От тази статия ще научите:

• Каква е функцията на отдел "Човешки ресурси"?
• Какви документи са необходими за дейността на отдела за персонал
• Какви са особеностите на планирането като вид дейност на отдела по персонала

Отделите по човешки ресурси в организациите обикновено са включени в службите за управление на персонала и изпълняват техните функции. Но техните задължения не се ограничават само до работата по проектиране, свързана с отношенията между работодателя и персонала: водене на документация, работа в офиса и т.н. Може би в съветско времетака беше, но сега дейността на отдел „Личен състав“ е разнообразна и многостранна работа. Нека го разгледаме по-подробно.

Функции и дейности на отдел "Личен състав".

Отделът по персонала играе важна роля в компанията, а позицията му в организационната структура на предприятието отразява важността на дейността му. Някои дори смятат, че отделът за персонал е отличителният белег на организацията, нейното лице, тъй като именно този отдел е пред който се изправя всеки нов служител, който е нает.
Основната функция на отделите по персонала е търсенето, наемането на персонал и непрекъснатото взаимодействие с работната сила. Ограничаването на дейността на отдел „Личен състав“ само до подбор на нови служители и регистрацията им за работа е неудачно решение за бизнеса. Без тясно взаимодействие със съществуващия екип и познаване на спецификата на функциониране на компанията е невъзможно правилното набиране на нов персонал.

В наше време работата с персонала е набор от организационни и други мерки и действия, които са необходими за най-пълното използване на бизнес способностите, уменията и способностите на персонала. Компетентен, мотивиран и заинтересован от ползотворна работа персонал е целта на всеки отдел човешки ресурси. Трудно е да си представим функционирането на една успешна съвременна организация без това звено, което подбира, регистрира и придружава служителите.

Дейностите на отдела за персонал в предприятието са насочени към изпълнение на следните функции:

• идентифицира нуждата от нови служители, търси и наема служители заедно с ръководителите на отдели;
• анализирайте текучеството на служителите и търсете начини за намаляването му;
• изготвя щатни графици за специалисти;
• съставя личните досиета на служителите, по тяхно искане издава необходимите удостоверения, фотокопия на документи;
• извършва всички операции с трудови книжки: приема, съхранява и издава, попълва в съответствие с действащите стандарти и норми за регистрация съгласно Кодекса на труда на Руската федерация;
• съставяне на график за ваканции, справяне с тяхното счетоводство (също в съответствие с трудовото законодателство);
• организира атестиране на персонала, изготвя планове за кариерно развитие;
• създаване на планове за развитие на персонала.

Необходима документация за дейността на отдел "Личен състав".

1. Персонал (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Преди да започне набирането на персонал, отделът по персонала е длъжен да формира и одобри таблицата с персонала с ръководството на компанията. Въз основа на него вече е определен броят на актуалните свободни позиции. Можете да разчитате на този документ, когато оспорвате в съда законността на уволнението на служител с цел намаляване на персонала. Съдът ще изисква персонал във всеки случай, свързан с трудовите отношения, и ако това искане бъде пренебрегнато или е представен неправилно съставен график, тогава работодателят губи шанса да спечели спора.

1. Трудов договор.

Подготовка на опаковката документи за персоналазапочва с трудов договор, сключен със служител в писмена форма, подписан от двете страни. То трябва да отразява условията на труд и възнаграждението, които са в съответствие с трудовото законодателство и удовлетворяват както работодателя, така и служителя. Регистрирането на тези документи е една от най-важните задачи, които отделът по персонала решава в текущите си дейности.

1. Правила на труда.

Тази вътрешна наредба е задължителна за всяко дружество. Той установява процедурата за наемане и освобождаване на персонал, списъци с права и задължения, отговорността на работодателя и служителя, режима на работа и почивка, начините за мотивиране на служителите, видовете дисциплинарни наказания и много други аспекти на трудовите отношения.

1. Заповед (инструкция) за работа.

Въз основа на този документ се назначава нов служител работно място, възлага му необходимия имот. Отделът по персонала го изготвя заедно с трудов договор на името на служителя. Служителите по персонала и прекият ръководител на новия служител го запознават с бизнес кореспонденцията, необходимите актове и др.

1. Трудови книжки.

Това е основният документ, отразяващ трудовата дейност и опит на гражданин. При кандидатстване за работа във фирма лицето е длъжно да я представи (освен когато е наето за първи път или трудовият му договор не предполага пълно работно време на непълен работен ден). Работодателят, представляван от служители на отдела за персонал, трябва да води трудови книжки за всеки служител, който е работил в предприятието пет или повече дни. Съхранението на трудовите книжки също има свои собствени изисквания: разрешено е само в метални сейфове или шкафове, до които има достъп само отговорен специалист (назначен със специална заповед).

1. Книга за отчитане на трудовите книжки и вложките към тях.

В тази книга работникът се подписва при уволнение и получаване на труд. Тя трябва да бъде прошита и номерирана, да съдържа печати и подпис. Това се контролира от отдел „Човешки ресурси“.

1. Договор за пълна отговорност.

Дейностите на отдел "Личен състав" включват сключване на договори за пълна гражданска отговорност със служителите. Това се прави в случаите, когато служителят получава някакви материални ценностиза съхранение, преработка, продажба (ваканция), транспортиране, използване в процеса на производство. Само пълнолетен гражданин може да носи финансова отговорност.

1. График на отпуските.

Работодателите са длъжни да поддържат график за почивка на служителите в съответствие с формуляр № T-7 (одобрен с Резолюция на Държавния статистически комитет № 1 от 01.05.2004 г.). В допълнение към формалните изисквания към този документ се прилагат законови норми. Това е спазването на правото на определени категории работници на напускане в определено или избрано време; предоставяне на отпуск на лица, работещи на непълно работно време, едновременно с отпуска им на основното място на работа и др. Документирането на времето за почивка е част от дейността на отдела за персонал, както и отчитането на отработените часове.

1. Наредба за заплатите.

Една от целите на отдел „Човешки ресурси” е рационалното използване на наличните човешки ресурси, съобразено със спецификата на дейността на компанията и текущата пазарна ситуация. За това обикновено се използват системи за нормиране и възнаграждение. Приетата процедура за възнаграждение е фиксирана във вътрешния нормативен акт на предприятието - Наредбата за възнагражденията.

1. Правила за награждаване.

Това е друг вътрешен документ на дружеството, уреждащ въпросите на възнагражденията. Изготвя се от отдела по персонала и се одобрява от ръководителя на организацията със специална заповед. Бонусите - допълнителни, над стандартната заплата, парични плащания на служителите - са необходими, за да ги стимулират за висококачествена продуктивна работа и да ги мотивират за по-нататъшно професионално развитие.
Те се присъждат на тези служители, които отговарят на предварително одобрени условия за бонуси. Този кръг от лица, както и условията за издаване на бонуси и техния размер, съответно за всяка позиция или специалност (или пределната стойност), са описани в Правилника за бонусите.

1. Разписания.

Те се използват активно в дейностите на отдела за персонал по отношение на служители с гъвкави графици, за които е необходимо постоянно да се изчислява общото работно време. Документите от този тип отчитат действително отработеното време на месец за всеки такъв служител (за всеки ден от месеца), посочват пълното му име и номера на персонала.
Тези разписания се поддържат от хронометрист или друг служител, който е длъжен да извършва тази дейност по нареждане на ръководството на дружеството. Отчитането на отработените часове е необходимо за пълноценната дейност на счетоводния отдел, който изчислява заплатите, и отдела за персонал, който контролира работата на персонала.

1. Правила за защита на личните данни на служителите.

