2.9.3. Как да управляваме процеси от край до край и групи процеси Консултантската практика по управление ме доведе до идеята, че управлението на процесите от край до край трябва да бъде на две нива, както е показано на фиг. 2.9.3. Фиг. 2.9.3. Двустепенна схема за управление

2. Комуникация между малки групи Връзката на групата с други групи подчертава мястото и ролята на определена група в организацията. За часовете по интензивни технологии се формират групи до максимум 30 човека. Най-често - до 21 души. От този брой членове,

РЕЧНИК НА ТЕРМИНИТЕ ............................................. . ................................................ .. ............................................ 2

ВЪВЕДЕНИЕ ................................................. ................................................ .. ................................................. ... ......... 3

Глава I. ЕФЕКТИВЕН ЛИДЕР – КОЙ Е ТОЗИ?......................... 5

Глава II. УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА - УПРАВЛЕНИЕ НА ГРУПИ.................................................. ....... 8

Глава III. МЕНИДЖЪР И ЛИДЕР, СИЛА И ВЛИЯНИЕ.................................................. ................ ............. единадесет

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................. ................................................. . ................................................ 16

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНАТА ЛИТЕРАТУРА .............................................. ................ ................................. ...... 18

РЕЧНИК НА ТЕРМИНИТЕ.

мощност -способността за действие или способността да се влияе върху ситуацията и поведението на другите.

група -две или повече лица взаимодействат помежду си по такъв начин, че всяко лице влияе и се влияе от другото.

лидер -лидерът на група или организация, който е поел правото или е упълномощен от членовете да поеме инициативата, да налага санкции и който има достатъчно власт да го направи.

Лидер на организацията -човек, който ефективно упражнява официално и неформално лидерство.

Лидерство -отношения на господство и подчинение, влияние и следване в системата междуличностни отношенияв група.

управител -управител на фирма.

Мениджърски характеристики -съвкупност от основни и най-типични черти на "ефективен мениджър", действащи като функция на способностите за управленска дейност.

мотивация -една от основните функции на управлението, която се състои в стимулиране на подчинените за постигане на общите цели на организацията.

Управление на организацията -способността да се влияе върху индивиди и групи, като ги подтиква да работят за постигане на целите на организацията, и процеса на това влияние.

Стил на управление -система от обобщени методи и форми на поведение на лидера в отношенията с подчинените в процеса на постигане на целите.

Управленски дейности -вид професионална дейност, чиято специфика се определя от необходимостта от съвместно организиране на дейностите на други хора в посока на постигане на общи цели (на принципа на йерархията).

"Ефективен мениджър"условно понятие, обозначаващо идеален лидер, който познава основните положения на теорията на управлението, знае как ефективно да ги прилага на практика и има висока професионална компетентност.

ВЪВЕДЕНИЕ

Всеки от нас принадлежи едновременно към много различни групи – от елементарни като семейство или група приятели до сложни и многолюдни, като държавата, на която сме граждани, и организацията, в която работим. влизам нова компания, ние сме принудени да приемем правилата и разпоредбите, както и културата, която съществува в него, и освен това да се подчиняваме и изпълняваме изискванията и инструкциите на нашия преки началник и висше ръководство. В такава ситуация, разбира се, никак не ни е безразлично какъв човек ще ни е началник, кой ще ни води. И не просто да ръководи, но и да води ефективно. G. Selye пише в работата си: "Изборът на място за работа трябва да започне с избора на мениджър." Всъщност много често причината за уволнението на служител е

Федерална агенция за образование на Руската федерация

КАЗАНСКИ ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ

КЛОН В НАБЕРЕЖНИ ЧЕЛНИ

КАТЕДРА УПРАВЛЕНИЕ

КАСИМОВ ВИЛДАН ТАГИРОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ НА ГРУПИ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Курсова работа

върху основите на управлението

Студент 2-ра година

Стопански факултет

групи 2501

Научен ръководител:

асистент

Марданова И.И.

Въведение

Уместност на темата.Една от най-важните задачи пред ръководството на компанията е разработването на ефективни механизми за дейността на сдруженията на хората, т.е. групите. Съвсем очевидно е, че една добре координирана група от специалисти е много по-вероятно да успее, за разлика от ситуацията, ако всеки човек работи сам. Разнообразие от гледни точки по даден проблем, колективно внимание към детайлите, намаляване на вероятността от вземане на грешно решение - това е само началото на списъка с предимствата на груповата дейност. Всеки човек е уникален и това обстоятелство поражда не само предимства, но и неприятни явления, наречени конфликти, които поради своя негативен характер намаляват продуктивността на цялата група. По този начин, без подобряване на работата с хората и трудовата мотивация на групата, успешното развитие на предприятието в настоящите условия на жестока конкуренция е невъзможно.

