Георги Чернов написа колона за CPU за това как да изберем специалист по човешки ресурси в стартиращ бизнес - той описа какви специалисти има, какво правят, защо и кой има нужда от тях и колко трябва да плащат.

В неотдавнашно сензационно интервю за Sekret Firmy Олег Тинков говори много образно за стартъпите. Пари, казват, не знаят да броят, не виждат висока цел от табуретка в coworking пространство.

Но има и други момчета, видях ги. Орат по 14 часа на ден, вместо смути носят елда от вкъщи за обяд, а преди да наемат дизайнер, сами рисуват копчетата. На коляното Когато назначават всеки специалист, те се пазарят трудно, но заплатите се изплащат навреме.

Този текст е за тях. Не четете повече, ако лично сте поканили всички, които в момента работят по проекта и не изпитват неудобства. И ако сме уловили момента, в който стана ясно, че работата с персонала започва да изяжда твърде много време, тогава нека потърсим решение.

Защо имате нужда от HR специалист?

Точно поради същата причина, поради която всеки служител трябва да носи пари на компанията. Решихте да се освободите от търсенето, подбора, комуникацията, оценката, набирането. Освен че освобождавате време (което със сигурност е по-скъпо от нает специалист), вие получавате нов процес в бизнеса си.

Какви са изискванията към него? HR трябва да бъде:

• по-прозрачен;
• по-ефикасно;
• мащабируем;
• в крайна сметка - по-евтино.

Да, можете сами да се обадите на клиента, а също така ще направите целева страница. Но професионално обучен мениджър за работа с възражения ще обработи клиента по-ефективно. И професионален дизайнер ще направи кацането по-добро. Така е и с професионалния HR.

И важен момент - той ще работи с персонала редовно, систематично, с гарантиран стандарт за качество. Вие ще запазите контрола и ще вземате решения въз основа на резултатите.

Първият ми HR - от кого да избера

HR специалистите са различни. Вижте кой от тях пасва най-добре на случващото се в бизнеса ви в момента.

1. Вербовчик- той отговаря за процеса на привличане на нови хора в компанията, провеждане на интервюта, търсене на кандидати.
2. Специалист по човешки ресурси (HRP)- съставя. Хора, документи, болнични, трудови книжки, график за отпуски, PWTR и т.н.; не го интересува какво - неговата мисия е да направи всичко според закона.
3. Мениджър по човешки ресурси (общ специалист по човешки ресурси)- както швейцарците, така и жътварите - става дума и за набиране на персонал, и за адаптиране на персонала, малко за корпоративни събития и т.н. В малките компании такъв човек решава всички HR задачи в едно лице. Подразделя се на два основни типа - със или без включване на КДП в кръга от задачи.
4. други- специалисти по обучение, изграждане на вътрешни комуникации и др. Ако вашата компания е по-малко от 100 души, тогава определено нямате нужда от такъв, така че няма да разглеждаме този тип днес.

Как да изберем

Растете ли вече с бързи темпове или знаете точно кога ще започнете.

имате нужда професионален рекрутер. Добре е такъв специалист да има компетенции и в други области, но съвсем не е задължително. Най-важното е, че той трябва да може да намира, избира, привлича служители към вас. Успешно продайте вашата компания на най-добрите и отсейте останалите.

Възможността с течение на времето да се справяте с нещо повече от задачи за набиране на персонал може да послужи като допълнителна мотивация за рекрутера: „Сега ще работя перфектно, ще се развивам и ще бъда HR директор на новия Google!“.

Вашият персонал расте бързо, но най-вече за сметка на специалисти начално ниво, където стандартните решения при избора са приложими и цената на грешка е малка.

Най-добре е да вземете добър KDP специалистс основни умения за набиране на персонал. За вас е важен броят на служителите с определено средно качество. Ако се вдигнат бързо, но съставят и водят неправилно - очаквайте неприятности, ще струва доста пени.

Вие растете със средно темпо и мислите повече за това как хората се чувстват комфортно на работа, получават необходимата възможност за растеж и основното за вас е да запазите екипа за дълго време.

избирам Мениджър по човешки ресурси (общ специалист по човешки ресурси)- той ще може да проведе първия етап от подбора и да организира висококачествени вътрешни събития, за да обедини екипа и, с подходящо натоварване, правилно да избегне правни рискове.

Същият човек ще ви каже как да го направите, така че да не се налага да търпите допълнителни хора, докато всичко е наред, а в криза - намалете бързо. И как, напротив, да не изпаднете от реалността, призовавайки служителите да споделят вашите рискове, само защото сте добри и освен това работите много.

На щат или на свободна практика

Всичко е много просто и не се различава от подхода, например, за закупуване на дизайнер. Отдалечен служител е необходим за ограничен обем работа, когато резултатът е добре измерим. В името на една или две свободни работни места на месец няма смисъл да наемате специалист - той ще страда без работа и, ако е подходящ, ще напусне. Ако не, той ще седи и ще харчи парите ви. Това важи за специалиста по набиране на персонал и в още по-голяма степен за мениджъра по човешки ресурси.

