високо ниво е преминаването на специализирани семинари и обучения, които се провеждат от обучителни и консултантски компании в различни специалности на охранителния бизнес. За предприятия, специализирани в търговията на дребно и индустриалната безопасност, такава компания е ZBB.

Специално място заема корпоративната култура, като набор от правила и норми на поведение, тя може да бъде документирана и да представлява описание на действията на персонала в определени ситуации. В описанието на корпоративната култура могат да бъдат включени елементи, които пряко определят поведението на служителите при сблъсък с конкуренти (склонност към сътрудничество, привличане или извличане на информация). Например съответният документ на една организация за сигурност съдържа следната клауза: „Ако се свържете с някое лице, което ви прави предложение за смяна на работа или иска да получи информация от поверителен характер, уведомете ръководството.“

Запазванелоялността на служителите се решава чрез стимулиране на тяхната ефективна работа, компенсиране на неблагоприятни условия и фактори, решаване на проблемите на служителите, компетентна информационна политика и насърчаване на екипния дух, корпоративността.

Професор Дейвис е разработил свой собствен начин за справяне с измамниците. Предлагат им се т.нар "социален одит"- да се измери степента на удовлетвореност на служителите и степента на корелация между корпоративните ценности и индивидуалните ценности на служителите. Ако разликата в отношението към публичното и личното е голяма, бдителността трябва да се увеличи.

Край на трудовото правоотношение

При уволнение на служител, който има някаква информация, която е нежелателно да се получи от страна, по инициатива на работодателя, не трябва да се прилага прибързано решение. В този случай е необходимо или предварително и под съответен предлог преместване на служителя на друго работно място, където няма конфиденциална информация, или задържането му в структурата на фирмата до вземане на мерки за намаляване на възможните щети от разкриване на информация или подходящи средства за защита. Ако служител напусне по собствено желание, е необходимо да се опитате да определите истинската причина за решението си (понякога причините, посочени от служителя при уволнение, и истинските мотиви, които са го подтикнали да предприеме такава стъпка, се различават значително една от друга ), преценете го правилно и решете дали е препоръчително в тази ситуация, направете опити изкуствено да задържите този човек в екипа. При отрицателен отговор изработете и приложете процедурата за безконфликтното му уволнение.

Процесът на уволнение трябва да включва следните стъпки:

написване на писмо за напускане на служител, което ще посочи подробно причините за такова решение, както и (за предпочитане) мястото на планираната работа;

предаване на отговорното лице на всички възложени му документи, бази данни, информационни носители, продукти, материали, проверка на тяхната комплектност, комплектност и регистрация на приемането в описа на изпълнителя или акт;

предаване от служителя на пропуск (идентификатор) за влизане в работната зона, всички ключове и пломби, забрана на служителя да влиза в работните помещения, използвайки знанието на кода на кодовата ключалка (ако е необходимо, променете кода);

Провеждане на разговор с напускащия служител, за да му се напомни задължението за опазване на поверителна информация и подписване от страна на служителя на задължението да не му разкрива поверителна информация след уволнението;

Документация за уволнение в съответствие с общите правила.

Подсистема за активно противодействие (ЛИЧНО НИВО)трябва да допринесе за установяването на факти на нелоялност и тяхното потушаване. Тази подсистема работи постоянно. Фокусът не е върху прогнозирането на вредителите, а върху наблюдението на текущите процеси, постоянното наблюдение на промените и анализирането на събраната информация.

Това е на първо място контролът върху изпълнението на техните задължения от служителите, който много често се поверява на службата на оперативните дежурни служители и ръководителите на охраната на обекта.

Официалната част включва контрол на работното време, контрол на отчетността и др.

Неформално се състои в динамично наблюдение на изпълнението на задълженията от всеки охранител и мини екипи в обектите. Отделно трябва да се отбележи значението на контрола върху работните контакти на охранителите и служителите на клиента: кога, с кого, по какъв въпрос са проведени преговори и какъв е резултатът (може да се проследи с помощта на подходящо отчитане) и над жизнения им стандарт: сравнение на приходите и разходите, адекватност на поведението спрямо доходите.

Най-важният инструмент за контрол е счетоводството и финансовата отчетност. Благодарение на бюрокрацията фактите на нелоялност могат да бъдат идентифицирани и документирани.

Например миналата година трябваше да спрем дейността на охранител, който неоснователно надценява данните в документите за получаване, за което получава възнаграждение с „кученца хрътки“ (мобилен телефон, заплащане на услуги и др.).