Цел на работата:проучете процеса на групово управление и разгледайте този проблем на практика.

Нашата цел включва решаването на следните задачи:

1) да изучава същността на групите и техните видове;

2) разкрива ролята на мениджъра за подобряване на ефективността на групите;

3) да се проучи оценката на ефективността на групите

4) да проучи учебната група по изучаваната методика;

5) формират ефективно функционираща група.

Обект на изследванее група.

Предмет на изследване- процес на групово управление.

Методическа основачаст от тази работа са трудовете на местни и чуждестранни икономисти, психолози и социолози в рамките на тази тема, както и различни видове журналистически публикации.

Практическо значение.Резултатите от моята работа могат да бъдат приложени във всяка организация като помощ на мениджъра за постигане на висока ефективност в управлението на групата. В допълнение, резултатите от изследването могат да бъдат използвани в процеса на изучаване на курсовете "Организационно поведение" и "Основи на управлението".

Работна структура. Работата се състои от две части: теоретична и практическа. Теоретичната част, състояща се от три параграфа, очертава редица от най-важните, според мен, елементи, които могат да помогнат за постигане на висока ефективност в управлението на групата, а именно: видове групи и техните характеристики, функции и роли на мениджъра и методи за оценка на ефективността на групите. В практическата част, въз основа на придобитите знания и резултатите от теста на Белбин, проведен в групата, се опитахме да разработим най-ефективно работещата група.

Теоретични основи на управлението на групи в една организация

Характеристики на групите и техните видове

В най-общ смисъл групата е формация от реалния живот, в която хората са събрани, обединени по някакъв начин. обща чертасъвместни дейности или поставени в някакви идентични условия, обстоятелства и по определен начин осъзнават своята принадлежност към тази формация. Проблемът за групите, в които хората се обединяват в хода на своята жизнена дейност, е един от най-важните за социологическия анализ и изучаването на поведението на личността. Когато човек започне работа в организация, той скоро се включва в една или повече социални групи. Комбинирането на хора в групи прави значителни корекции в тяхното лично поведение и много често човек се държи сам със себе си по различен начин, отколкото в екип. Човешкото поведение под въздействието на колектива се променя значително.

Основните характеристики на групата включват: състав (състав) на групата, структура на групата, групови процеси, групови норми и ценности, система от санкции. Всеки от тези елементи може да придобие напълно различно значение в зависимост от вида на изследваната група.

Композицията се отнася до степента на сходство на личности и гледни точки, подходи, които се проявяват при решаването на проблеми. Съставът на групата може да бъде описан от възрастовите, професионалните или социалните характеристики на членовете на групата, в зависимост от това кои показатели са значими във всеки отделен случай. Във връзка с многообразието на реалните групи е необходимо да се изясни коя реална група е избрана за обект на изследване, т.е. от самото начало задайте набор от параметри, за да характеризирате състава на групата, в зависимост от вида дейност, с която е свързана тази група.

Същото трябва да се направи и по отношение на структурата на групата. Съществуват следните формални характеристики на груповата структура: структурата на комуникациите, структурата на предпочитанията, структурата на властта, емоционалната структура на групата, структурата на междуличностните отношения, както и връзката й с функционалната структура на групата. дейност. Структурата на групата се основава на статусно-ролеви отношения, професионални и квалификационни характеристики, полов и възрастов състав.

Статусът на индивида в организация или група може да се определи от редица фактори, включително старшинство в йерархията, длъжност, местоположение на офиса, образование, социални таланти, информираност и опит и т.н.

Ролевите отношения се характеризират с две страни: поведението на лицето, изпълняващо ролята си, и неговата оценка. Освен това тази оценка се извършва както от самия човек под формата на самооценка, така и от други хора, заемащи различна статусна позиция по отношение на оценяваното лице. Като се има предвид, че самооценката и оценките на други хора често се разминават, препоръчително е да имате обратна връзка през цялото време и да коригирате поведението си съответно. За ефективната работа на управленския екип е необходимо всички тези роли да се изпълняват от членовете на групата и да се допълват взаимно. В този случай един член на групата може да изпълнява две или повече роли. Често конфликтът в малка група се обяснява с факта, че поради липса на служители някой трябва да играе както за себе си, така и за липсващия човек, което създава конфликтна ситуация.

Професионалните и квалификационни характеристики включват образование, професия, ниво на умения и др. Тези характеристики дават представа за интелектуалния и професионален потенциал на групата.