Що се отнася до KDP - да, напълно е възможно да го възложите на външни изпълнители в началния етап. Само не забравяйте, че вашият пряк служител е много по-управляем и по-бързо достъпен. Но - да, има ли работа или не, ще трябва да плащате същото.

Как да оценим

Кандидатът се оценява по личностни качества, професионални компетенции и по мотивация.

Професионални компетенции

Имате нужда от PHP разработчици, а кандидатът за подбор на персонал твърди, че има опит в набирането на точно тези специалисти? Нека назове поне няколко рамки.

Заявява, че ще се справи с подбора на продуктови специалисти или мениджъри - нека назове и разумно обясни коя методология на развитие според него е по-адекватна.

Смята се за експерт в подбора на редки специалисти? Нека изброи три общности във Фейсбук за избор на такива специалисти (може да попитате колегите си за верния отговор).

Лични качества

Тук мисля, че в началния етап е логично собственикът на бизнеса, колкото и странно да изглежда, да се довери само на интуицията си. Задачите ще бъдат поставени и приети лично от вас. Така че защо веднага да се обречете на мъки.

Мотивация

Запитайте се защо вашите служители работят. Тези, които вече са с вас. За пари? Заради вярата в проекта? За удобен офис? Изберете човек, който ще бъде мотивиран от същото.

The Village продължава да научава колко печелят и за какво харчат пари хора от различни професии. В новия брой - специалист по подбор на персонал. Представителите на тази професия доста често стават обект на критика от страна на кандидатите за работа, особено възмущение предизвикват странни въпроси на интервюта. The Village разговаря с мениджър по човешки ресурси в компания за това какво иска от кандидатите и колко печели и харчи за живот.

Професия

Мениджър човешки ресурси

доходи

52 000 рубли

27 000 рубли

плащания по кредити

1000 рубли

пътническа карта

400 рубли

мобилно плащане

8 000 рубли

продукти

1000 рубли

Среща с приятели

2500 рубли

дрехи и козметика

1000 рубли

кучешка храна

2100 рубли

карта за фитнеса

Как се става HR мениджър

Работя като старши специалист в HR отдел на голяма туристическа фирма. висше образованиеАз нямам професия. Но преминах през огромен брой допълнителни семинари, обучения и курсове за напреднали. Получих дипломата си през Педагогически университетв специалност "логопедия" с допълнителна специалност "психология". Още в третата година разбрах, че няма да работя нито в училище, нито в него детска градина, не в клиниката, а отидете в отдела за персонал на някаква огромна известна компания. Първоначално исках да се занимавам с психологическо консултиране на служители. Но тук беше необходим много трудов опит: момичетата след дипломирането не се водят на такива места. Тогава реших да публикувам автобиография за позицията "HR асистент". И още в първия половин час отговорите намаляха. Това не беше изненадващо. Тогава мечтаех за заплата от 18 хиляди рубли - това беше преди четири години.

Първата ми работа беше сервиз. Работих там не повече от два месеца. Не ми харесаха задачите, които ръководителят на отдела предложи да изпълнява, не ми хареса компанията, в която трябваше да избирам нови служители. Така че избягах - беше жалко, защото не можех честно да кажа защо искам да си тръгна. Имаше и микроконфликт, който гледам да не си спомням.

Тогава трябваше да намеря логично обяснение защо напуснах компанията само след два месеца. Започнах да казвам в интервюта, че това е работа по проект за лятото. След два месеца нови търсения получих покана от фирмата, в която работя и до днес. Дойдох на позицията на асистент в отдела по персонала със заплата от 23 хиляди рубли.

Характеристики на работа

В HR има много области. Основните са набиране на персонал, управление на досиета на персонала, адаптиране, мотивация и компенсация, оценка, обучение и - в някои компании - корпоративна култура. В отдела ни работят девет души, като всеки е ангажиран в отделно направление. Ангажирам се във всички направления, като отговарям за регионалните офиси на компанията. В друга компания позицията ми може да се нарече HR Generalist.

Моите отговорности включват набиране на регионален персонал. Повечето интервюта се провеждат по телефона, по-рядко по Skype. Има малко свободни позиции: хората в регионите не обичат да сменят работата си, така че текучеството на персонала е ниско. По-голямата част от времето се отделя за персонал. Това е подготовка на документи за приемане, преместване и освобождаване, правене на копия трудови книжкии справки от местоработата. Много аналитична работа - за проучване на участието на персонала - и всякакви статистики и отчети.

Персоналът на отдела ни е почти женски - осем жени и един ръководител мъж. Аз съм най-младият член на отдела. Колегите са вече на 30, а някои и на 40. Въпреки това не срещам трудности в комуникацията: обръщам се към всички с вас, с изключение на лидера. Постоянно възникват конфликти - по темата как да общуваме правилно със служителите. Не съм привърженик на съветския подход, когато ядосани жени седят в отдела по персонала и пият чай по седем часа на ден, щракат служители или молят да се върнат по-късно. За съжаление имаме такива хора. Но не се притеснявам да им правя коментари и да им напомням, че живеем в 21 век и не работим във фабрика. Обиждат се. Но за мен е важно служителите да могат да се свържат с нас по всяко време и да са сигурни, че тук ще бъдат подкрепени и посъветвани.