За да извършим разкриването на всички тези действия, трябваше да извършим:

· контрол на работното време.Да покаже, че този служител в конкретния момент е упражнявал контрол върху приемането на стоките;

· отчетен контрол.Проверката на подадените от клиента касови документи е извършена от служители на място и документиращи фактическата обстановка в обекта;

· контактен контрол.Тази област е тясно свързана с намесата в личния живот на служителя и следователно изисква специална подготовка и поведение.

· контрол на адекватността на поведението.Свързани с наблюдение как се държат служителите и най-важното как поведението им се променя с времето. Когато наслагвате тези наблюдения върху графика на транзакциите, можете да видите определени модели и да направите някои заключения. Особено внимание трябва да се обърне на такива показатели като рязка промяна в благосъстоянието на служител, значително и продължително влошаване на настроението, изолация, разсеяност и др. Появата на подобни симптоми е тревожен сигнал, който говори за необходимостта от по-задълбочено изследване, а именно: наблюдението му извън работа. Трябва обаче да помним, че детективската дейност е ограничена от закона.

вътрешен одит,събиране, събиране и анализ на информация, използване на доверени лица в тази работа.

Какви други начини има за намаляване на риска от нелоялност на служителите?

На първо място, това е финансов стимул. Ефективната финансова политика по отношение на служителите е гаранция за сигурността на компанията.

Това е вярно, но само най-повърхностно. Комбинацията от материални и социални стимули има много по-голямо влияние върху коректността на служителите в компанията.

Голям брой служители в процеса на консултиране казват или дават да се разбере, че не чувстват важността на работата си за организацията. „Ние сме материал“, „Чувствам, че всичко, което правя, го правя за себе си“, „Постоянно ми се кара да разбирам, че работя, за да се изхранвам. Но компанията не се храни за моя сметка?“ - такива твърдения нашите експерти чуват редовно. И ако върша цялата си работа само за себе си, тогава защо да не направя малко повече за себе си?

В допълнение, постоянното усещане за подценяване на нивото на оценка на своята компетентност, представяне, полезност води служителя до състояние на изключителен психологически дискомфорт, при което той става имунитет към иновациите, неспособен да приеме критика по негов адрес. Той възприема похвалата и порицанието по свой адрес като поредната прищявка на шефа или превратността на съдбата. В крайна сметка, след като се "настани" в ролята на вечно обидения, той губи способността да оцени реалистично ситуацията в компанията и резултатите от работата си.

Ситуацията се влошава, ако директорът предпочита да заеме "своите" за ръководни позиции и ролите в компанията не съответстват на заеманата длъжност. Например, в структура, в която роднини и приятели на директора, хора от една и съща националност или на същата възраст са концентрирани на ръководни позиции (такъв вид "мраза"), можем да кажем, че нелоялността към компанията и желанието за паричните средства за негова сметка ще се развиват много по-бързо, при равни други условия, отколкото други фирми. Емоционалните преживявания за собствената малоценност в сравнение с "близките" могат да изострят ситуацията до краен предел. Освен това „своите“ често идват отвън и отнемат надеждата на другите служители за повишение, което те възприемат като явна несправедливост. Отношението към компанията, разбира се, не се подобрява.

Парите не са всичко. Човек има различни нужди:

Социални потребности :

назначение на работа, което позволява на служителите да общуват;

Създаване на специална атмосфера, дух на единен екип;

провеждане на периодични срещи с подчинени не само за вземане на стратегически решения, но и за обсъждане на текущи въпроси;

подкрепа за неформални взаимоотношения, ако те не вредят на работата;

Създаване на условия за активен живот на служителите извън организацията.

Нуждата от уважение :

Повишаване съдържанието на работата на служителите;

организиране на обратна връзка за резултатите от работата и реакцията на ръководството;

Оценка и поощрение на постигнатите резултати;

участие на подчинените във формулирането на целите и разработването на решения;

повишаване на подчинените в ранговете;

осигуряване на обучение и преквалификация на служителите, което повишава нивото им на компетентност;

Нуждата от себеизразяване :

идентифициране и използване на потенциала на всеки служител;

поверяване на сложни и важни задачи, които изискват пълна отдаденост;

Насърчаване и развитие на творческите им способности.