Този документ съдържа информация за целите и задачите на компанията в областта на защитата на личните данни, в кои отдели и на какви носители се съхранява тази информация, по какви начини се събира и обработва, кои служители имат достъп до нея, какви дейности се извършват, за да се защитят данните от неоторизиран достъп от служители на компанията и трети страни. Регламентът за защита на личните данни на служителите, изготвен от отдела по персонала, трябва да бъде подписан от ръководителя на компанията.

Планирането като дейност на отдела по персонала

Планирането има два аспекта. В общ смисъл това е името на дейността, насочена към разработване на стратегията и политиката на компанията, както и избора на методи за тяхното прилагане. По същество тази работа се свежда до писане на планове - официални документиопределен тип.
Важен компонент от тази дейност на фирмата е планирането на персонала. Неговите задачи са да осигури на фирмата човешки ресурси в необходимото количество и качество, да използва най-добре наличната работна сила и да подобри социалните отношения в предприятието.

Има два подхода към планирането на човешките ресурси:

1. Независим (във фирмите, които готвят, те подбират персонал).
2. Подчинени на основните планове - финансови, търговски, производствени (за всички останали организации).

Следователно планирането на персонала по правило е вторично и се определя от общата система за изготвяне на корпоративен план, а изпълнението на мерки, свързани с персонала, е включено в други програми, като тяхното допълнение и конкретизация.


Дейности като планиране на персонала позволяват да се определи:

• необходимостта на компанията от попълване на персонала: колко служители ще са необходими, къде и кога, какво обучение трябва да имат;
• схеми за професионална квалификация за всяка длъжност във всеки отдел (изисквания към различните категории служители);
• начини за намаляване на ненужните работници и привличане на необходимите;
• оптимално използване на персонала според потенциала му;
• стратегии за развитие на персонала, повишаване на квалификацията му;
• модели на справедливо заплащане, методи за мотивиране на служителите, осигуряване на социални бонуси;
• разходи за комплекса от предприети мерки.

Както всяко друго планиране, персоналът се подчинява на редица принципи.

Основното правило днес е да включите възможно най-много хора в компанията в процеса на планиране и възможно най-рано, от самото начало на плана. За социални проекти, формирани от отдели за персонал, този принцип е от първостепенно значение, за всички останали е желателен.

Второто правило за планиране на дейности за управление на персонала е постоянството. Стопанска дейностКомпанията е непрекъсната, персоналът също е в постоянно движение, така че планирането трябва да бъде непрекъснат процес, а не еднократно действие. Освен това този принцип съдържа изискването за отчитане на перспективите и приемствеността (че бъдещите планове се основават на предишни). Резултатите от изпълнението на минали проекти трябва да се вземат предвид при изграждането на нови.


Принципът на постоянство на планирането, на който се подчиняват отделите по персонала в предприятието в своята дейност, осигурява прилагането на третото правило: гъвкавост. Гъвкавите планове (включително плановете за персонал) са тези, при които всяко решение може да бъде коригирано по всяко време, ако е необходимо. Това качество се постига чрез наличието на така наречените възглавници, които осигуряват свобода на маневриране (в разумни граници, разбира се).
Друг важен принцип на планирането на персонала е икономичността: разходите за дейностите на отдела по персонала за анализ и изготвяне на планове не трябва да надвишават ефекта от тяхното изпълнение.
Формирането на необходимите условия за изпълнение на плана е също толкова важно правило на всяко планиране.
Всички тези разпоредби са универсални и се прилагат на всички управленски нива, не само по отношение на персонала. И във всеки случай, разбира се, ще има своя специфика.
Така че, когато планираме дейността на всеки отдел на компанията, трябва да вземем предвид принципа на тесните места: общата производителност на екипа съответства на работата на най-мързеливия и най-бавния работник. Но на по-високо ниво, когато става въпрос за дейността на цялата компания, този принцип не работи.
Една от целите на отдела по персонала, който извършва планиране на персонала, е да осигури най-доброто разкриване на потенциала и пълното използване на способностите на служителите, тяхната мотивация, като се вземат предвид последиците от управленските решения, взети в компанията (социални , финансови и др.).
В днешно време персоналът е основният фактор, който влияе върху ефективността на предприятието. За успеха на планирането може да се съди по това дали са постигнати стратегическите цели на компанията.

Първата, най-важна функция на отдела е съобразяване с изискванията на трудовото законодателство. Ако офис работата не е установена в една организация, тя винаги е под Дамоклевия меч. При никакви обстоятелства тази дейност не трябва да се пренебрегва. Освен това има още една - това е още по-строго регламентирана функция, която често се приписва на задълженията на отдела за персонал.

Останалите задачи са по желание. Отделът по персонала на организацията се занимава със следните области:

• отчитане и нормиране на труда;
• подбор на персонал;
• степен;
• развитие, обучение;
• мотивация на персонала;
• образуване Корпоративна култураорганизации.

Какви функции изпълнява отделът по човешки ресурси се решава от ръководителя на организацията въз основа на стратегическите цели и плановете за развитие на компанията.

Структурата на службата за персонал

Структурата на отдела зависи, първо, от размера на компанията (персонал), и второ, от тактическите задачи, възложени на специалистите по персонала. В малките фирми управлението на кадровите досиета е поверено на счетоводител или дори на секретар. Ако компанията е голяма, активно развиваща се, заинтересована от бързо и ефективно запълване на свободни работни места, задържане на персонала и неговото развитие, тогава отделни специалисти или групи от специалисти трябва да работят във всяка от областите на работа, например:

• отдел персонал (офис управление);
• служба за защита на труда (необходим е специален специалист, ако в организацията работят повече от 50 души);
• отдел за набиране на персонал;
• отдел за адаптация;
• център за оценка;
• Образователният център;
• Отдел за обезщетения и обезщетения.

Службата се ръководи от директор Човешки ресурси.

Понякога работата в офиса и защитата на труда са разделени в отделни структурни звена, които не се отчитат пред директора по човешки ресурси.

Как се формира кадрова политика

Функционалността на служителите на службите за персонал включва не само управление на досиета на персонала. Те трябва да бъдат ту секретари, ту адвокати, ту формират кадрова политика.

История

Текущата работа е уморена; стана скучно да изпращам хора на почивка няколко пъти в годината и да подавам тримесечни отчети, а в главата ми постоянно изскачаше един и същ епизод от филма „Тримата мускетари“. По-точно не епизод, а фраза: „Господа, ние ставаме по-глупи в тази война“. Така че Алина, зашеметена от вечната рутина, реши да смени работата. Да, в една и съща кадрова част (да не се връщам към секретарките), но различни по съдържание.

Тя видя интересна свободна позиция почти веднага: малка компания, но от кандидата се очаква да организира корпоративни събития (вече нещо оживено и креативно), да участва в попълването на корпоративния уебсайт и ... да разработва политика за персонала. Последното беше малко смущаващо: Алина никога не беше чувала за такова нещо преди.

Всемогъщият Google веднага й даде необходимата статия: с таблица, включваща етапите на развитие на организацията, видовете политики в зависимост от взаимодействието с външната среда, организацията на кадровите процеси, реакциите на ръководството. Мозъците започнаха да кипят от изобилието от терминология, зад която не беше възможно да се различи същността на описания предмет. И Алина реши да се консултира с приятел - тя работеше като директор по персонала и можеше да каже каква е кадровата политика на практика.

- Първо, запомнете: политиката за персонала не е писмен документ, а действията на ръководството по отношение на персонала. Ако ръководството мисли, че ще разработите политика, при която всички ще работят щастливо и ще работят добре, но самите шефове няма да променят нищо в работата си, не се съгласявайте, защото вашата мисия ще бъде невъзможна и ще бъдете обявени за виновен.

Второ, човек е устроен по такъв начин, че не е в състояние да промени радикално поведението си, дори ако има собствено желание. Така че все още трябва първо да коригирате текущата кадрова политика и след това постепенно да я променяте, като се фокусирате върху икономическата ситуация и плановете за развитие на бизнеса.