Процесът на набиране на персонал започва с профил на длъжността. Заедно с бъдещия му ръководител се изготвя заявление, в което се посочват изискванията и задълженията на служителя и се договаря вилицата за заплата. След това свободното място се публикува на всички възможни места: сайтове за набиране на персонал, социални мрежи, понякога дори във вестници. След това обработвам всички отговори на свободното място, изучавам професионален опиткандидати и проверява съответствието им с профила на длъжността. Хората в сайтовете за търсене на работа не винаги оценяват адекватно своите възможности. Шофьор или готвач в обществена столова може да отговаря на длъжността началник на офиса. Не отговарям на подобни отговори.

Като цяло, по време на работата си в подбора, се научих за няколко минути комуникация да разбера дали човек ще работи в нашата компания или не. Разработен е определен образ на подходящ кандидат, който този или онзи лидер очаква.

След това каня кандидатите на етапа на интервюта. Обикновено питам за трудов стаж, за причината да напусна предишната работа. Винаги се опитвам да измисля ситуация (казус), с която служителят може да се сблъска в процеса на работа. Моля кандидата да намери решения, оценявам неговата лоялност и готовност за трудности в работата и поведението му в различни ситуации. Не използвам стресови интервюта, въпреки че самият аз съм присъствал на такива събития. Впечатленията са ужасни, после се чувстваш като изцеден лимон. Въпроси като „Ако бяхте цвят или плод, какво бихте били?“ Никога не питам. Имаме допълнителен въпросник с малка психологическа оценка, която е достатъчна, за да разберем кариерните цели и адекватността на служителя.

Кандидатът, който харесвам и пасвам, каня на интервю за подбор на ръководителя на регионалния офис. Ако позицията на ръководителя е отворена, тогава кандидатите идват на интервю в Москва. Обичам да правя предложения за работа, винаги се опитвам да поздравя кандидата за нова работа. Времето е трудно сега, много хора остават без работа и я търсят по няколко месеца.

Има трудни и неадекватни кандидати. Например, имаме човек, който изпрати автобиография до отдела по човешки ресурси преди пет години, неговият опит не ни интересуваше - запазихме автобиографията в базата данни, но не бяхме поканени на интервю. Оттогава всяка пролет получаваме писма от него. Той се оплаква, че нашата компания е съсипала живота му. Сякаш всичко се обърка с него след изпратената автобиография. Накрая ни кани да горим в ада – добре, вижте му пак автобиографията. Ние не реагираме на това и не го вземаме присърце. Просто знаем, че ще дойде пролетта и той ще пише отново.

Заплата и разходи

Сега съм старши специалист и заплатата ми е 52 хиляди рубли след данъци. Нямаме никакви лихви или бонуси. През последните два месеца си търся работа, защото искрено вярвам, че мога да получа повече. Може би заплатата ми е средна за пазара, но няма да спра дотук и имам големи планове за кариера.

По-голямата част от заплатата, а именно 27 хиляди рубли, се изразходва за изплащане потребителски кредиткоито трябваше да занеса на сватбата.

Нямам нужда да наема апартамент комунални услугипо-големият ми брат плаща. Около 8 хиляди рубли се харчат за хранителни стоки, които купувам вкъщи за закуска и вечеря. Фирмата плаща обядите, не е нужно да харча пари за тях. Хиляда рубли се харчат за пътуване с метро до работа. И около 3 хиляди - за бензин за колата, за да стигне до паркинга и да се вози.

Давам 6 хиляди рубли на месец за курсове на английски, 2100 рубли на месец е моята неограничена карта за басейн и фитнес. Харча 2-3 хиляди рубли на месец за дрехи и козметика. Два пъти месечно отивам с приятелите си в бар-Олимпиада, входът струва 500 рубли. 400 рубли - плащане мобилен телефон. И всеки месец около хиляда рубли се харчат за кучешка храна.

Все още не съм успял да спестя пари заради заема. Но остана миналия месецМисля, че скоро картината ще се промени. Приносът на съпруга също е в семейния бюджет. Но ние харчим тези пари за пътувания до кафенета с приятели и пътувания. Имахме спестявания след сватбата, които трябваше да похарчим за ремонт на колата след инцидента. Сега живеем от заплата до заплата.

Опитвам се да водя активен и спортен начин на живот. Вечер през делничните дни тичам на стадиона или плувам в басейна, а също така се разхождам със съпруга си и кучето си. Обичам да прекарвам уикендите си на открито с приятели.

Не мога да си откажа възможността да пътувам и да посещавам други страни. През май ходихме с мои приятели в Гърция. Седемдневно турне за двама струва 44 хиляди рубли, похарчихме още 800 евро за храна и сувенири. Пътуването не винаги е бюджетно, така че търся евтини обиколки или възможност да спестя от пътуване. Веднъж през зимата решихме да посетим Естония. Избрахме пътуването с автобус и прекарахме 24 часа в път. Беше трудно, но евтино и забавно.

Също така винаги съжалявам да харча пари за стоки в магазините, които сега са много скъпи. Опитвам се да чакам промоции и разпродажби.