Подсистема за възстановяване на първоначалното състояние. (НИВО НА РЕХАБИЛИТАЦИЯ)Задачата на тази подсистема е да върне на клиента изгубените стоки и материали, да ги компенсира или да компенсира щетите, причинени на изображението. Подсистемата може да се активира при необходимост. Работата й се основава на правни и психологическо въздействиевърху нападателя. Но оперативните и следствени действия на органите на реда, съдебните спорове са доста скъпи и отнемащи време неща.

Правно въздействие е възможно само при достатъчно подробно документално фиксиране на факта на незаконни действия на служител и готовност за работа с правоприлагащите органи. Тук на помощ идва предварително проведеният процес на вътрешна проверка, документация:

Психологическото въздействие е вероятно при пълно или частично документално фиксиране на кражбата, поради което е възможно да се повлияе на субекта. Най-често това въздействие се основава на нежеланието на дадено лице да направи публично достояние или да предаде информация за извършеното от него действие на правоприлагащите органи. Целта на такова въздействие е връщане на загубените суми и/или възстановяване на имиджа на предприятието.

Системите за противодействие са изкуство и умение на професионалист, който строи тази система, докато трябва да се помни, че е невъзможно да се създаде "панацея", приложима за всички случаи на живот.

Ако е настъпило незаконно действие, на първо място е необходимо да се оцени ситуацията и нейните последици. Процесът на първоначална оценка на престъпно деяние може да бъде улеснен чрез отговор на конкретни въпроси:

· СЗО? Кой е ключовата фигура в престъпното деяние, кой може да се възползва от него, кой може да изясни ситуацията;

· КАКВО? Каква е загубата на ресурси, какво всъщност се е случило, каква е същността на случилото се, последствията от него;

· КОГА? Кога е извършено нарушението, точното време или период;

· КЪДЕТО? Къде е извършено действието, място;

· КАК? Начинът на извършване на деянието, как са извършени тези действия, какво е допринесло за извършването, каква е била обстановката в непосредствена близост до мястото на извършване или до лицата, участващи в извършването;

· КАК? Комисионен инструмент, т.е. с което е извършено престъплението;

· ЗАЩО? Мотивацията на дееца, която го е подтикнала към тези действия.

Получавайки ясни отговори на тези въпроси, е възможно да се стесни кръгът от заподозрени и да се идентифицират съучастници. Успоредно с това е необходимо да се събере целият фактически материал по това събитие - обяснения на всички участници и лица, които могат да бъдат замесени. Незабавно е необходимо да се документира материално-техническото състояние на обекта, където е извършено престъпното посегателство, и състоянието преди възникването на проблема (актове за инвентаризация, материална отчетност, протоколи, удостоверения). И вече въз основа на този материал започнете да изграждате хипотези и предположения, да оценявате загубите и да планирате коригиране на ситуацията. Необходимо е да се включат правоприлагащите органи от момента на установяване на факта на незаконните действия.

Не си мислете, че споменатите по-горе негативни страни на личността на охранителя са непоправими. С помощта на определени психологически техники е възможно да се развият у хората онези качества, които са необходими в работата: уравновесеност, самоконтрол, способност за вземане на отговорни решения, постоянство при преодоляване на трудностите, способност за разпределяне на вниманието и наблюдение на голямо брой обекти едновременно, способността да остане активен за дълго време. Така е възможно да се коригира личността и да се издигне на по-високо интелектуално ниво.

Когато наемате служители, помолете ги да подпишат споразумение за неразкриване на информация, станала им известна в компанията по време на работа и след уволнение. Психологически това работи много добре: повечето хора се страхуват да нарушат подписаните споразумения. Важно е този документ да предвижда определен срок за запазване на тайната.

Използване при работа със служители с тяхно лично съгласие технически средства за разпознаване на нечестност и предразположеност (детектори на лъжата, други устройства и устройства).

Разделете секретната информация на модули и ги поверете на различни хора. Така служителят ще разполага само с част от класифицираната информация, която сама по себе си може да не представлява особена стойност.

Постоянно следете всички информационни потоци и дейности на отделните служители с разширен достъп до информация.

Проследете взаимоотношенията в екипа, като идентифицирате недоволни и обидени служители. Те могат да издадат вашите тайни просто "за зло" или по принципни причини.

Направете публично достояние всички факти за разкриване на търговски тайни бивши служителикакто в компанията, така и на външния пазар.