Политиката за персонала на организацията е добре обмислена система за взаимодействие между ръководството и служителите. Отговорност за нейното изпълнение носят всички ръководители на дружеството - от прекия до генералния директор. Насоките на кадровата политика на организацията са пасивни, реактивни, превантивни и активни.

В първия случай ръководството е практически бездействащо, премахвайки последиците от негативните действия (често водещи до наказанието на „стрелочника“), без да се опитва да открие причините за тях. Например, търсенето на нов служител започва веднага след уволнението на предишния, без формулиране и уточняване на ясни критерии за търсене и обвиняване на набиращия персонал в лошо представяне.

При реактивна политика негативът не само активно и своевременно се елиминира, но и се правят опити за анализ на причините за възникването му.

Превантивната политика позволява не само да се изчисли предварително възможността за конфликти, лошо изпълнение на работата, но и да се сведе до минимум тяхното проявление. Служителите са обучени предварително да работят на ново оборудване, което е използвано продуктивно от неформалните лидери, и планират предварително увеличаване на персонала при разширяване на бизнеса.

Активната политика предполага прогнозиране на средносрочното и дългосрочно развитие на бизнеса, персонала и активно, съзнателно и целенасочено управление на тези процеси.

Управлението на кадровата политика на една организация може да се развива само на етапи, невъзможно е веднага да се премине от пасивно към активно. Разработването на кадровата политика се състои от няколко етапа.

1. Анализ на съществуващата политика.
2. Разработване на конкретни действия за преминаване към следващото ниво.
3. Обучение на мениджмънта за работа в нови условия.
4. Запознаване на персонала с новите правила.
5. Следи за спазването на принципите на кадровата политика.

Кадрови технологии в държавната служба

Регламентирани са всички кадрови процедури, свързани със служители на държавни органи: от наемане до освобождаване. Основната специфика е, че на държавна служба се постъпва само чрез конкурс (с редки изключения); изискванията за квалификация и образование са ясно определени. За тази категория работници има редица ограничения и забрани (например загуба на доверие или гражданство на друга държава). Един държавен служител не може да се занимава с бизнес, да купува ценни книжа и да открива сметки в чужди банки.

Правилник за обслужване на персонала

Такъв документ не е задължителен - но наличието му ще помогне да се структурира работата на отдела: да се идентифицират задачите за решаване, изпълняваните функции, правата и задълженията на специалистите, тяхното взаимодействие в отдела, правилата за комуникация с други отдели на предприятието.

След като наредбата бъде одобрена от ръководителя на организацията, тя се превръща в местен нормативен акт - вид длъжностна характеристика за целия отдел. Необходимо е да се подходи към подготовката на правилника с цялата отговорност: в бъдеще ефективността на работата на отдела се оценява въз основа на това колко добре се изпълняват задачите, формулирани в този документ.

Всички служители на отдела трябва да се запознаят със съдържанието на Правилника и да се подпишат.

Интересно е да се сравнят два документа: Правилник за отдела за персонала и Правилник за отдела за персонала. Разликите във функциите са очевидни.

Службата за персонал (CS) на организация е структурна асоциация, която изпълнява задълженията за контрол на персонала. Първоначалната задача е оптимизиране на трудовия процес.

Нивото на компетентност на Конституционния съд и пределите на правомощията се разделят, както следва:

• Пълно подчинение на административния ръководител (всички координационни схеми са в една подсистема).
• Директно докладване на директора на предприятието.
• Има статут на второ стъпало по вертикала след главата.
• КС се включва в управлението на предприятието.

Организационната схема на услугата зависи от:

• дейности;
• броят на служителите по щат;
• ниво на управленски потенциал на КС.

Организационна структура на отдела за персонал

• Бърза реакция при промени, допълнения.
• Оптимизиране на функциите на служителите с прехвърляне на пряк контрол към по-ниско ниво на управление.
• Разпределение, консолидиране на назначения в рамките на организацията.
• Регулиране на рационален брой служители, подчинени на ръководителя.
• Спазване на правата и задълженията на служителите.
• Ясно разпределение на организационните правомощия.
• Минимизиране на разходите на управленската структура.

Това е непълен списък. Следните групи фактори влияят върху схемата на работа:

• Характеристики на организацията на устройството.
• Технологии, тип производство.
• Стил на корпоративната етика.
• Разработване или следване на ефективни съществуващи модели.

Един или повече фактори могат да повлияят на дизайна на организация за услуги.За първоначалните данни се вземат индикатори:

• Броят на нивата на лидерство.
• състояние.
• Тип контрол.

Структурата на отдел "Личен състав" съчетава две нива - функционално и линейно. Първият тип управление отразява разделението между управлението на предприятието и други връзки. За неговото изграждане, като се фиксира технологичната последователност на производството за всеки ръководител (или упълномощено лице), се прилага принципът на матрицата.

Отговорности на служителите по персонала

Задълженията на тези специалисти са формулирани в Кодекса на труда на Руската федерация.

Основно внимание се отделя на ефективното управление на ресурсите на персонала:

• Изграждане на взаимоотношения.
• Оценка на годността на кандидата за позицията.
• Разработване на обучителни програми и социални проекти за служителите на компанията.

Тези функции изискват редовни вътрешни иновации, обучение на специалисти за услугата, разработване на програми и обучения.

Действията се дължат на необходимостта от висококачествено изпълнение на редица функционални задачи:

• Установяване на ниво на квалификация, съобразено със съвременните икономически изисквания.
• Контролиране на увеличаването на разходите за работни процеси.
• Формиране на корпоративна политика, като се вземе предвид установеният многонационален микс от служители.
• Отделът по човешки ресурси се занимава с уреждането на трудовите отношения с Кодекса на труда на Руската федерация.
• Осъществяване на отдалечен достъп до ресурсите на организацията.

Обикновено има две функционални области на CS:

1. Контрол на отношенията в екипа.
2. Документация на трудовия договор.

Първият параграф означава:

• Държавно планиране.
• Кадрово обезпечаване на предприятието.
• заемана позиция.
• Обучение, кариерно развитие на служителите.
• Системата за насърчаване в социалната сфера.
• Спазване на безопасни условия на труд.

Условията на трудовия договор трябва да бъдат записани в документите на отдела за персонал:

• Инструкции, заповеди.
• Попълване на утвърдени форми за счетоводна информация.
• Изготвяне и поддържане на трудова документация.
• Формиране.
• Консултантски услуги.
• Изчисляване на графика на работното време.
• Издаване на документи за плащания (обезщетения, надбавки).

Функционалният обхват на КС изисква качествен подбор на нейните служители.

Организация на работата на отдела за персонал

Броят на специалистите за КС е обоснован с рационалното разграничаване и стабилизиране на трудовия процес на всяко отделно предприятие. За да направите това, използвайте „Наръчник за квалификация“, който посочва позициите:

• ръководен персонал;
• специалисти;
• технически изпълнители.

За всеки има характеристика, включително предписания:

• набор от задължения;
• специални знания;
• квалификационни изисквания.

Организацията на работата се осъществява в съответствие със степента на сложност и обема на задачите. Всеки служител трябва да притежава знания и умения за:

• Пълно притежание на информация за спецификата на предприятието.
• Управленски и лидерски качества.
• Обучаемост.
• Притежаване на основите на финансовото формиране.
• Дипломатически умения.

CS организациите предоставят следните свободни позиции:

1. Началник отдел Човешки ресурси.
2. Управител:
   • за работа с персонала;
   • социални осигуровки;
   • компенсация;
3. Специалист:
   • за работа с кандидати;
   • изучаване на;
   • наемане на работа;
   • управление на персонала.

Наличието на длъжности се определя от спецификата на предприятието и функционалните задачи на кадровата служба.