илюстрация:Даша Кошкина

Как да се превърнем от плах HR новак в истински специалист, какво е първото нещо, с което трябва да се запознаете в професията, колко време да тренирате, за да разберете най-накрая дали е „мое“ или „не мое“, а също как и къде да расте в бъдеще, каза тойАлберт Мицевич, началник отдел за работа с персонала на МФИ "Честна дума".

- Алберт, как съветвате един новодошъл да подходи към HR-функционалността?

Начинаещ специалист, който е избрал кариера в областта на човешките ресурси, има 2 начина:

Първа пътека - развитие като HR generalist с последващо израстване до HR директор. За да направите това, трябва да натрупате практически опит, работейки във всички области на управлението на персонала: управление на досиета на персонала, набиране, адаптиране, обучение и развитие, управление на таланти, HR брандиране и много други;

2 начин - хоризонтално развитие: изберете една (а в някои случаи - две) области в рамките на функцията за управление на персонала и подобрете знанията и уменията си в нея.

Истинските професионалисти, независимо от избрания вектор на развитие, винаги ще бъдат търсени от работодателя.

Преди окончателния избор на HR като техен бъдеща професияПрепоръчвам на начинаещите да вземат стаж в тази посока. Често стажът за кандидата е безплатен. Такива опции се предлагат от много компании, както руски, така и чуждестранни. Сигурен съм, че е по-добре да отделите една-две седмици и да решите дали тази професия ви подхожда или не, отколкото да работите години наред и да осъзнаете, че не сте правили това, което наистина харесвате.

- Откъде да започнете да се запознавате на първо място, какво да правите по-късно?

Един случай ми помогна по този въпрос. Постъпих в HR през 2002 г. като студент 3-та година. По това време нямах представа каква работа е това. Започва като асистент в отдела за подбор на персонал в производствена компания, постепенно се разраства, сменя фирми и сфери на дейност в областта на управлението на персонала. По това време в Москва имаше само 2 университета, които подготвяха професионалисти: GUM im. С. Орджоникидзе и Московския държавен университет. М.В. Ломоносов.

Сега професията на HR стана необходима и търсена, така че съвременните студенти целенасочено избират тази посока. Много университети разкриха катедри и факултети в направление „Управление на персонала“, които дават на младите хора качествено HR образование. Успоредно с обучението студентите имат възможност да преминат една от практическите програми и стажове в отделите по човешки ресурси на големи компании.

Според мен начинаещият HR мениджър от всяка специализация трябва да започне пътуването си в управлението на персонала от изучаването на трудовото законодателство и принципите на управление на кадровите досиета- това знание е жизненоважно в нашата професия.

Необходимо е също така да се изучат принципите на мотивация на персонала, както парични, така и нематериални, основите на изграждането на организационни структури, както и да се разбере как правилно да се определят основните работни функции на служителите.

Нуждата от потапяне в други области на HR – набиране, адаптиране, развитие на персонала и управление на таланти, вътрешни комуникации и HR брандинг и др. – зависи от избраната специализация.

Ако току-що сте навлезли в професията, поемете всяка работа, предложена ви от "старши другари" - този подход ще ви помогне да придобиете полезен опит за кратко време, а също така ще ви препоръча добре в екипа. Освен това не се страхувайте да попитате колегите си за съвет: опитните служители обикновено харесват, когато мнението им се изслушва като експерт.

Жизнен за един начинаещ HR мениджър, както за всеки друг специалист бих нарекъл постоянен стремеж към професионално усъвършенстване.В един бързо променящ се свят получаването на допълнителни знания се превръща във важно конкурентно предимство.

Изберете какво ви харесва най-много: допълнително образованиев HR, четене на професионална литература, обмяна на опит с колеги, участие в конференции, семинари и др кръгли маси. Основното нещо е да не бъдете мързеливи и да намирате време за самообучение всеки ден. И помнете: търпението и работата ще смелят всичко.

При използване на материала е необходима хипервръзка към съответната страница на сайта на портала

Укрепването на марката HR започва от компанията и не се ограничава до билбордове със снимки на щастливи служители. Разбрахме от експертите защо изобщо трябва да се започне тази работа и какъв резултат дава.

Според уебсайта компаниите, които развиват работодателската марка, са отбелязали 25% намаление на разходите за набиране на персонал. А производителността на труда по време на изпитателния срок се е увеличила със 7%. Изглежда, че ползите от работата по HR марка са очевидни. Но няма толкова много компании, които го правят правилно.

„От тези, които работят с марка, само 7% от работодателите измерват ROI. Ако погледнете глобални проучвания, тогава ще видим, че от 7 до 22% от компаниите, които имат бюджет и стратегия за развитие на марката за човешки ресурси, нямат никакви показатели, по които да оценяват ефективността“, казва Нина Осовицкая, експерт по брандиране на човешки ресурси в HeadHunter.

Колкото по-неясни цели си поставят компаниите, толкова по-трудно е да се определят метрики за оценка на резултатите. Целите в духа на „искам да бъдем като Google“ не се вписват тук: развитието на марката трябва да бъде ясен план за преминаване към ново ниво на комуникация както вътре, така и извън компанията. В този случай резултатът може да се види в парично изражение - ако знаете как да го изчислите правилно.