В заключение бих искал да отбележа, че за да предотвратите повечето от заплахите, които могат да идват от служителите, е достатъчно правилно организирана работакадрови услуги. Противно на общоприетото схващане, функциите на това звено в никакъв случай не се ограничават до набирането на служители: то е и ефективен инструмент за определяне на настроението, преобладаващо в организацията, за формиране на корпоративна култура и изграждане на система от мотивации.

Безспорни са предимствата на фирма, чиито служители са лоялни към нея. Те могат да осигурят на компанията водеща позиция на пазара. Но за появата и укрепването на лоялността на персонала ръководството трябва да положи много усилия. Това е трудна работа, която изисква специфични познания, но нейните резултати не могат да бъдат надценени.

За понятията

След като се заехме да разберем какво е лоялност на персонала, логично е да започнем с дефиниция. За да разберете лоялността, достатъчно е да се обърнете към превода. „Лоялност“ от английски loyalty е ангажираност, вярност. Но вече на етапа на дефиниране често се налага да се справяте със замествания, когато мотивацията на служителите, тяхното удовлетворение от работата и корпоративната култура се дават като лоялност. Нека се опитаме да разделим тези понятия с пример. Помислете за ситуация, която често възниква, когато служител е силно мотивиран да печели пари, но всъщност изобщо не е лоялен към компанията или, например, служителят остава в екипа, дори ако повечето от показателите за ефективност го правят изобщо не му отиват. Ако мотивите отговарят на въпроса „Защо работя?“, то лоялността отговаря на въпроса „Защо работя в тази конкретна организация?“. Лоялността е вътрешно, силно емоционално преживяване на отношение към компанията, персонала на звеното, личността на лидера (отбелязвам, че лоялността може да се прояви на няколко нива). Лоялността е мощен вътрешен мотив за работа, често много по-силен от външните мотиви.

И като всяка емоция, лоялността е трудно да се възприеме напълно на ниво логически системи, които първо анализират явлението и след това дават стъпка по стъпка препоръки как да преминете от състояние „А“ към състояние „Б“.

Играта струва ли си свещта?

Преди да отговорим на въпроса какво трябва да се направи, за да се изгради лоялност, нека се спрем на това дали е необходимо, дали си струва да отделяте време и усилия за нейното формиране сред служителите.

Списъкът от области, в които лоялността има благоприятен ефект, е доста широк: тук и рискът от злоупотреба, и проблемите с привличането и задържането на служители без участие в надпреварата за по-високи заплати в борбата за ценни специалисти. Стойността на всяко от тези приложения на лоялност във всяка компания е различна. За някои климатът е приоритет, за други е отговорността на лоялните служители за резултата, а за трети е безопасността на търговската информация.

Често мениджърите възприемат лоялността като начин да спестят заплати. Малко вероятно е тези очаквания да се оправдаят. Разбира се, лоялните служители не следят толкова щателно ситуацията на пазара на труда, за тях нивото на заплатите не е приоритетна причина за работа в компанията, но дори и за супер лоялните служители въпросът за заплатата е въпрос на признаване от компанията на техните заслуги, справедлива оценка на тяхната дейност. И както ще видим по-долу, справедливостта на наградите е един от ключовите елементи в изграждането на лоялност.

От къде идва

Ако говорим за факторите, които определят формирането на лоялност на служителите, тогава можем да различим организационни, лични и емоционални фактори.

Организационни:

Организация на работата във фирмата: регламент, разпределение на функциите, правомощията, система за планиране и контрол, система за работа с клиенти и др.;
-- Система за информационни потоци: информиране за цели и задачи, наличност, навременност, пълнота на работната информация, обратна връзка, както и информация за значими факти от работата на компанията;
-- Организация на работа с персонала: (система за материални и нематериални стимули, система за оценка и развитие, съществуваща корпоративна култура).

лични:

Междуличностни отношения: сплотеност, конфликт;
-- Личностни характеристики на членовете на екипа;
-- Личности на ръководители на отдели;
-- Личността на ръководството на компанията: харизма, спазване на задълженията, предвидимост, професионализъм.

Емоционално:

Честност (истинност) и прозрачност по отношение на служителя на компанията;
-- Способността на компанията да даде на служителя усещане за тяхната значимост, оценката на личния принос на всеки към общата кауза;
- Взаимодействие между фирмата и служителя. Вътрешното отношение на компанията към служителите.