Уебсайт за набиране на персонал « персоналка» обхваща голямо разнообразие от въпроси, свързани с управлението на персонала на организацията и работата на службите за персонал. Целевата му аудитория са служители и работодатели, служители и служители на фирми, агенции за подбор на персонал, адвокати по трудови спорове, експерти по трудово право и инспектори по труда. Полезната информация, представена на ресурса под формата на статии и новинарски публикации, ще помогне на тези, чиито служебни задължения включват администрация на персонала и офис работа, счетоводство и управление на персонала. Нашият наръчник е адресиран до служител по персонала, работодател, мениджър на средно ниво, служител на компания, който иска да научи повече за своите права, специалист в областта на човешките ресурси (както обикновено се нарича работната сила на компанията). Но основната специализация - "Лични хора" - е бизнес с персонал, персонал и персонал, управление на персонала на предприятието, документиране на трудовите отношения в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Нашият проект може да се разглежда и като безплатно ръководство за отдела по персонала на предприятието. Всеки отдел по персонала (HR) и счетоводният отдел на работодателя неизбежно се сблъсква с проблемите, които обсъждаме на този сайт: наемане, уволнение, заплати, отпуски, отпуск по болест и майчинство, отпуск и отсъствие, дисциплинарни санкции и награди за отличени служители . Работата на служителя по персонала се състои от такива ежедневни въпроси и е изключително важно службата за персонал да ги решава компетентно и ефективно, като избягва конфликти и уволнения на ценни специалисти. Ние даваме отговори на въпроси, които са важни за всеки човек и не е толкова важно кой е той: служител на отдела по персонала на фирма или кандидат за свободна работа, или дори безработен от трудовата борса. Работата е важна за всички! Нищо чудно, че се казва: "кадрите решават всичко". Нашият уеб проект обхваща следните теми:

• трудово право и кодекс на труда на Русия (TKRF)
• кадрова политика на организацията, работа с персонала
• управление на фирмения персонал, управление на човешките ресурси
• работата на отдела по персонала на организацията, досиета на персонала
• Управление на човешки ресурси и документи
• подбор и наемане на персонал, заетост
• образование и обучение, курсове за повишаване на квалификацията
• организация на труда, колективен трудов договор
• заплата и бонуси
• отпуски и почивни дни, болнични и обезщетения
• командировки за изпълнение на производствени задачи
• дисциплинарна практика, контрол върху служителите
• освобождаване на служители, търсене на нова работа
• защита на правата на работниците в съда по трудови спорове

Управлението на персонала или управлението на персонала е фино изкуство да стоиш на границата между работодател и служител, като вземаш предвид интересите и на двете страни и постигаш успех в бизнеса за взаимно удовлетворение: високи заплати, престижни позиции, гордост от работата в просперираща компания. Всеки отдел по човешки ресурси обаче вече разбира това, без нашите обяснения ... необходимо е да се ангажираме с търсенето и подбора на квалифицирани специалисти, да наемаме само тези, които могат да донесат реална полза на компанията, да обучават наетия персонал, да подобряват своите умения, за предотвратяване на трудови спорове ... но как? Как да постигнем това - ще разкажем за това на страниците на нашия проект.

Персонал и персонал, основи на управлението на персонала

Управлението на човешките ресурси е област на знанието и практически дейности, която е насочена към осигуряване на организацията с висококачествен персонал и оптимизиране на използването му. Управление на човешките ресурси (HR е съкращение от човешки ресурси, човешки ресурси), или управление на персонала, е насочена към ефективното използване на човешките ресурси от предприятието за постигане на целите на организацията и хората, чрез използването на различни методи на управление, като икономически, организационни и социално-психологически. Тази управленска дейност е насочена към качественото използване на способностите на персонала, тяхното развитие, ангажира се в търсенето и адаптирането на служителите, развитието на условията и стратегиите на работодателската организация като цяло.

Какво прави отдел "Човешки ресурси"? Работата на служителите по персонала на организацията

Отделът за човешки ресурси (ако е голяма организация) или инспекторът по персонала (в малка компания) участва в процеса на управление на персонала на компанията. Какво е служба за персонал и какво точно правят хората в нея? Това са набиране, наемане и освобождаване, обучение на персонала под формата на обучения, контрол върху трудовата дисциплина, регулиране и отчитане на работното време, преместване на нови длъжности, промени в заплатите, бонуси и стимули за отличени служители, отчитане на болнични, взаимодействие със счетоводния отдел на предприятието, предоставяне на платени празници и почивни дни и много, много повече. Нека разгледаме тези въпроси по-подробно.

Човешките ресурси са група от хора в едно предприятие, които се занимават с управленски дейности и кадрова политика, насочени както към ръководителя, така и към специалистите, за постигане на най-добър резултат от тях съвместни дейности. Една от най-важните функции на работата на службата за персонал е регулирането и документирането на трудовите отношения: наемане и освобождаване на служители, както и преместване на друго място на работа или в отделен отдел на предприятието, командироване и предоставяне на отпуск по болест, отпуск и отпуск.

Търсене и подбор на персонал, наемане и освобождаване

Успехът и развитието на предприятието зависи от правилния подбор на персонал. При подбора на бъдещи служители сред търсещите работа работодателят може да използва различни методи - от обикновено интервю и запознаване с автобиографията на потенциален служител на компанията до всички видове психологически и професионални тестове. Областите за търсене на персонал също са разнообразни - това са центрове по заетостта, агенции за подбор и фирми за подбор на персонал, интернет реклами и др.

При наемане на работа се сключва писмено споразумение между служителя и работодателя. трудов договорс пакет документи от потенциален служител (паспорт, трудова книжка, военна лична карта, документ за образование). Договорът трябва да посочва размера на заплатите, длъжността на служителя и, за предпочитане, условията на работа. Например, ако е установен изпитателен срок, тогава неговата продължителност и заплатата за продължителността на изпитателния срок трябва да бъдат документирани. Много е важно процесът на заетост да е в съответствие с основния трудов закон на Русия - Кодекса на труда.

Уволнението на служител се извършва в предприятието съгласно членовете на Кодекса на труда (Кодекс на труда), въз основа на подадено писмо за напускане или във връзка, например, с изтичане на трудовия договор. Също така причината за уволнение може да бъде нарушение на трудовата дисциплина в предприятието - отсъствие от работа, често закъснение за работа, често неизпълнение на служебни задачи. Уволнението се извършва със заповед за персонала. В същото време трябва да се посочи членът от Кодекса на труда, според който служителят на организацията е уволнен.

Почивки, командировки, болнични, майчинство

Предоставянето на отпуск се основава на график за ваканции, който се изготвя от служители на персонала и се изпълнява със заповед на персонала. Ако ваканцията трябва да бъде отложена за друг период, тогава служителят трябва да напише заявление до отдел "Човешки ресурси".като посочи причината за отлагането на ваканционния период. При кандидатстване трябва да се посочи видът и времето на отпуска. При изготвянето на график за отпуск трябва да се вземат предвид особеностите на организацията, личните желания на служителите. Почивният ден е почивка, която ще бъде предоставена на служител като компенсация за дежурство извън работно време или в почивен ден за него.

Служител може да бъде изпратен в командировка за изпълнение на служебна задача извън работното място. Командироването на служител трябва да бъде обосновано в меморандума на ръководителя и издадено със заповед за персонала. В заповедта се посочват условията на командировката, къде ще бъде изпратен служителят и името на предприятието. Разходите по време на командировка се заплащат от работодателя, тези средства се наричат ​​командировъчни. Командировъчните се издават на служителя на отчет. В края на командировката служителят представя отчет за изпълнената задача и за изразходването на дадените му пари.