„Един глобален Застрахователно дружествозапочнаха да работят с HR марка в момент, когато имаха 55-дневен краен срок за затваряне на свободна позиция. Бяха направени инвестиции от 1,5 милиона долара както в работодателската марка, така и в нова системаатракция. В резултат на това срокът е намален на 37 дни.

Изглежда, че промените са малки. Но нека преброим. Компанията има 3000 застрахователни агенти, всеки от които носи $700 приходи. Чрез съкращаване на тези 18 дни за намиране на нов човек, компанията реализира допълнителна печалба за годината от 37,8 милиона долара. Оказва се, че инвестициите в марката HR се изплатиха повече от това“, доказа Нина Осовицкая.

Промени в марката HR - промени в компанията: опитът на Leroy Merlin

„Забелязахме, че проблемите в компанията започват, когато трябва да измислим нещо ново, да работим там, където все още няма доказани сценарии и ясни KPI. Възникна глобален въпрос: „кой може да направи това?“ HeadHunter среща за брандиране на човешки ресурсиАрюна Дампилон, младежки мениджър в Leroy Merlin.

Истинската промяна винаги идва от хора, които могат да се справят с предизвикателствата на професията и да учат нови неща с лекота. Затова Leroy Merlin стига до извода, че дори най-консервативният бизнес може да бъде променен от млади хора с нов модел на мислене. С тях компанията ще остане привлекателна за същите модерни служители и в бъдеще.

За един традиционен бизнес установените правила са в основата на стабилността, изградена с годините. Но когато компанията реши да привлече нова целева аудитория, промените в марката HR станаха неизбежни. „Традиционните начини за достигане до младежка аудитория вече не даваха резултати желан резултат. Ние работим с публика с различно мислене и разбираме, че се нуждаем от набор от таланти от „дигиталното“ поколение“, обяснява Арюна.

За да привлече нова аудитория, Leroy Merlin преразгледа стандартната кариера в компанията, промени логиката на KPI и реши да наеме млади мениджъри. Новата стратегия за привличане на млади служители дава резултати. Екипът получи 65 000 заявления от кандидати в 41 града. Програмата беше проведена на две вълни и 80% от кандидатите за първата търговска арена отидоха да работят в Leroy Merlin.

„Традиционните процеси остаряват и възпрепятстват развитието ни, затова вършим много работа. Претърпяваме качествена трансформация, тъй като работата се автоматизира. Преди около 6 години в един хипермаркет можеха да работят 400 служители, сега са 200 служители - поради автоматизация, онлайн поръчки, дистанционна работа“, казва Арюна Дампилон.

Beeline: HR марката трябва да изглежда еднакво отвън и отвътре

Телекомът традиционно се счита за индустрията, в която новите технологии се внедряват най-бързо. Затова за Beeline целта на работата по HR марката беше да свърже външната и вътрешната марка, както и да привлече най-добрите към отворени позиции. „Помислихме кои сме и какви хора имаме нужда. Това означава, че позиционирането на работодателската марка трябваше да дойде отвътре“, обяснява Екатерина Смолева, директор „Човешки ресурси“ в Beeline.

Но разработването на EVP и излъчването му към външния свят не е достатъчно. Необходимо е да се прилага във всички процеси: привличане на хора, оценка на кандидати, първи контакт на нов служител с ценностите на компанията, самия работен процес. Дори компетентната раздяла със служител трябва да бъде организирана според принципите, продиктувани от марката HR.

Beeline подготви и проведе обучение за мениджъри по наемане. HR-ите получиха готови скриптове за комуникация с кандидати от различни целеви аудитории, за срещи в компанията и за мотивиране на служителите. Вербовчиците също получиха подробни инструкции. „Смятам, че подборът приключва едва когато служителят премине изпитателния срок. И в нашия KPI специалистите по подбор имат контрол върху изпитателния срок на новоназначените служители “, обяснява Екатерина Смолева. За мениджърите по наемане на работа, KPIs включват и нива на оттегляне по време на изпитателни периоди. За да разбере причините за изтичането, Beeline проучи продължителността на живота на пенсионираните служители.

Следващата стъпка беше обучение на мениджъри в B2B, разработване на допълнителна стратегия за работа с новодошлите и промяна на сценария за наемане. Сега компанията дистанционно избира продавачи в много градове. Някой се учудва, че вербовчикът не се е срещнал лично с кандидата, но Skype, Viber и WhatsApp доста успешно заместват личната среща.

Отделно се работи с лидерите. „Участието на висши служители и изпълнителния директор на компанията е 90% от успеха на позиционирането на работодателската марка“, казва Екатерина Смолева. Привлечехме подкрепата на лидерите в Beeline на всички етапи от промените в марката - и постигнахме резултатите, към които се стремихме от самото начало.

Вчера, докато четях един от ресурсите за управление на персонала, намерих интересна дискусия, тя отново е за болезнена тема - за ролята на HR в живота на една компания. Заглавието звучеше твърде силно - необходимо или изобщо ненужно, добре, или нещо подобно.