Познаването на половия и възрастов състав ни позволява да разгледаме перспективите за неговото развитие по отношение на възрастовия състав и периода на професионално обучение. Необходимо е да се вземе предвид влиянието върху вътрешногруповите отношения на характеристиките на женската или мъжката психология.

Груповите процеси включват онези процеси, които организират дейностите на групата. Характеристиката на груповите процеси е свързана преди всичко с развитието на групата.

Груповите норми са определени правила, разработени от групата, възприети от нея и на които трябва да се подчинява поведението на нейните членове, за да Съвместна дейностбеше възможно. Нормите изпълняват функцията на регулиране по отношение на тази дейност. Нормите могат да окажат силно влияние както върху поведението на индивида, така и върху посоката, в която групата ще работи: за постигане на целите на организацията или за съпротива срещу тях. Те помагат на членовете на групата да определят какво поведение и работа се очакват от тях. Въздействието на нормите върху поведението е свързано с факта. че при спазването на тези норми човек може да разчита на принадлежност към група, нейното признание и подкрепа. Това се отнася както за неформалните, така и за формалните организации. Всички норми, от гледна точка на интересите на организацията като цяло, могат да носят както положителни, така и отрицателни последици. Положителните норми са тези, които подкрепят целите и задачите на организацията и насърчават поведение, насочено към постигането на тези цели. Отрицателните норми имат обратен ефект: те насърчават поведение, което не е благоприятно за целите на организацията. Груповите норми са обвързани с ценности.

Ценностите на всяка група се формират въз основа на развитието на определено отношение към социалните явления, нейния опит в организирането на определени дейности. Ценностите на различните социални групи може да не съвпадат и да имат по-голямо или по-малко значение за груповия живот. Те също могат да се отнасят по различен начин към ценностите на обществото. Обикновено ценностите се разглеждат като нормативна база на морала и основа на човешкото поведение. Стойностите са два вида:

ценности, свързани с целта на живота, желаните резултати, резултат от действие и др.;

ценности, свързани със средствата, използвани от човек за постигане на целите.

Първата група ценности се състои например от ценности, свързани с удобството на живота, красотата, мира, равенството, свободата, справедливостта, удоволствието, самоуважение, социално признание, приятелство и др.

Втората група ценности включва ценности, свързани с амбиция, откритост, честност, добронамереност, интелигентност, ангажираност, отговорност, самоконтрол и др. Съвкупността от ценности, които човек следва, съставлява неговата ценностна система, според която другите съдят какъв е този човек.

Ценностната система на човека се формира главно в процеса на неговото възпитание. Човек получава много ценности под влиянието на родителите и други хора, близки до него. Голямо влияние оказват образователната система, религията, литературата, киното и др. Ценностната система подлежи на развитие и промяна дори в зряла възраст. Организационната среда играе голяма роля за това. За да се съчетаят успешно двете ценностни системи и да се създаде хармония между човешките ценности и ценностите на организацията, е необходимо да се извърши обширна работа за ясно формулиране, обяснение и съобщаване на всички членове на организацията на ценността система, която организацията следва.

Санкциите са механизмите, чрез които една група налага норми от своя член. Основната им задача е да гарантират спазването на правилата. Санкциите могат да бъдат насърчителни и забранителни, положителни и отрицателни.

Освен това има така наречените ситуационни характеристики на групата, които зависят малко от поведението както на отделните членове на групата, така и на групата като цяло. Тези характеристики включват размера на групата, нейното пространствено разположение, задачите, изпълнявани от групата, и системата за възнаграждение, използвана в групата.

Проучванията показват, че по-малките групи по-трудно постигат споразумение. И в тези групи се отделя много време за изясняване на отношения и гледни точки.

Намирането на информация е трудно в големи групи, тъй като членовете на групата са склонни да бъдат по-сдържани и концентрирани.

Отбелязва се също, че в групи с четен брой членове, въпреки че има повече напрежение с решението, отколкото в групи с нечетен брой членове, все пак има по-малко несъгласие и антагонизъм между членовете на групата.

Според последните проучвания група от 5 души се счита за най-оптималната, тъй като в групи от 5 членовете й изпитват по-голямо удовлетворение от работата, отколкото в групи с по-големи или по-малки размери.

В по-малките групи има напрежение между членовете, те може да се притесняват, че личната им отговорност за решенията е твърде очевидна. От друга страна, в групите с по-голям размер няма достатъчно време за всеки член на групата и нейните членове могат да изпитват затруднения, плах при изразяването на мнението си пред другите.