Отпускът по болест се зачита въз основа на трудов договор. Службата за персонал, заедно със счетоводния отдел, изчислява размера на плащането за болнични листове за служители на предприятието. Отпускът по болест е свързан с наранявания на работното място или във връзка с професионална болест, след възстановяване на работа поради неправомерно уволнение, временна неработоспособност, гледане на болно дете и др. Отпускът по майчинство също е платен. Право на получаване на трудово възнаграждение на база отпуск по болестимат граждани, които са осигурени и официално регистрирани в отдела за персонал на предприятието.

Заплата, бонуси и компенсационни плащания

Говорейки за управление на персонала, не можем да пренебрегнем заплатата като много важен фактор и инструмент за управление на персонала. Работната заплата е материално (парично) възнаграждение за работата на служител в предприятието. Заплатата е най-ефективният начин за мотивиране на служителите да работят ефективно и ефикасно. Това също включва бонуси, различни социални и застрахователни пакети, проценти от печалбата, дори награди под формата например на спечелено пътуване до курорт, тринадесета заплата въз основа на резултатите от работата през изминалата година.

Ако има промени в условията на плащане или размера на заплатите, тогава трябва да се издават заповеди за основната дейност, а служителите по персонала трябва да се уверят, че служителите се запознават с тях срещу подпис. Уведомлението за намаляване на заплатата трябва да бъде направено не по-късно от два месеца преди това събитие. В случай на увеличение на заплатите не е необходимо служителят да се уведомява предварително. В трудовото право се разграничават заплати и обезщетения, това също са различни неща по отношение на подоходното облагане лица(данък върху доходите на физическите лица) и данъци от фонд работна заплата (осигурителни вноски). По въпроса за заплатите служителите по персонала работят в тясно сътрудничество със счетоводния отдел на предприятието.

Длъжностни характеристики и задължения на служител

Трябва да има много ясна връзка между заплатата и задълженията, които служителят изпълнява. Отговорностите са разписани в инструкциите, които трябва да има за всяко работно място. Обикновено длъжностни характеристикисъздава ръководителя на организацията или нейния отделен отдел за служителите, когато са наети. Инструкциите съдържат задължения, изисквания към служителя и връзката "ръководител - подчинен". Те трябва да бъдат съставени в три екземпляра - единият е предназначен за ръководителя, вторият екземпляр е за служителя, а третият се съхранява в отдела за персонал. Между другото, описание на работатаслужи като добро ръководство за мениджъра по персонала при търсене на персонал - в крайна сметка съдържа всички основни изисквания към кандидата за тази позиция.

Образование и обучение, ролята на човешките ресурси в образованието

Адаптирането на нает специалист към лично работно място е много важен елемент от управленската дейност, който не винаги се извършва, но въпреки това е неразделна част от дейността на всяка успешна организация. С помощта на тази процедура нов служител може да се запознае с работата, условията на труд, служебните задължения, целите и правилата на организацията, както и с екипа. Успехът на трудовия дебют до голяма степен се определя от това как е организиран процесът на обучение на персонала в компанията. Изключително важно е до каква степен предприятието спазва трудовите права на служителя: за почивка, за бонуси (насърчение), за безопасни условия на труд.

Обучението на персонала е набор от методи, които са насочени към получаване на нови знания и умения за по-нататъшна по-ефективна работа в предприятието. Развитието на уменията на работната сила трябва да бъде в крак с темпото на напредъка и новите нужди на организацията. Затова мениджърите често изпращат своите подчинени на усъвършенствано обучение, което се заплаща от работодателя. Наистина, до известна степен успехът на една организация зависи от подготвеността на служителите и постоянното им израстване като специалисти. Има и обучение в рамките на организацията, когато по-опитни служители учат новопристигналия служител на характеристиките на работата в тази организация.

Отделно си струва да споменем обучението. Случва се така служба за управление на персоналакани специалисти по корпоративно обучение, обучители, плаща им добра такса и след това всички се учудват защо няма възвръщаемост на обучението. Тайната на провала е проста: ако отделът по персонала не обучава специалисти непрекъснато и ръководителят на организацията не вижда смисъл в подобряването на професионалното ниво на своите подчинени, тогава епизодично провежданите обучения няма да помогнат. На първо място, мениджърите от отдела за персонал са длъжни да се занимават с обучение на персонала и едва на второ място - поканените обучители.

По този начин работата на отдела по персонала отразява, фиксира и регулира основните процеси на взаимоотношенията между персонала и ръководителя и позволява, благодарение на навременните корекции и неговите оперативни действия, да поддържа и подобрява дейността на предприятието като цяло.

Специалистът по човешки ресурси контролира свободните работни места, поддържа отчет

Специалистът по персонала провежда свободни работни места, работи с персонал, тоест с хора, които намират работа, напускат хора, с тези, които отиват на почивка. В отдела работят само съответни специалисти. Всички специалности, които се намират в отдела за персонал, са включени в щатното разписание и в йерархичната структура. Отделът, като правило, се намира в структурата не толкова далеч от главата, всъщност това са и ръководни позиции. Специалистът по персонала работи по определена схема, подбира служители чрез медиите, службата по заетостта. Специалистът по човешки ресурси трябва да има конкретни стратегии за подбор. Специалистите тестват, извършват адаптация, обучение, ако видят служители, които не са компетентни, които не искат да променят живота си, тогава те се сбогуват с тях след процедури за запознаване. Всеки HR специалист има свои собствени отговорности. Няколко служители могат да работят в един отдел, ако компанията е голяма. Но ако е малък, тогава е достатъчен един агент по набиране на персонал.

За да бъдат правилно оформени всички документи, служителите в отдела се наблюдават от висшестоящи органи.

Това са предимно органи в областта на труда, тоест комитетът по труда. Понякога той организира проверки, за да открие несъответствия. Има много документи и всеки се проверява внимателно. Особено тези, свързани с трудовите книжки и притурките към тях. Ръководството на фирмата изготвя длъжностни характеристики за всяка специалност. Също така инструкции за технологични норми и производство. Освен това служителите се запознават с правилата и разпоредбите на други длъжности. Когато кандидатства за работа, специалист по персонала е длъжен да инструктира, да разкаже за правата и задълженията на служителя.

Служба за управление на персонала: функции, задачи и структура

Запознайте се с вътрешния ред. За всяка позиция има инструкция, в която са описани задълженията, мерките за безопасност. Служителят трябва да съхранява и да се грижи за всички списания с инструкции, инструктажи.

Специалист по човешки ресурси изпраща свободни работни места в пенсионния фонд

Специалистът по човешки ресурси има такова задължение като предоставяне на информация на Пенсионен фонд, ако е необходимо, до миграционната служба - ако гражданин на друга държава получи работа. Отделът за персонал работи и с данъчната служба. Тя е настоятел на организацията. Определено лице в отдела за персонал има право да подписва отделни документи от името на директора, организацията като цяло. Бих искал също да отбележа, че служителите по персонала са длъжни да гарантират, че конфликтните ситуации са изключени в организацията. По този начин услугата спомага за подобряване на управляемостта на персонала. Подобрява мотивацията и, най-важното, помага на компанията да избегне проблеми като текучеството на персонала. Този проблем е актуален днес. Колкото по-компетентно е наемането, адаптирането, комуникацията в екипа, толкова по-голямо е желанието на служителите да останат да работят тук.

Ако след като прочетете тази статия не сте получили окончателен отговор, потърсете бърза помощ:

Ролята и мястото на кадровата служба в системата за управление на персонала

В системата обществена услуганезависимо структурно подразделение, отговорно за разработването и прилагането на кадровата стратегия на органите и администрацията, организацията на системата за работа с персонал (персонал), е службата за персонал.

Основните задачи на службата за персонал

Кадровата служба на държавния орган изпълнява функциите на център за управление на персонала, чиято крайна цел е успешната работа на държавата и администрацията, повишаване на професионалната и материална удовлетвореност на всеки служител, поддържане на здравето и осигуряване на безопасността на служителите.