Вече писах за ситуацията в HR, можете да го видите, но темата вероятно е много важна, тъй като се появява отново и отново от различни ъгли. Понякога HR се занимават с някакъв вид самобичуване, но по-често като обвиняват някой друг за текущата ситуация, те не се виждат, не се чуват, не им е позволено да направят нещо грандиозно или свръх важно, или просто го правят не дават пари за HR проекти. И след този плач, намерили още няколко същите обидени, те продължават да правят или да не правят нещо в своите компании.

Повтарям и ще повтарям, че HR е толкова важна функция, колкото продажбите, покупките и финансите. Просто много често то не е заето с важни за компанията или бизнеса функции, а с илюзията за полезност. В същото време може да е натоварено 24 часа в денонощието, 7 дни в седмицата, хората могат да падат на краката си, но това не е нужно на никого. Това е като във виц за резачка, която трябваше да се включи за ефекта. Вече не е достатъчно само наличието на HR служба – важно е какво и как прави тя за компанията.

HR нека спрем и прекъснем порочния кръг. Безполезните, безцелни действия не приближават компанията до целта и по никакъв начин не допринасят за повишаване на ролята на HR в конкретна компания, а следователно и за повишаване на ролята на HR функцията като цяло. В условията на ограничени ресурси неработещата функция не се хвали, напротив, те се притесняват и се опитват да я оптимизират, понякога не. Спомнете си, че по време на кризата някои компании напълно изоставиха HR функцията. Такава е сегашната бизнес среда. И ако се потвърди приказката за втората вълна на кризата. Готови ли сте за този HR?

И така, нека днес да поговорим за HR и по-точно за ролята на HR в една компания. Веднага ще направя уговорка, че в тази статия под HR ще разбирам HR функцията в една компания, колкото и многобройна да е тя, но дори може да бъде представена от един човек. Всичко това няма значение. Искам да се спра на онези функции, които според мен HR службата винаги може да изпълнява, независимо от положението на звездите на небето, „звездността“ на HR и броя на направените от него презентации и размера на неговия заплата.

Струва ми се, че изпълнявайки тези функции, и то честно и в полза на компанията, HR службата ще премахне всички въпроси относно целесъобразността и ефективността на HR услугата в една компания. А ефективно работещата HR служба в една компания е още една тухла в авторитета на функцията като такава.

— търсене и наемане на персонал;

— адаптиране на персонала;

— мотивация на персонала;

- оценка на персонала;

- образование и развитие;

- организация, регламентация, ефективност на труда;

— управление на числеността и структурата на фирмата;

— работа с кадрови резерв и таланти;

— климат в компанията;

— вътрешен PR и обратна връзка;

— условия на труд и ергономичност;

- Корпоративна култура;

- HR администрация;

- работа с напускащите;

— най-добри практики в областта на човешките ресурси и свързаните с тях индустрии;

- Имиджът на организацията.

Това е като всичко. Страшен. Как да направите всичко това? За това в самия край. Ще бъде ли търсено? Разбира се, ако внимателно прегледате тези характеристики, ще видите, че във всяка компания те могат да бъдат търсени, разликата ще бъде в дълбочината на покритие.

И още няколко точки, преди да продължим. Този комплект е абсолютно уникален, не, не в смисъл, че аз съм го измислил, в никакъв случай. Уникален е, защото никоя друга служба в компанията няма да изпълнява нито една от тези функции, а и не трябва. Всички тези функции са точно функциите на HR. Редът на функциите е абсолютно произволен - няма нужда да търсите някакъв таен смисъл в този ред, той не съществува. Някои от функциите могат да се комбинират, но аз умишлено ги разбих достатъчно фино, за да покажа целия комплект и да можете да помислите за всяка една.

Сега нека преминем през всяка от функциите. Всяка от функциите изисква сериозно отношение и е достойна за отделна статия, а за някои дори нито една. Но ние ще ги разгледаме съвсем накратко, с няколко думи.

Търсене и набиране на персонал . Някои HR търсят и наемат през цялото време, буквално. Подбират персонала си с такова внимание, че не остава време за всичко останало. Търсенето продължава с месеци, за някои позиции с години и това, но нищо. Тъй като останалите функции са куци или напълно изоставени, персоналът, който вече работи във фирмата, започва да реагира на това, понякога напускайки компанията. Което означава, че трябва да търсите отново. И освен това, ако компанията не се грижи за персонала си, тогава все по-трудно намира нови служители, които ще отидат в компания, която не обръща внимание на персонала си. Омагьосан кръг, но според мен компаниите сами си създават тази трудност. Аз разглеждам наемането като една от функциите на HR. И още един съвет - ясно разберете каква позиция търсите, ако стойността на позицията за компанията не е висока, тогава е възможно да се ограничите до искреното желание на кандидата да работи в компанията.

Адаптация на персонала.Функцията допълва предишната. Без подходяща адаптация компанията рискува новият служител да не се присъедини към работата или да се включи не както се очаква от него, а понякога може да напусне компанията напълно. Представете служител на компанията, обяснете всичко необходими моментизапознайте го с ментор или куратор. Адаптацията е и пробен период, т.е. периодът, в който и служителят, и компанията имат период да се уверят, че изборът е правилен. Компанията просто е длъжна да тества служителя в настоящия случай през този период. Понякога най-доброто решение е да се разделите, преди любовта да се е превърнала в омраза. И между другото, това е друго важно решение, което може да се вземе в периода на адаптация. Но за това е необходима адаптация.