Пространственото разположение има забележимо влияние върху поведението на членовете на групата. Важно е човек да има постоянно местонахождение, а не да го търси всеки път. Пространствената близост при разположението на хората може да породи много проблеми, тъй като хората не възприемат близостта на колегите до тях, независимо от възрастта, пола и т. Относителното разположение на местата също влияе върху ефективността на функционирането на групата и взаимоотношенията в нея. Забелязано е, че ако работните места са оградени едно от друго, това допринася за развитието на официални отношения. Присъствието на работното място на ръководителя на групата в общо пространство допринася за активизирането и консолидирането на групата.

Въпреки че влиянието на задачите, решавани от групата, върху нейното функциониране и върху поведението и взаимодействието на членовете на групата е очевидно, все пак е много трудно да се установи връзка между видовете задачи и тяхното влияние върху живота на групата. Ето защо е важно да се обърне внимание на това колко взаимодействия ще възникнат между членовете на групата в процеса на решаване на проблема и колко често те ще общуват помежду си, до каква степен действията, извършвани от индивидите, са взаимозависими и взаимно влияят, доколко решаваната задача е структурирана. В случай на слабо структурирани или неструктурирани задачи има по-голям групов натиск върху индивида и по-голяма взаимозависимост на действията, отколкото в случая на добре структурирани задачи.

Системата за възнаграждение трябва да се разглежда във връзка с характера на взаимоотношенията в групата. Важно е да се отчита влиянието на заплащането едновременно в две посоки: колко взаимосвързани са действията на членовете на групата и колко голяма е диференциацията в заплатите.

При класифицирането на групите на първо място се разграничават реални и условни групи. Истинската група е група от хора, която съществува в общо пространство и време и е обединена от реални усещания. Условна група е група от хора, обединени за изследване на определена, избрана основа. Това може да бъде възраст, пол, националност, професионален или друг признак.Изборът им е необходим за изследователски цели, за да се сравнят резултатите, получени в реални групи. Индивидите, включени в условна група, най-често не взаимодействат помежду си.

Лабораторните групи са онези групи, които се появяват в общите психологически изследвания. Те се създават от експериментатора за изследване, съществуват временно, само в лабораторията. За разлика от тях, истинските естествени групи се формират сами въз основа на нуждите на обществото или членовете на групата.

Големите групи са социални общности от хора, обособени и обединени въз основа на определени характеристики и действащи заедно в значими социални ситуации. Те се подразделят на неорганизирани, спонтанно възникнали групи, по отношение на които самият термин "група" е много условен и стабилен по определени класови, национални, полови, възрастови и други характеристики (фигура 1).

Формалните групи обикновено се открояват като структурни единици в една организация, имат официално назначен лидер, структура от роли, позиции в групата и официално възложени им функции и задачи. Те съществуват в рамките на официално приети организации, а целите им се задават отвън.

Неформалните групи се създават спонтанно от членовете на организацията в съответствие с техните взаимни симпатии, общи интереси, хобита, навици, без заповед на ръководството и формални решения. Взаимодействието на членовете на групата се осъществява на базата на общи интереси и е свързано с постигането на общи цели. В неформалните групи, както и във формалните организации, има неписани правила и норми на поведение. Те са организирани: има йерархия, лидери и задачи.

Степента на развитие на групата се определя от: достатъчна психологическа общност, изградена структура, ясно разпределение на отговорностите, наличие на признати лидери, установени бизнес и лични контакти. Неразвитите групи се характеризират с липса или недостатъчно развитие на всички или няколко параметри. Силно развитите групи се делят на: корпорации и колективи.

Корпорацията е група от произволно събрани хора, в която няма сплотеност, няма съвместна дейност, или е малко полезна, или е вредна за обществото. Индивидуалистичните взаимоотношения са изградени върху страх, недоверие, подозрение.

Колективът е най-висшата форма на организирана група, в която междуличностните отношения се опосредстват от лично значимото и социално ценно съдържание на груповата дейност. Дейността на колектива е социално значима, в нея обществените интереси доминират над личните, а отношенията се изграждат на принципите на уважение и доверие.

Повечето важен аспектза постигане на ефективно групово управление е задълбочено изследване на такова явление като малки групи. Малките групи са сравнително малки по състав групи от хора, обединени от общи социални дейности, намиращи се в пряка лична комуникация и взаимодействие помежду си. Образуването на психологически малки групи започва след като в групата се развие определена система от междуличностни отношения. В социалната психология под малка група се разбира малка група по състав, чиито членове са обединени от общи социални дейности и са в пряка лична комуникация, допринасяйки за възникването на емоционални взаимоотношения, развитието на груповите норми и развитието на груповите интереси .