Струва си да се отбележи, че много фактори могат да провокират нелоялност на служителите, включително:

Липса на ясни цели и перспективи за развитие на компанията;
-- Липса на информация на персонала за живота на компанията, нейните постижения При липса на информираност няма да има основа за формиране на чувство за принадлежност към компанията, гордост от нея;
-- Липса на възможности за кариерно израстване;
- Липса на внимание на ръководството към инициативите отдолу, липса на участие на служителите във вземането на решения, свързани с цялата компания;
- Слабо взаимодействие на служителите от различни отдели помежду си. Трудностите и грешките при предаването на информация се превръщат в конфликти между отделите. Служителите възприемат само своя отдел като екип, други структурни звена им изглеждат като враждебна или просто чужда среда;
-- Недоволство от условията на труд;
-- Ниска заплата. Заплатите не отговарят на квалификацията на служителя или заплатите са значително по-ниски от средните заплати в бранша със същия набор от задължения или изисквани квалификации;
- Глобални промени в компанията.

Може би най-трудният въпрос е как да оценим лоялността на персонала, защото това е преди всичко емоционално понятие. Нека вземем решение за индикаторите - някои маркери, които заедно ни позволяват да оценим нивото на лоялност в компанията. Основните са:

Нивото на текучество на персонала е доста прост показател, който се взема предвид от всеки служител по персонала. Тук въпросът е само в оценката на неговата критичност. Преди 10 години нормалното ниво на текучество беше 10-12%. Днес пазарът е много динамичен и никой не е изненадан от нивото на оборота - 20% годишно, а за някои индустрии, например търговията, по-ниското ниво на оборот е около 35%, въпреки че средно е много по-високо ;
-- Нивото на потенциалния оборот, определено чрез методите на изследване. Служителите трябва да бъдат питани периодично, анонимно, колко дълго смятат да останат в компанията. Поради анонимност, получената цифра ще бъде близка до реалната;
- Мотивация и удовлетворение от работата. Има много въпросници, които оценяват тези показатели в компанията, но е важно да не се смесват тези понятия в процеса на оценка;
-- Нивото на конфликтност в екипа;
-- Емоционалната ангажираност на служителите е възприемането на работата от служителите не през призмата на формални параметри, а чрез емоционални показатели. Този параметър е основният показател, който формира лоялността на служителите към компанията. При конструиране на въпросници или структуриран план за интервю за оценка този показателнеобходимо е да се съсредоточите върху чувствата, които този или онзи параметър от работата на компанията предизвиква сред нейните служители;
-- Оценка от служители на системата за управление на персонала, системата за възнаграждения и обезщетения, информационната система, съществуващата корпоративна култура. взаимодействие с прекия ръководител;

Като допълнителни показатели, по които може да се прецени наличието или липсата на лоялност на служителите към компанията, могат да се цитират като:

Съотношението на служителите към работното време: пристигане / заминаване, "разпиляване" на работното време;
-- Отношение към спазване на норми и правила;
-- Инициативност, активна позиция (включително при провеждане на изследвания);
-- Готовност за защита на интересите на компанията;
-- Отзиви за компанията;
- Интерес към развитие. Възприемане на трудностите като предизвикателства/препятствия.

Какво ни струва да построим къща

След като разгледахме и проучихме всички параметри, е време да преминем директно към формирането на лоялността на служителите. Като начало е необходимо да се определи целта - какво трябва да се направи на първо място: задържане на съществуващи служители, привличане на отделни скъпи специалисти, организиране на масово набиране (в този случай лоялността на работещите служители действа като един от елементите на фирмената марка на работодателя на пазара на труда), избягване на стачка или нещо друго.

Работата по формирането на лоялност трябва да се извършва на всички етапи: подбор, адаптация, мотивация, обучение, корпоративна култура. Всеки от елементите на системата за управление на персонала влияе върху лоялността на служителите. Тук не може да има дреболии, невъзможно е да се откаже някой от техните елементи. Основното нещо е да обедините всичко и да оцените конкретни стъпки.

Като начало, като използвате примера на вашата компания, оценете как съществуващите елементи на работа с персонала (организация на приемане, адаптиране, мотивация, обучение) допринасят за повишаване на лоялността на служителите. Например, когато избираме в нашата компания, ние оценяваме потенциалната готовност на служител да бъде ангажиран с организацията (въз основа на предишен опит от взаимодействие с работодателя, мотиви за търсене на работа), като в същото време „продаваме“ компанията на кандидата, формиране на неговия положителен имидж. Самата адаптация е предназначена да предаде не само формални изисквания, но и да предаде атмосферата на работа в компанията.