Службата за персонал е предназначена да осигури изпълнението на универсални и специални функции на системата за управление на персонала. Сред най-важните задачи на кадровата служба на държавен орган:

Осигуряване провеждането на кадровата политика в държавата
военна служба;

Правене на предложения до държавния глава
орган за прилагане на разпоредбите на федералните закони и др
регулаторни правни актове за обществена услуга;

Организация на подготовката и изпълнението на държавни решения
публичен орган или негов ръководител, свързан с допускането
приемане на държавна служба, сключване на държав
договор за служба, назначаване на държавна длъжност
военна служба, нейното преминаване, освобождаване от служба
обществена служба и уволнението на обществеността

| служител на обществената служба; |

Документация за преминаване на държавната
| военна служба; |

Ефективно прилагане на кадрови технологии;

Сключване на договори за обучение с последващи
постъпване на държавна служба;

Организация на професионална преквалификация, висше
ния квалификации (стажове) на държавните служители;

Организиране на вътрешни одити;

Организация на проверка на съответствието с обществените услуги
болезнени ограничения;

Правни консултации на държавни служители
вие и други въпроси, свързани с обществената услуга;

Осъществяване на методическо ръководство на дейностите
кадрови услуги на подчинени организации, обобщение и
разпространение на най-добрите практики в работата с персонала, негов
анализ и адаптиране към съвременните условия на държавата
администрация на Руската федерация.

Списъкът със задачи на службата за персонал не е затворен.

Това се дължи на факта, че в Руската федерация има реформа на държавната служба, нейното формиране като система, като най-важен механизъм контролирани от правителството.

Структурата на службата за персонал

Структурата и персоналът на кадровата служба на държавен орган се формират диференцирано въз основа на целите и задачите, които стоят пред него, неговите структурни и технологични характеристики, обхват на правомощията, численост на персонала, сложност и обем на извършената работа.

Елементите на структурата на службата за персонал са отделни длъжности, отдели на службите за персонал, връзките между които се поддържат благодарение на вертикални и хоризонтални

тални връзки. Подходът се счита за правилен, при който структурите на службите за персонал на държавните органи се формират въз основа на общите принципи на изграждане и проектиране на организации. Най-важните от тях са принципите: научност, йерархичност, специализация, простота, прогресивност, автономност и многоизмерност 1 . Примерна структура на службата за персонал на федералния държавен орган, изградена на базата на функционални подсистеми, е показана на фиг. 12.

Ръководител на федералния държавен орган

Ориз. 12. Структурата на подсистемите на службата за персонал на федералния държавен орган 2

Научен принципизисква функционирането и изграждането на структурата на кадровата служба да се основава на постиженията на науката в областта на управлението на персонала. Според принцип на специализация осигурява се разделението на труда и професионалната дейност на служителите, формирането на отделни звена, специализирани в изпълнението на хомогенни функции. При внедряване принципа на автономията осигурява се рационална автономност на структурните подразделения. Временното напускане на отделни служители не прекъсва процеса на работа с персонала. Следователно всеки служител трябва да може да изпълнява функциите на началник, подчинен служител и един или двама служители от неговото ниво. Базиран принципът на многоизмерността Отделите по човешки ресурси осигуряват управление на персонала както вертикално, така и хоризонтално в рамките на своята компетентност и правомощия. Принципът на йерархията се състои в това, че във всяка вертикална част структурата на службата за персонал осигурява йерархия на взаимодействие между структурни звена, отделни ръководители или служители.

Посочените подсистеми на службата за персонал във федералните държавни органи по правило съответстват на такива управленски връзки като отдели. В държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, както и в общинските органи, се запазват почти всички подсистеми на кадровата служба. Те обаче са въплътени в обем от задачи и функции, най-често в отделни длъжности.

Сегашното състояние на много служби за персонал е много ниско. Това показва, че е целесъобразно да се премине към нови организационни и структурни форми на изграждане и управление на персонала на публичните органи.

Важно е мениджърът да разбира ролята и предназначението на отдела по персонала в управлението на персонала на организацията, да изгражда работата си, като взема предвид неговите препоръки и да се опира на мнението на специалистите от отдела по персонала.

Службите за персонала не трябва да бъдат само технически придатък на управленските структури, като се занимават основно с организационна и проектантска работа, те трябва по-активно да помагат на ръководството на държавния орган при определяне на неговата кадрова политика, да ръководят издигането на персонала, да се справят с проблемите.

междуличностни отношения, подобряване на стила на дейност на служителите и много други въпроси.

Днес службите за персонал вече не могат без научна подкрепа за многостранните дейности на управлението на персонала. Точно научен подходпредставлява онзи резерв, който може да превърне кадровия труд в мощно средство за активизиране на професионалните качества на държавните и административните служители.

HR специалисти

Усъвършенстването на дейността на кадровите служби и повишаването на тяхната роля в комплектуването на апарата на държавните органи с ръководители и специалисти, които притежават съвременни форми и методи на работа, са в пряка зависимост от квалификацията на служителите на тези служби. Квалификациите на служителите на много отдели по персонала и службите за управление на персонала обаче не съответстват на техните позиции.

Сравнително ниската организационна роля на отделите по персонала се обяснява именно с факта, че служителите, заети в тях, нямат достатъчно познания в областта на теорията и добрите практики в работата с персонала, научната организация на труда, социалната психология, труда и гражданско право, модерна офис работа.

Очевидната недостатъчност на сегашното ниво на образование и квалификация на служителите по персонала беше следствие от факта, че в продължение на много години в страната нямаше учебни заведения, които да подготвят специалисти в този профил.

Възможностите за самообучение също бяха значително ограничени, тъй като има малко специална литература по проблемите на работата с персонала. Отзад последните годиниситуацията се промени значително. В началото на 90-те години. в рамките на специалност "Мениджмънт" се открива специализация "Управление на персонала". Появиха се първите отдели за управление на персонала ( Държавен университетмениджмънт), който започна да обучава специалисти за услуги по персонал (услуги за управление на персонала) за предприятия в сферата на материалното производство.

За държавната и общинска служба през 1992-1993г. в Руската академия за публична администрация при президента на Руската федерация (бивша Руска академия по управление) и нейните филиали в рамките на специалността "Държавна и общинска администрация"

Мениджмънт” започва обучение на кадри по специалностите „Социална работа и персонал”, „Социално управление и персонал”, „Социално управление и работа с персонала”, „Обществено обслужване и кадрова политика”.

От 1997 г. е въведена нова специалност "Управление на персонала". Всичко това създаде предпоставки за решаване на проблемите с подготовката на специалисти за кадрови услуги на качествено ново ниво.

Според изискванията за квалификация на служителите, ръководителят на службата за персонал трябва да притежава висше образованиеи трудов стаж на ръководни длъжности, включително в службата за персонал, най-малко пет години (фиг. 13).

Ръководител

Отделът по персонала трябва

проводник на персонала и социална политика, социалният лидер на екипа, неговия морален стандарт

високи морални качества, подчертан фокус върху работата с хора, висше образование и специална психолого-педагогическа подготовка, най-малко пет години опит в работата с персонала и лидерството, развити когнитивни, организационни и комуникативни умения

основи на управлението, задачи, пред които е изправена организацията, перспективи за нейното развитие, принципи на кадровата политика, форми и методи за планиране и организиране на работата с персонала, основи на трудовото законодателство, основи на педагогиката, основи на организиране на офис работа в автоматизирана система за управление

методи за организация и техника на управление на персонала, методи за оценка на личните и бизнес качества на служителите и резултатите от колективната работа, практическо прилагане на основите на законодателството при работа с персонала методи за организиране на образователна работа в екип, методи за мобилизиране на влияние върху екипа, методите и техниките на публичното говорене

върху методите за изследване и анализ на социално-психологическите процеси, върху приложението на технологиите в управлението на персонала и социалните процеси в работната сила, върху принципите на работа с обществени организации

Ориз. 13. Квалификационни изисквания към ръководителя на службата за персонал

При липса на специално обучени работници има определени трудности при комплектоването на кадрови служби със специалисти като юристи, социолози и психолози. В много държавни органи изхождат от факта, че сякаш всеки компетентен служител може да работи с персонал.