Характерните черти на малките групи са:

членовете на групата идентифицират себе си и своите действия с групата като цяло и по този начин действат сякаш от името на групата във външни взаимодействия. Така човек говори не за себе си, а за групата като цяло, използвайки местоимения: ние. ние имаме. наш, ни и др.;

взаимодействието между членовете на групата има характер на преки контакти, личен разговор, наблюдение на поведението на другия и др. В група хората общуват директно, придавайки на формалните взаимодействия „човешка“ форма;

в група, наред с формалното разпределение на ролите, ако има такова, задължително има и неформално разпределение на ролите, обикновено признато от групата.

Индивидуалните членове на групата поемат така наречените роли (генератор на идеи, структуратор и др.). Тези роли на групово поведение се изпълняват от хората в съответствие с техните способности и вътрешно призвание. Следователно в добре функциониращите групи обикновено се създават възможности за поведение на човека в съответствие с неговите способности за групово действие и органично определената му роля като член на групата.

В литературата има дълга дискусия относно долната и горната граница на малката група. Броят на членовете на малка група се счита от 2 до 3 души. Спорът за това дали диада или триада е най-малкият вариант на малка група продължава и до днес. В полза на диадата се изразява широка линия на изследване, наречена теория за "диадичното взаимодействие". В диадата обаче е записана най-простата форма на комуникация - чисто емоционален контакт. Трудно е да го разглеждаме като предмет на дейност, тъй като по принцип не можем да разрешим конфликта, който възниква върху дейността в диада, тъй като той неизбежно придобива характер на чисто междуличностен конфликт. Добавянето на трети член към диадата създава качествено нов психологически феномен. Присъствието в групата на трети човек създава нова позиция - наблюдател, който, невключен в конфликта, представлява не междуличностно, а активно начало.

В повечето изследвания броят на членовете на малката група варира между 2 и 7 с модално число 2, т.е. размерът на групата трябва да бъде 7 + 2 (т.е. 5, 7, 9 души). Тези "магически" числа са открити от Д. Милър. Известно е, че една група функционира добре, когато има нечетен брой хора, тъй като при четен брой могат да се образуват две враждуващи половини. Проучванията обаче показват, че групите от 7-8 души са най-конфликтни, тъй като обикновено се разпадат на две враждуващи неформални подгрупи. При по-голям брой хора конфликтите като правило се изглаждат. Следователно, горната количествена граница на групата се счита за 15 души, тъй като ако този брой бъде превишен, веднага се формират две или три подгрупи в групата. Известно е също, че човек може равномерно да разпредели вниманието си между 6-12 души. В същите граници е възможен и емоционален контакт с други хора, изразяване на собствени чувства и взаимоотношения.

Понастоящем са известни около петдесет различни бази за класификация на малки групи; групите се различават по времето на тяхното съществуване (дългосрочно и краткотрайно), по степента на близост на контакта между членовете, по начина, по който човек влиза и т.н.

Най-често срещани са три класификации: разделянето на малките групи на „първични“ и „вторични“, разделянето на „формални“ и „неформални“, разделянето на „групи на членство“ и „референтни групи“.

Непосредствеността на контактите се счита за основна характеристика, която би позволила да се определят съществените характеристики на първичните групи. Групи, в които няма преки контакти, се считат за второстепенни, а за комуникация между членовете се използват различни "посредници", например под формата на средства за комуникация. По същество по-нататък се изследват първичните групи, тъй като само те отговарят на критерия за малка група. В момента тази класификация няма практическо значение.

Второто от исторически предложените разделения на малките групи е разделянето им на формални и неформални. За първи път това разделение е предложено от американския изследовател Е. Майо по време на неговите известни Хоторнски експерименти. Официална група, според Майо. се различава по това, че ясно определя всички позиции на своите членове, те са определени от групови норми, ролите на всички членове на групата са строго разпределени, системата на подчинение, структурата на властта - идеята за взаимоотношения в групата по вертикала като отношения, определени от системата от роли и статуси.

Според психологическата характеристика има: групи за членство и референтни групи (референтни), чиито норми и правила служат като модел за индивида. За първи път тази класификация е въведена от американския изследовател Г. Хайман, който притежава откритието на феномена на "референтната група". В своите експерименти Хайман показа, че някои членове на определени малки групи споделят нормите на поведение, възприети не в тази група, а в друга, към която се ръководят. Такива групи, в които хората не са реално включени, но чиито норми са приети, Хайман нарича референтни групи. Доразвивайки концепцията за референтните групи, Г. Кели идентифицира две от техните функции: сравнителна и нормативна, показвайки, че индивидът се нуждае от референтна група или като стандарт за сравняване на поведението си с нея, или за неговата нормативна оценка. Референтните групи могат да бъдат реални или въображаеми, но те винаги действат като източник на норми или правила, към които човек иска да се присъедини.