Основен компонент на програмата за лоялни клиенти е информационната система в компанията. Позиционира принципите на отвореност на компанията за служителите. Организираното представяне на информация ви позволява правилно да поставите емоционални акценти в потока от информация за компанията. Необходимо е да се докладва за всички победи на компанията и нейните служители. Гордостта и уважението са сред най-силните емоционални компоненти на лоялността.

Мнозина, мислейки за лоялност, се фокусират върху събития за изграждане на екип. Разбира се, това е важен и необходим елемент. Лоялността към персонала на звеното е пътят към лоялност към компанията, но благоприятният психологически климат в екипа е само един от компонентите на лоялността, който не може да бъде самоцел, особено след като най-доброто събитие за изграждане на екип е съвместното постигане на значими за всеки цели.

Много е важно да се обърне внимание на развитието на система от материални и нематериални стимули. В същото време е важно преди всичко служителите да възприемат тази система като обективна и прозрачна. Само в този случай средствата, изразходвани за мотивационни дейности, ще се възприемат като признание за заслугите на всеки, а не като естествено задължение на компанията. Невъзможно е ефективно да се формира лоялност в условията на минимални заплати.

Освен това оценките на удовлетвореността на персонала трябва да се провеждат редовно и широко. Тези събития ще ви позволят да идентифицирате потенциални проблеми на етапа на тяхното възникване, също така е отличен инструмент за комуникация между служителите и администрацията, за които винаги няма достатъчно време в постоянния „отлив“. За повечето работещи служители е важно мнението им да бъде чуто. Един от диагностичните елементи е „изходното интервю“, което дава детайлна картина на лоялността на останалите служители.

При изграждането на лоялност е важно да не забравяме, че компанията трябва да има имидж на успешна. Степента на лоялност е правопропорционална на успеха на предприятието. Служителят трябва да разбира перспективите за развитие на компанията. Лоялността е невъзможна без спазване на споразуменията.

След като сте формирали определено ниво на лоялност (отбелязвам, че сто процента висока лоялност на всеки работещ служител е непостижима цел), за съжаление не можете да спрете и да правите по-важни неща. Хората се променят, екипът се променя и следователно нещо постоянно се променя в отношенията между служителя и компанията. Важно е да се наблюдава тази динамика и, ако е необходимо, да се правят корекции в системата за работа с персонала.

В резултат на това бих искал да подчертая, че лоялността, както всяка емоция, не може да се купи, но може да се развива постепенно на базата на партньорство между служител и работодател.

Корпоративна култура и лоялност на персонала

В съвременните условия инструментите за материална мотивация за задържане на служителите не са достатъчни. Създаването на благоприятна социално-психологическа атмосфера в компанията е от изключително значение за повишаване на производителността на труда и лоялността на персонала. Това е обща истина, която вече не се нуждае от доказателства. В същото време всеки HR мениджър е оставен сам с много специфична задача: какви инструменти да избере, за да създаде и укрепи благоприятна корпоративна култура в своята компания.

1. Лоялност от самото начало

Много е важно новите служители възможно най-скоро да се почувстват като част от екипа, да се присъединят към него, да разберат, че новата работа е престижна и интересна. За начинаещи, появата на ново място, сред непознати- много стрес, така че е важно да им помогнете да се настанят удобно веднага. Прекият ръководител трябва да се запознае с новия служител, да го разведе из офиса и да го представи на колегите. Идеален начин за предаване на необходимата информация за компанията е въвеждаща лекция, в която мениджърът по човешки ресурси или вътрешни комуникации ще говори за мисията на компанията, историята, управлението, структурата, пазарната позиция, постиженията и плановете за бъдещето. В много организации на "назначения" просто се дава брошура за компанията и се надява, че той сам ще прочете всичко. Не е правилно. Първо, хората не обичат да четат, понякога няма достатъчно време за това. На второ място, важен е емоционалният компонент: ако лекторът е изпълнен с ентусиазъм, той се гордее с работата си и споделя ценностите на компанията, тогава това усещане се пренася и върху слушателите.

2. Информираност на персонала

За служителите на всяка компания е много важно да се чувстват принадлежни, да имат информация, да участват в дискусията важни въпроси. Ако хората нямат достатъчно информация какво се случва в компанията, ако бъдещето на организацията и нейната позиция на пазара не са им ясни, те започват да се изнервят и да разпространяват слухове за предстоящия край на света.