Но в края на краищата, за да се реализират успешно съвременните функции на службите за персонал, това не е достатъчно. Без съвременна научна специална подготовка, само въз основа на личен опит, много от тези функции днес са практически невъзможни за изпълнение.

Доста далече от съвършенството и развито във времето за дълги години HR стереотип. Обикновено това е съвестен и усърден работник, свикнал от опита от предишната си работа на точност и бдителност. Явно за началник на службата за персонал е за предпочитане да се избират хора с висше юридическо или публично административно образование. Съществуващата практика потвърждава, че в този случай работата с персонала е организирана по най-рационалния начин.

За да могат кадровите структури да могат компетентно да решават своите трудни и отговорни задачи, е необходимо да се преквалифицират по специални програми не само ръководителите, но и служителите на тези отдели и да им се предоставят образователни и методически материали. Това е проблем от първостепенна важност. Опитът за решаване на такива проблеми е разработен в RAGS при президента на Руската федерация, където е разработена съвременна професиограма на специалист в кадровата служба на федералните и регионалните изпълнителни органи 1.

И така, анализът на дейността на кадровите служби на държавните органи в контекста на реформирането на обществото показва, че тяхната роля и възможности за осигуряване на държавните органи с висококвалифициран, активен, морално стабилен персонал са изключително малки. Правомощията на кадровите служби на държавните органи до момента

определени без оглед на перспективата, само за преходния период.

Разбира се, задачите, функциите и структурата на отделните органи в || системата за обществено обслужване трябва да се определя от конкретните исторически условия и цели на държавата, нуждите на управлението. Но е важно да се вземат предвид перспективите за развитие на страната, заключенията на науката. Само тогава те ще могат активно да влияят върху кадровите реформи.

Обслужване на персонала на предприятието

Истинската необходимост от дълбоки промени в дейността на службите за персонал в управлението на обществения персонал ще изисква внимателно проучване на научните постижения и най-добрите практики в тази област, внимателно отношение към вътрешните и чужд опит, решително въвеждане на прогресивни форми и кадрови технологии.

Подобряването на дейността на кадровите служби на държавните и общинските органи за управление на персонала е възможно само в резултат на решаването на следните задачи:

Разработване и прилагане на нормативната база, от
задоволяване на съвременните нужди от реформиране на държавата
услуга за подаръци, като се вземат предвид стратегическите насоки на своята
развитие;

Създаване на федерални, клонови, регионални банки
информация за персонала;

Повишаване статуса на кадровите служби на държавните органи, опт
мизиране на структурата им, повишаване нивото на квалификация на специалистите
социалисти, работещи в отделите за персонал;

Осигуряване на организационно и научно-методическо
власт на службите за персонал на федерално и регионално ниво
Не.

В системата за управление на персонала на държавните органи е необходимо да се увеличи ролята на кадровите служби на администрациите на съставните образувания на федерацията. Това изискване се дължи на факта, че тези органи са надарени с управленски и координиращи функции, те са най-близо до населението, местните власти и изпълняват много широк спектър от държавни правомощия. В крайна сметка от техните усилия и ползотворна дейност до голяма степен зависи успешното провеждане на реформите, тяхното кадрово обезпечаване и най-ефективното използване на човешките ресурси.

заключения

Управлението на персонала е целенасочено управленско въздействие на управленския персонал и персонала на държавните органи, насочено към решаване на многостранни задачи, свързани с търсенето както на интересите на организацията, така и на интересите на лицето от неговите професионални способности.

В условията на модернизация на държавната служба нараства отговорността на кадровите служби за формирането на висококвалифициран апарат на властта и администрацията, ефективното използване на кадровия потенциал на държавните органи.

Службите за персонала на държавните органи трябва да имат по-висок статут и да могат да влияят върху формирането на структурата на апарата, щатите, да правят предложения на ръководството на органите за подобряване на дейността на апарата и обслужването на държавните служители.

Службите по персонала на държавните органи трябва да разполагат с най-опитните специалисти в областта на общественото обслужване и работата с персонала.

Техният качествен състав трябва да отговаря на изискванията на времето.

Контролни въпроси

1. Назовете универсалните и специфичните функции на системата
теми за управление на персонала в публичната служба.

2. Каква е организационната структура на системата за управление
държавен обслужващ персонал?

3. Избройте факторите, които определят нуждата
повишаване на ролята и статута на кадровите служби в съвременния
условия.

4. Опишете съдържанието на основните принципи на конструкцията
организационна структура на службата за персонал.

5. Какви са основните задачи на кадровата служба на федералния
та власт.

© Лукьяненко V.I., 2002

Управление на организационното поведение на държавните служители

Формиране на нова система

Социалният ред в руското общество повишава ролята и отговорността на държавните служители. В условията, когато държавността, основана на твърда централизация, се заменя с управление, основано на принципа на служене на държавата на обществото, значението на личните фактори в професионалната дейност на държавните служители се актуализира. Познаването на стила и формите на лично и групово поведение на хората в организацията, системата от поведенчески норми става важно условие за подобряване на ефективността на организацията като цяло и управлението на персонала в частност.

Предишна11121314151617181920212223242526Следваща

"Обслужване на персонала и управление на персонала на предприятието", 2006 г., N 7

Структура на персонала: организационна, функционална, ролева, социална, щатна.

Системният анализ ни позволява да разглеждаме персонала като връзка от структури, идентифицирани според различни критерии: организационни, функционални, ролеви, социални, персонални.

1. Организационна структура на персонала- схемата на състава и взаимодействието на елементите на управленската подсистема (ръководни звена и отделни служители) на конкретно предприятие. Състои се от набор от взаимосвързани управленски връзки, които действат като независима част от организационната структура на определено ниво на управление, управленския апарат и производствените звена. Организационната структура на управлението е организационна) форма, в която се осъществява процесът на управление на производството и се характеризира с йерархията на подсистемата за управление (броя на нивата или нивата на управление), броя на елементите на подсистемата или звената за управление в всяко ниво, тяхната възможна специализация, степента на централизация (децентрализация) на управлението на това или друго ниво и във всяко звено, както и броя на управленския персонал и потенциалните възможности на управленските звена.

2. Функционална структураперсоналът отразява разделението на управленските функции между ръководството и отделните подразделения на предприятието и включва следните елементи. Управленски функции - специален вид управленска дейност, продукт на разделението и специализацията на труда в областта на управлението, който е част от процеса на управление, отделен на специална основа: от общността на предмета на управление (качество , труд и работна заплата, научно-технически прогрес, охрана на труда); от общността на производствените ресурси (трудови, материални, технически, финансови). Обикновено се разпределят 10-25 функции. Част от управленската функция е набор от управленски задачи, който е набор от задачи, различни по отношение на основните функции (нормиране, планиране, счетоводство, контрол, анализ, регулиране) и изпълнявани от малка функционална единица (отдел, бюро, група). Броят на комплексите от задачи може да бъде не повече от 200 за едно управленско ниво на предприятието. Задачата на управлението е набор от взаимосвързани операции по обработка на информация, извършвани от персонала с помощта на технически средства, резултатът от които е приемането на управленско решение. Например изчисляването на нуждата от персонал за годината за предприятието. Задачата на управлението е основният елемент на процеса на управление и няколко управленски работници участват в нейното изпълнение. Като цяло в управлението на едно предприятие се решават няколко хиляди управленски задачи. Управленската операция е набор от трудови действия, които са насочени към промяна на формата или съдържанието на информацията.