Освен това се разграничават нереферентна група, която е чужда и безразлична към човек, и антиреферентна група, която човек не приема, отрича и отхвърля.

От гледна точка на характеристиките на разпространението на информация и организацията на взаимодействието между членовете на групата се различават: пирамидални групи; произволни групи; отворени групи; синхронни групи.

Пирамидалната група е система от затворен тип, изградена йерархично, т.е. колкото по-високо е мястото, толкова по-широки са правата и влиянието. Информацията в него върви предимно вертикално, отгоре надолу (поръчки) и отдолу нагоре (отчети). Мястото на всеки човек е строго фиксирано. Лидерът в такива групи трябва да се грижи за подчинените, които трябва да му се подчиняват безпрекословно. Пирамидалната група засилва реда, дисциплината, контрола. Най-често се среща в утвърдено производство, както и в екстремни ситуации.

В произволна група всеки взема решения независимо, хората са относително независими. Успехът на такава група зависи от способностите и потенциала на всеки член на групата. Такива групи се намират, като правило, в творчески екипи.

Отворената група се характеризира с това, че всеки има право на инициатива, обсъждането на проблемите е открито и съвместно. Основният обединяващ елемент за членовете на тази група е общата кауза. В групата има свободна смяна на ролите, характеризира се с емоционална откритост и силно неформално общуване на хората. Ръководителят на екипа трябва да притежава високи комуникативни умения, да може да изслушва, разбира и координира. Успехът на отворена група зависи от способността за постигане на съгласие и преговори.

В група от синхронен тип работниците, намиращи се на различни места, извършват синхронно движение в една посока, дори без обсъждане и съгласие, тъй като знаят точно какво да правят, имат един образ и модел. Успехът на тази група зависи от таланта и авторитета на лидера, способността му да води хората.

След като се определиха видовете групи и техните характеристики, за по-задълбочено разбиране и постигане на ефективно управление е необходимо да се разгледа въпросът за взаимодействието между човек и група.

Силата на обединения труд неизбежно създава общност на интереси. Колективният интерес на хората като стимул за неформална дейност е резултат от самия факт на формалното им обединяване около някакви функционални задачи, наличието на хомогенни операции, сходна професия или общност на интереси. При висока степен на вътрешноорганизационна интеграция това може да бъде източник на колективно желание за подобряване на ефективността на производствените дейности и да доведе до формирането на групи. Превъзходството на груповата дейност над индивидуалната дейност не се осъществява при решаването на всички проблеми. В редица случаи обаче колективното изпълнение е най-ефективно.

Проучванията, проведени от P. Blau, W. Scott, M. Shaw, показват, че при сравняване на индивидуалното и груповото представяне, последното има по-високо представяне - социалното взаимодействие осигурява механизъм за коригиране на грешки.

Превъзходството на групите над индивидите се изразява в следното:

при социално взаимодействиеима отсяване на неефективни предложения, което служи като механизъм за коригиране на грешки;

социалната подкрепа, предоставена в социалното взаимодействие, улеснява мисленето;

наличието на конкуренция между членовете на групата за уважение мобилизира тяхната енергия, за да допринесат повече за решаването на проблеми.

Неформалната групова дейност се изразява и в образуването на творчески групи, наред с индивидуалното творчество. В тази форма на самоорганизация се проявяват рационализация и изобретателност. Следователно в рамките на неформална организация могат да бъдат задоволени не само по-ниските икономически потребности на участниците в организацията, но и социални, творчески потребности, които допринасят за самореализацията на индивида, престижа и признанието.

Взаимодействието на човек и група винаги е двустранно по своята същност, човек чрез своята работа, чрез своите действия допринася за решаването на групови проблеми, но групата също има голямо влияние върху човека, като му помага да задоволи своите потребности от сигурност, любов, уважение, себеизразяване, формиране на личността, премахване на тревогите и др. П. Отбелязано е, че в групи с добри взаимоотношения, с активен вътрешногрупов живот, хората имат по-добро здраве и по-добър морал, по-добре са защитени от външни влияния и работят по-ефективно от хората, които са в изолирано състояние или в „болни“. ” групи, засегнати от неразрешими конфликти и нестабилност. Групата защитава индивида, подкрепя го и го обучава както на умения за изпълнение на задачи, така и на норми и правила на поведение в групата.