Достатъчното количество информация е ключът към лоялността на служителите. Има различни начини за информиране. Това може да бъде новина на корпоративния уебсайт (има повече от достатъчно информационни поводи във всяка, дори и много малка компания: осъществен е успешен проект, някой се е изкачил по кариерната стълбица, пишат за нас в пресата и т.н.; основното е, че новините трябва да се актуализират всеки ден или дори няколко пъти на ден, така че служителите да свикнат да използват сайта като източник на информация), писма от ръководството на компанията относно стратегически планове (в идеалния случай веднъж на тримесечие), форум по офис въпроси (може да се поддържа на корпоративния уебсайт от офис мениджър).

3. Обратна връзка от служителите

Анонимните анкети могат да бъдат ефективен канал за получаване на обратна връзка от служителите. Благодарение на него персоналът може наистина да повлияе на ситуацията, да декларира проблеми, да предложи начини за разрешаването им (например въпросникът включва въпроса: „Какво бихте направили, ако бяхте начело на компанията?“). Резултатите от проучването задължително се публикуват на корпоративния уебсайт, след което се изготвя план за действие за отстраняване на проблемите, посочени във въпросниците, използват се най-интересните идеи, изразени от служителите.

4. Компетентно корпоративно парти

Всеки човек има потребност да принадлежи към определена социална група, желание да стане признат член на общността, да казва „ние“ и да се гордее, че е част от екип от съмишленици. Разнообразието от корпоративни събития спомага за сплотяването и сплотяването на работния екип. Основното нещо е да се подходи творчески към тяхната организация, за да се избегне бюрокрацията. Първо, корпоративното парти трябва да се проведе под формата на бюфет, а не на банкет. На банкет хората често сядат на маси в групи според принципа „кой с кого е приятел“ и продължават да „готвят в собствения си сок“. Новодошлите са ужасно срамежливи и не знаят на чия маса е по-добре да седнат. Шефовете важно седят на отделна маса и дори в отделен кабинет. Масите са големи, музиката звучи, можете да говорите само със съсед. Какъв тип тийм билдинг има? Такива празници се възприемат от служителите само като възможност да ядат и пият безплатно. Много по-лесно и по-ефективно е да се организира комуникацията между служителите на рецепции. Хората постоянно сменят местата си, смесват се, активно контактуват, запознават се. Топ мениджърите, както и всички останали, участват активно в комуникацията.

Второ, ако сте изправени пред задачата да съберете екипа, никога не канете роднини на служители на празника. Ако човек дойде на събитие със съпруга или, още по-лошо, с деца, той гарантира, че ще общува само с тях. Контактите с колеги ще бъдат сведени до минимум. Резултатът е, че отборът е по-скоро разединен, отколкото обединен.

Трето, по-добре е да откажете покани на популярни певци за празниците, така че служителите да общуват повече помежду си и да не гледат артисти на други хора. Много по-интересно е да организирате събитието сами, като активно включите всички в този процес. Самите служители могат да организират състезания, концертни номера, да действат като водещи. Освен това ръководството трябва да вземе активно участие в програмата. Например на нашето новогодишно парти (тема - Индия) президентът на компанията Марк Шашуа и главният изпълнителен директор Константин Бриджман посрещнаха служители на входа, залепиха бинди (национални индийски бижута) на челото на всички, показаха видео от индийския офис на Expomedia и лично наградени отличени служители.

5. Спорт и благотворителност

Редовните спортни събития са друг добър начин за сплотяване на екипа. Любимите отборни игри (футбол, волейбол, баскетбол) можете да играете на спортна площадка или фитнес зала, наета в близост до офиса. Още по-интересно е да играете игра срещу екип от партньори или клиенти. Преди всяко спортно събитие е необходимо да се организира мощна PR кампания, за да се насърчат играчите да формират отбори, а тези, които са имали двойка по физическо възпитание, да съберат фенове и да подготвят скандирания, тръби, знамена.