Мотивация на персонала.Много важна, но не винаги любима функция на HR. Много от тях са готови да го прехвърлят навсякъде във финансите, в счетоводството. Просто не го правете сами. И трябва да кажа, че често HR не поемат тази функция или не я искат. Дали влияе, че повечето HR директори идват от набиране и обучение и ръката им няма да пипа пари (в смисъл на заплати), нека други. Но напразно, липсата на мотивационна функция прави HR услугата непълна. Може би малко грубо, но съм 200% сигурен в това. Неразбирането и неработенето с данни за заплатите прави HR по-ниско от другите услуги на компанията. HR се лишава от възможността да управлява разходите за труд, много важна част от разходите на всяка компания. За тези, които обмислят това или които вече са въвлечени в основните правила, има няколко:

- мотивирайте това, от което компанията се нуждае;

- обвързване на мотивацията с резултатите на компанията;

- колкото по-близо до резултата, толкова по-висока трябва да бъде наградата;

- насърчават най-изявените;

- не плащайте незаслужено или на всяка цена.

Оценка на персонала. Важна характеристика. Прави отношенията между компанията и служителя честни. Оценете от какво се нуждае компанията – умения, квалификация, компетенции, резултати от работата. Няма значение какво ценят другите. И също така е много важно оценката да има цел и следователно трябва да има някакви предварително определени последствия. Затова е важно не само да се оцени, но и да се направи нещо въз основа на неговите резултати. Също така съм сигурен, че оценяването трябва да бъде редовно, за да може да се следи напредъкът.

Образование и развитие.Според някои HR, една от най-важните функции наред с подбора на персонал. Но според мен всичко е много по-просто, обучението и развитието са важна функция на HR, но една от многото. За да бъдат ученето и развитието полезни за компаниите, следвайте 2 важни моменти:

- ясно разбирате защо и кого преподавате и какви резултати очаквате;

- „продайте“ обучение на вашия персонал, т.е. съобщи целта и очакваните резултати на персонала, който ще използва тези знания.

Но също така се разбира от само себе си, че обучавайте и развивайте само уменията, които са необходими на компанията, правилните хора и във времето, когато това наистина е необходимо.

Организация, нормиране, ефективност на труда. Друга функция е сирак в HR. HR не бърза да го вземе и да работи с него. Вероятно за хората от набирането и обучението това е просто непоносимо бреме. Но това е много важно, по този начин HR ще заглуши своите "доброжелатели". Обръщайки внимание на правилната организация на работата, можете да постигнете повишена производителност, можете да изоставите ненужните процеси и ненужния труд. Същото важи и за нормирането, но поддържайте разумна достатъчност. Също така е много важно HR да се занимава с ефективност, т.е. контрол за получаване на резултатите, необходими на компанията за единица време, проучване на всички фактори, които влияят върху това, е необходимо да се премахнат пречките. Освен това мониторингът на изпълнението е много модерна тенденция в управлението и ще направи самия отдел „Човешки ресурси“ много модерен.

Управление на числеността и структурата на фирмата. Мисля, че е ясно, че в условията на ограничени ресурси вече не е модерно да се гонят броя на служителите. Контролът на броя на служителите е друга функция, която HR изпълнява бавно или достъпът до нея е отказан. Тук може да помогне едно много просто правило - всяка нова единица трябва да се „изплати“, т.е. носи ясна, изчислена полза за компанията, в противен случай не трябва да се въвежда. Втората част от тази функция е контрол върху хармоничността на организацията, дублиране на функции, надграждане на ненужни нива и структури. Особено внимание се обръща на броя на мениджърите в компанията. За броя на мениджърите в компанията, аз също. Ако компанията няма нужда от това, тогава HR може да изпълнява тази функция по-щадящо, контролирайки имената на отделите, длъжностите и спазвайки поне формалното организационно единство.

Работа с кадрови резерв и таланти.Много важна функция на HR. Толкова много се изговори и изписа за нея, че може би няма нужда да коментираме нищо. Задачата е да имате поне този резерв и да познавате талантите си "наглед". Пълноценна функция е непрекъснатата работа с този резерв и поддържането му в готовност. Но ако една компания работи с резерв, но редовно наема външни кандидати за всички ключови позиции, тогава ефективността на този резерв ще клони към нула от цикъл на цикъл.

климат в компанията.Ако заглавието не е ясно, ще обясня малко. в общи линииклиматът е това, което служителите чувстват всеки ден, когато идват на работа и си тръгват от работа. Можете да отидете в затвора и да служите или можете да дойдете с удоволствие и да направите нещо в полза на компанията, без да забравяте себе си. Какво може да направи HR? Толкова много. Защитете служителите от глупави и ненужни ритуали, опитайте се да не злоупотребявате с репресивни методи, защитете служителите от тирани лидери и т.н. Това вече е много за здравословен климат.