3. Ролева структура на персоналаопределя състава и разпределението на творческите, комуникативните и поведенческите роли между отделните служители и е важен инструмент в системата за работа с персонала. Творческите роли са характерни за ентусиасти, изобретатели и организатори. Такива хора се характеризират с променливостта на мисленето и способността за решаване на проблемни ситуации. Комуникационните роли определят съдържанието и нивото на участие на служителите в информационния процес, процеса на вземане на управленски решения и взаимодействието при обмена на информация. Поведенческите роли характеризират типични модели на поведение на хората на работа, у дома, на почивка, на работа, в конфликтни ситуации. За определяне на ролевата структура на персонала се използват социално-психологически методи, тестване, анализ на биографични и лични данни, материали за оценка на персонала и резултати от ролеви игри.

4. социална структурахарактеризира трудовия колектив по социални показатели (пол, възраст, професия и квалификация, националност и образование). Социалната структура се анализира по следните данни:

Кадрови досиета;

Резултати от социологически изследвания;

Материали на атестационни комисии;

Заповеди по въпросите на персонала.

За получаване на надеждни и сравними данни регистрационният лист на персонала е най-подходящ, тъй като съдържа най-голямо количество информация, която се потвърждава от други документи (паспорт, копие от документи за образование, трудова книжка, списък с научни трудове, свидетелство за брак и др. .).

5. Щатната структура на персонала определя състава на звената и списъка на длъжностите, размера на официалните заплати на ведомостта. Структурата на персонала се определя от ръководството на предприятието и се определя от организационната структура на предприятието. Таблицата с персонала е разработена, за да определи структурата на управленския апарат на организацията и включва имената на длъжностите на всички ръководни служители, броя на служителите във всяка структурна единица. Щатното разписание се коригира и одобрява ежегодно.

заключения

По този начин, в това контролна работаСмята се, че линейно-функционалните схеми на организационните структури възникват исторически в рамките на фабричното производство и са подходящ "организационен" отговор на по-сложното производство и необходимостта от взаимодействие при променени условия с голям брой външни институции. среда (масов потребител, финансови организации, международна конкуренция, законодателство, правителство и др.).

Положителните аспекти са яснотата на системата за взаимодействие между отделите, единство на командването (мениджърът поема цялостното управление), разграничаване на отговорността (всеки знае за какво отговаря), способността за бърз отговор на инструкции, получени отгоре . Недостатъкът на структурата е липсата на връзки, които развиват обща стратегия за работа. Лидерите на почти всички нива решават предимно оперативни проблеми, а не стратегически въпроси. Съществуват предпоставки за прехвърляне на отговорност и бюрокрация при решаване на проблеми, които изискват взаимодействието на няколко отдела. Управлението на предприятието има малка гъвкавост и не се адаптира добре към промените. Организацията и отделите имат различни критерии за оценка на ефективността и качеството на работа. Сегашната тенденция към формалност в оценката на тези показатели обикновено води до атмосфера на разединение и страх.

Недостатъците на управлението в тази структура са големият брой междинни връзки, които са между служителите и мениджъра, който взема решения. Мениджърите от най-високо ниво са склонни към претоварване. Връзката между представяне и квалификация, бизнес и лични качествависш ръководен персонал. Така можем да заключим, че в съвременните условия линейно-функционалната организационна структура има повече недостатъци, отколкото предимства. С тази система на организация е трудно да се постигне висококачествена работа на предприятието. Недостатъците на линейната схема са предназначени да премахнат линейно-щабната организационна структура. Тя ви позволява да премахнете основния недостатък, който е свързан с липсата на връзки, предназначени за стратегическо планиране. Тази структура предвижда намаляване на натоварването на топ мениджърите, възможно е привличането на външни експерти и консултанти. Разпределението на отговорността обаче остава неясно.

Lektsii.net - Лекции.No - 2014-2018. (0,008 сек.)

Задачи услугите за управление на персонала са формулирани в съответствие с основната цел на дейността му и като правило са фиксирани в Правилника за това звено (отдел).

Работата на службата за персонал и управление на човешките ресурси

Целта на услугата: осигуряване на организацията със служители, които са в състояние да изпълняват организационната стратегия в момента и като вземат предвид нейните промени в бъдеще. В разширен вариант задачите на услугата са както следва:

– разработване и прилагане на кадровата политика на организацията в съответствие със съвременните концепции за управление на човешките ресурси, правни и етични норми и като се вземат предвид вътрешните фирмени стандарти;

– формиране и актуализиране на информационно-аналитичната база за вземане на организационни решения по въпросите на управлението на персонала;

- осигуряване на безопасни условия за достоен труд, адаптиране в организацията, мотивация и развитие на персонала на организацията.

Функции услугите за управление на персонала се определят от задачите, които са му възложени:

– участие в разработването и реализирането на целите и политиките на организацията в областта на управлението на персонала;

– извършване на прогнозни и планови изчисления на необходимостта от персонал. Разработване на планове и програми за осигуряване на организацията с персонал, неговото движение, развитие и освобождаване;

– участие в проектирането на работни места, осъществяване на маркетингови дейности за намиране и привличане на кандидати за работа, извършване (първоначална или крайна) оценка на тяхната професионална и личностна пригодност;

– разработване и прилагане на програма за адаптиране на новите служители в организацията;

– участие в подготовката и прилагането на компетентен подход за управление на персонала (разработване на пакет от индивидуални компетенции на служителите, диагностика на тяхната наличност, придобиване и оценка);

- организация на развитието на служителите чрез обучение (подбор на персонал за обучение, подбор на преподавателски състав, форми и методи на обучение и наблюдение на неговата ефективност, определяне на разходите);

– участие в разработването на планове за професионално и кариерно развитие на служителите, организиране на изпълнението им в организацията;

– формиране на кадрови резерв за заемане на ръководни длъжности и организация на работата по развитието на своите членове;

- организиране на процедурата за оценка на дейностите на служителите в организацията в съответствие със стандартите, разработени в организацията, и категорията на персонала, който се сертифицира;

– участие в разработването и подобряването на организацията на възнаграждението и стимулите на персонала на организацията (разработване / избор на форми и системи за възнаграждение, компенсационен пакет);

- организиране на процедура за идентифициране на степента на удовлетвореност на персонала от работата в организацията (разработване на въпросници, избор на анкетни форми, обработка на информация, определяне на динамика), участие в решаването на проблеми, които намаляват несъответствието между реалностите и очакванията на служителите;

– наблюдение и осигуряване на социален баланс в отделите на организацията: разработване и прилагане на мерки за създаване на психологически климат, предотвратяване на случаи на мобинг и босинг в организацията. Осигуряване на спазване на трудовото законодателство при работа с персонала;

– организация на защитата на живота и здравето на служителите. Участие в мониторинга на условията на труд, организирането на профилактични медицински прегледи и медицински прегледи на служителите, разработването на ефективни мерки за идентифициране и лечение на алкохолна и наркотична зависимост;

– изпълнение социални функциив работата с персонала (участие в храненето, работата на библиотеката, пункт за първа помощ, отдели за спорт и отдих и др.);

– непрекъснато наблюдение на пазарите на труда, бизнеса и професионално образование, основните конкуренти и системни партньори на организацията;

- подобряване на ефективността на работата на персонала въз основа на рационализиране на модела, структурата и персонала на службата за персонал, управление на дисциплината;

- непрекъснато усъвършенстване на формите и методите за управление на персонала въз основа на използването на нови технологии за управление на документи, унифициране на документацията за управление на досиета на персонала, ефективност в информираността на профила (персонала) на служителите и кандидатите за свободни работни места;

– осъществяване на представителни функции във външни организации, връзки с обществеността, средствата за масова информация по основни за звеното въпроси.