На корпоративния уебсайт трябва редовно да публикувате новини за подготовката за събитието, а също така е полезно постоянно да повдигате тази тема „в кулоарите“: в кухнята или в стаята за пушене. Ако не можете да намерите фитнес зала (в Москва след 18:00 часа всички спортни съоръжения обикновено са заети), можете да организирате състезания направо на улицата. Например, веднъж организирахме благотворителен маратон в парка до офиса. По време на подготовката те залагаха на бегачи, въз основа на събраните пари, те публикуваха на сайта рейтинга на спортистите, сред които, между другото, можеше да се наблюдава както генералният директор, така и новият мениджър продажби. Всички събрани средства отидоха за нуждите на дома за деца, с които нашата компания си сътрудничи. Това състезание продължи само 20 минути, но зарядът на бодрост и оптимизъм от него беше достатъчен за дълго време.

6. Обществено признание на заслугите на служителите

Чувствайки се част от прекрасен екип, служителят, въпреки това, се стреми да бъде индивидуален, иска да бъде оценен. Тук е много важно отличеният служител да чуе похвала и думи на благодарност от ръководителя, както и да получи признаци на одобрение и уважение от колеги. Чудесно е, ако мениджърът по вътрешните комуникации е в течение и всеки път публикува новини за постиженията на даден служител на вътрешния уебсайт. Това може да стане под формата на мини-интервю с героя на деня. Човек, който получава положителна оценка за усилията си, се стреми да работи още по-добре. И напротив, човек, чиито усилия никой не забелязва, е разочарован до желанието да напусне компанията.

Кулминацията на оценяването на постиженията е церемонията по награждаването на новогодишното парти, по време на която се определят най-добрите служители в различни категории. Преди присъждането на награда е необходимо да се обясни въз основа на какви критерии победителят е заслужил титлата си. Критериите трябва да са пределно ясни и конкретни. Това дава възможност на всички служители да поставят летвата за себе си, да разберат какво трябва да се направи, за да станат най-добрите. Портрети на всички победители за всички години са публикувани на почетното табло, което се намира на видно място, например непосредствено на входа на офиса.

Имаме специална почетна дъска на корпоративния уебсайт. Информацията в него се актуализира ежеседмично според резултатите от състезанията между мениджърите по продажбите. Освен това най-продаваният на седмицата получава лична похвала от главния изпълнителен директор, вимпел за предизвикателство и награда.

7. Себереализация на служителите

Така че служителят няма желание да напусне компанията, той трябва ясно да обясни какви са неговите перспективи, как може да изгради кариерата си. Важно е, че компанията няма пречки за повишаване на служителите и е създадена система за информиране за свободни работни места. Дори на етапа на интервюто е полезно да се обясни на кандидатите какви хора се ценят в организацията (например тези, които вярват, че всеки човек е ковачът на собственото си щастие, активно се развива, знае какво иска). Сега много компании целенасочено се занимават с обучение на служителите - организират обучения, семинари, лекции. В допълнение към организирането на такова корпоративно обучение е необходимо да се развие у служителите желание за самообучение и саморазвитие. Специално за тази цел сме организирали библиотека с бизнес литература, където всеки може да вземе за вкъщи книги и списания за мениджмънт, маркетинг, продажби и организация на събития. Нашите служители също имат възможност да посещават безплатно бизнес конференции, семинари, форуми, организирани от нашата компания. Уроците по английски, които се провеждат направо в офиса в края на работния ден, са много популярни.

Човек е многостранен и иска да се реализира в няколко области наведнъж, а други се интересуват да видят не само професионалните качества на колега, но и други интересни аспекти на неговата личност. В нашата компания корпоративният вестник служи като инструмент за това. Ние го правим сами. Автори на статии, кореспонденти и фотографи са самите служители. Това помага да се избегне бюрокрацията и прави вестника бестселър. Свободата за творчество е практически неограничена. Можете да говорите за своя житейски път, хобита, пътувания (заглавия „Кой бях в минал живот“, „Моето хоби“, „По пътищата на моя живот“), както и за вашата работа, проект, вашия отдел или колега, с когото ви е приятно да работите заедно (заглавия „На какво миришат занаятите“, „Тези очи са противоположни“, „Тайните на професионалиста“). Благодарение на вестника колегите се опознават по-добре, започват да разбират, че всеки в компанията има важен принос за общата кауза.

Всяка компания е жив организъм, който постоянно изисква грижи. Ето защо е важно редовно и целенасочено да се поддържа благоприятен социално-психологически климат, постоянно да се генерират нови идеи. Надяваме се, че тази статия ще ви даде някои идеи, ще ви даде някои нови и ще ви помогне да решите ключовата задача за всяка компания - задържане на служителите и постигане на добре координирана работа на екипа.