ИнтериорPRи обратна връзка.Колкото и да е отвратително за някои HR или да няма време, но персоналът на компанията има нужда от комуникация през цялото време, трябва да знае накъде върви компанията и защо, как се справя компанията, вярно или не последна информацияв интернет и така нататък и така нататък. В същото време компанията също иска да предаде много важна информация на служителите. Както можете да видите, процесът на обмен на информация е взаимен. Успешните компании го имат и работи чудесно. Така че трябва да намерите време между набирането и обучението и да „разговаряте“ с персонала. Освен това HR постоянно трябва да бъде в крак с това как живее компанията. Следователно всеки служител трябва да има възможност да каже на компанията за това в лицето на HR, в допълнение към онези проучвания, които компанията провежда.

Условия на работа и ергономичност.Непопулярна функция в HR, тъй като предполага, че води до високи разходи. Ако компанията не е готова за това, то поне HR трябва да се грижи за условията на работа на персонала и да направи всичко възможно да ги подобри или да премахне реалната опасност. Една важна забележка - под това имам предвид функцията по охрана на труда. Не, нямам. Безопасността на труда е доста специфична функция и смятам, че е по-добре да се занимава с нея в друго подразделение на компанията, но това е лично мое мнение.

Корпоративна култура.Някой ще си помисли, че става въпрос за празниците. Ще разочаровам и ще кажа, че имам предвид, че празниците продължават. Не ми харесва идеята, че провеждането на празници е почти основната функция на HR, в свободното им време между набирането и обучението. Поддържане на културата на организацията според изискванията на основателите или собствениците, чрез ритуали, церемонии, които отговарят на духа на компанията и пазара, дрескод и много други. Това е корпоративната култура за мен. Струва ми се много важна забележка и съм съгласен с много експерти, че HR изгражда подходящо Корпоративна културав съответствие с исканията на учредителите, но в никакъв случай не го определяйте или задавайте от нулата. Стига HR и вашите задачи.

Управление на персонала.Надявам се, че тази функция е почти невъзможно да се интерпретира по някакъв начин по различен начин. Но все пак само няколко думи. Тази функция е може би най-регламентираната – всичко е ясно като форми, срокове и т.н. Но като работите разумно в тази функция, както и разполагате с подходящия софтуер, можете да превърнете тази формална функция в склад на ценна информация за персонала и да свържете много други HR функции към нея и да получите отличен инструмент - единна база данни за персонала на компанията.

Работа с пенсионери.Тази HR функция често се пренебрегва. Тъй като в толкова много компании служител, който е на път да напусне, веднага се превръща в предател, изгнаник и т.н. Цивилизованите, успешни компании не си позволяват такава глупост. Първо, с голяма степен на вероятност служител, който е на път да напусне, може да бъде задържан в компанията. Второ, служител, който е на път да напусне, може да се превърне в източник на ценна информация за недостатъците в компанията, той може да помогне да направи компанията по-добра. Трето, служител, който е напуснал компанията, може да се върне в нея или да бъде полезен дори извън нея. Затова HR трябва да се срещне с напускащите, ако размерът на компанията не позволява среща с всички, то поне с мениджъри и ключови служители и да се опита да задържи този, който представлява интерес за компанията. Понякога са необходими много малко усилия.

Отлични постижения вHRи свързани индустрии. Много важна и полезна функция, която HR рядко има под ръка. Междувременно в света се случват много интересни и полезни неща, които могат да се използват в работата. Два важни момента са самата технология, адаптирането й към условията на конкретна компания. Необходимо е да се вземе предвид всичко и размера на компанията и пазара и манталитета на служителите и текущата ситуация в компанията и извън нея. И тогава можете да "умрете от печатна грешка".

Имидж на организацията. Много модерна функция. Беше невъзможно да се мине покрай него, тъй като дори се провеждат конференции по този въпрос. И понякога човек остава с впечатлението, че е възможно да се изгради имидж на компанията извън конкретната ситуация, която съществува в компанията. Но да живееш дълго, като имаш модел с двойно изображение "за пазара" и "за вътрешна употреба", няма да работи поне до първото съобщение в социална мрежаили в различни форуми. По-евтино и по-лесно е да имате един модел с реално изображение.

И така, както обещах. Как да направите всичко това HR навреме. И във всеки случай кой каза, че всичко ще трябва да се направи едновременно. Да предположим, че имате много чифтове обувки, но нямате въпроса как да ги обуете. Така че и тук. Направете това, от което компанията се нуждае сега и се подгответе за бъдещето, но само за бъдещето на вашата компания. Участвайте в обсъждането на стратегията, знайте накъде върви компанията, разберете колко усилия ще изисква от HR и започнете да го правите.

Сигурен съм, че всичко зависи от HR, ако той самият гледа на функцията си много тясно, като в вратичка, то никой няма да я погледне по-широко. Никой не знае какво може да направи HR и за съжаление има много малко успешен опит за пълноценна функция, която все още работи ефективно. Сигурен съм, че изпълнението на HR функции по никакъв начин не трябва да се свързва с конкретно фамилно име, този набор от функции трябва да бъде един вид стандарт.

Следователно, с утреразширете функциите си, но запазете пред очите си ползите за компанията и премерете силите си. Ако обещаете да направите нещо, или замълчете и съберете сили за следващия път.

Надявам се, че е било полезно. До следващия път!

Ще съм благодарен за вашите коментари по тази статия.

Олег Бариш, експерт по рационално и разумно управление на персонала