Но групата не само помага на човек да оцелее и да подобри своето професионално качество. Променя поведението му, правейки човек често значително различен от това, което е бил. когато е извън групата. Тези влияния на една група върху човек имат много проявления. Нека посочим някои съществени промени в човешкото поведение, които настъпват под влиянието на група,

Първо, под влияние на обществото настъпват промени в такива характеристики на човек като възприятие, мотивация, сфера на внимание, рейтингова система и др. Човек разширява сферата на внимание, системата за оценка и т.н. чрез по-тясно разглеждане на интересите на другите членове на групата. Животът му е зависим от действията на колегите му и това значително променя представата му за себе си, за мястото му в средата и другите.

Второ, в група човек получава определена относителна "тежест". Групата не само разпределя задачите и ролите, но и определя относителната позиция на всеки. Членовете на групата могат да вършат абсолютно една и съща работа, но да имат различно „тегло“ в групата. И това ще бъде допълнителна съществена характеристика за индивида, която той нямаше и не би могъл да има, бидейки извън групата. За много членове на групата тази характеристика може да бъде не по-малко важна от формалната им позиция.

Трето, групата помага на индивида да придобие нова визия за своето „аз“. Човек започва да се идентифицира с групата и това води до значителни промени в мирогледа му, в разбирането на неговото място в света и неговата съдба.

Четвърто, бидейки в група, участвайки в дискусии и разработвайки решения, човек може също да дава предложения и идеи, които никога не би дал, ако мислеше сам за проблема. Ефектът от мозъчната атака върху човек значително увеличава творческия потенциал на човека.

Пето, отбелязано е, че в група човек е много по-склонен да приеме риск, отколкото в ситуация, в която действа сам. В някои случаи тази характеристика на промяна на човешкото поведение е източник на по-ефективно и активно поведение на хората в групова среда, отколкото ако действат сами.

Погрешно е да се мисли, че групата променя човека, както иска. Често човек дълго време се съпротивлява на много влияния от групата, възприема много влияния само частично, а някои напълно отрича. Процесите на адаптиране на човек към група и адаптиране на група към човек са двусмислени, сложни и често доста продължителни. Влизайки в група, взаимодействайки с груповата среда, човек не само променя себе си, но и оказва влияние върху групата, върху другите нейни членове.

Взаимодействайки с група, човек се опитва да й повлияе по различни начини, да направи промени в нейното функциониране, за да. така че да е приемливо за него, удобно за него и да му позволява да се справя със задълженията си. Естествено, както формата на влияние, така и степента на влияние на дадено лице върху групата по същество зависят както от неговите лични характеристики, способността му да влияе, така и от характеристиките на групата. Човек обикновено изразява отношението си към групата от гледна точка на това, което смята за най-важно за себе си. При това разсъжденията му винаги зависят от позицията, която заема в групата, от ролята, която играе, от поставената му задача и съответно от това какви цели и интереси преследва лично.

Взаимодействието на човек с група може да има характер на сътрудничество, или сливане, или конфликт. Всяка форма на взаимодействие може да се прояви в различна степен, т.е. например можем да говорим за скрит конфликт, слаб конфликт или неразрешим конфликт.

В случай на сътрудничество между член на групата и групата се установява доверителна и добронамерена връзка. Човек счита, че целите на групата не противоречат на неговите цели, той е готов да намери начини за подобряване на взаимодействието, положително, макар и с преосмисляне на собствените си позиции, възприема решенията на групата и е готов да намери начини за поддържане на отношенията с групата на взаимноизгодна основа.

Когато човек се слее с група, се наблюдава установяването на такива отношения между човек и останалата част от групата, когато всяка от страните разглежда другата като неразделна част от цялото с нея. Човек свързва своите цели с целите на групата, до голяма степен подчинява своите интереси на нейните интереси и се идентифицира с групата. Групата от своя страна също се опитва да гледа на индивида не като на изпълнител на определена роля, а като на човек, изцяло отдаден на нея. В този случай групата се грижи за човека, като разглежда неговите проблеми и трудности като свои собствени, опитвайки се да му помогне не само в производствените задачи, но и в личните му проблеми.

При възникване на конфликт има противопоставяне на интересите на индивида и групата и борбата между тях за разрешаване на това противоречие в тяхна полза. Конфликтите могат да бъдат генерирани от две групи фактори: организационни фактори, емоционални фактори.

Първата група фактори са свързани с разликата във възгледите за целите, структурата, взаимоотношенията, разпределението на ролите в групата и др. Ако конфликтът е генериран от тези фактори, той е относително лесен за разрешаване. Втората група конфликти включва такива фактори като недоверие към човек, чувство на заплаха, страх, завист, омраза, гняв и др. Конфликтите, генерирани от тези фактори, трудно могат да бъдат напълно елиминирани.

Конфликтът между член на група и групата е погрешно да се разглежда само като неблагоприятно, негативно състояние в групата. Оценката на конфликта основно зависи от това до какви последствия води за човека и групата. Ако конфликтът се превърне в антагонистично противоречие, разрешаването на което е разрушително за човек или група, тогава такъв конфликт трябва да се класифицира като нежелан и отрицателни формивръзка между индивида и групата.

Но много често конфликтът в отношенията вътре в групата е положителен. Това се дължи на факта, че може да доведе до следните благоприятни последици. Първо, конфликтът може да повиши мотивацията за постигане на целите, да предизвика допълнителна енергия за действие и да изведе групата от стабилно пасивно състояние. Второ, конфликтът може да доведе до по-добро разбиране на отношенията и позициите в групата, до разбиране от страна на членовете на тяхната роля и място в групата, до по-ясно разбиране на задачите и естеството на дейността на групата. Трето, конфликтът може да играе творческа роля в намирането на нови начини за функциониране на групата, в намирането на нови подходи за решаване на групови проблеми, в генерирането на нови идеи и съображения за това как да се изградят взаимоотношения между членовете на групата и т.н. Четвърто, конфликтът може да доведе до проява на междуличностни отношения, до идентифициране на отношенията между отделните членове на групата, което от своя страна може да предотврати евентуално негативно влошаване на отношенията в бъдеще.

Ролята на мениджъра за подобряване на работата на групите

В края на 60-те години. Г. Минцберг, въз основа на задълбочено изследване на работата на мениджърите, стигна до извода, че мениджърите изпълняват редица тясно свързани помежду си роли. Условно те бяха разделени на три групи.

Първата група се формира от роли, свързани с осъществяването на междуличностните отношения и взаимодействието на служителите в организацията (мотивация, координация на дейността на подчинените, делегиране на правомощия, официално представителство: участие в церемонии, награди и др.).

Втората група включва информационната роля, която включва събирането, обработката и предаването на необходимата информация. Например, след като прочете в списание за планирани промени в конкурентна компания, мениджърът предоставя тази информация (ако му се струва важна) на висшето ръководство, организира нейното обсъждане с подчинените и обмисля допълнителни мерки за повишаване на конкурентоспособността на своята продуктите на компанията.

Третата група се формира от роли, пряко свързани с приемането на управленски решения. По правило мениджърите са инициатори на нови проекти и решения, отговарят за коригирането на решенията в случай на непредвидени промени или кризи, за използването на ресурсите, а също така участват в преговори и са отговорни за взетите решения и тяхното изпълнение.

За да може групата да постигне по-голяма ефективност в дейността си, мениджърът трябва ясно да разбира своите функции. В началото на ХХв. френският индустриалец Г. Файол пише, че всички мениджъри изпълняват пет основни управленски функции. Те планират, организират, ръководят, координират и контролират. Понастоящем тези функции обикновено се свеждат до следното: планиране, организация на работата, ръководство, контрол.

Планиране. Тъй като една организация съществува за постигане на конкретни цели, някой трябва да определи тези цели и средствата, с които те могат да бъдат постигнати. Мениджърите, изпълняващи функцията на планиране, разработват целите на организацията и общата стратегия на нейните дейности, както и планове, насочени към интегриране и координиране на тези дейности.

Организация на работа. Мениджърите също са отговорни за проектирането на организационната структура. Това включва определяне на какво ниво се вземат решенията, кой трябва да докладва за тяхното изпълнение, както и конкретните задачи и техните изпълнители.

Управление. В процеса на ежедневна работа, която се състои в мотивиране на други хора, насочване на тяхната дейност, избор на най-ефективни норми за тяхното взаимодействие и комуникация, както и разрешаване на конфликтни ситуации, мениджърите управляват организацията.

контрол. И накрая, мениджърите упражняват контрол върху дейността на организацията. След поставяне на целите, разработване на планове за тяхното постигане и подбор, обучение и мотивация на хората, които ще ги изпълняват, не може да се изключи възможността за непредвидени провали и отклонения в процеса на работа. Ето защо мениджърите трябва постоянно да наблюдават, сравнявайки действителните постижения и резултати с тези, които са планирани. В ситуации, когато възникнат значителни отклонения, задачата на мениджърите е да върнат организацията в първоначално избраната посока или да коригират самата тази посока (ако такава необходимост е възникнала поради променени условия).

За да се характеризира работата на мениджърите, е препоръчително да се разгледат какви професионални качества трябва да притежават, за да изпълняват успешно служебните си задължения. Р. Кац идентифицира три вида от тези професионални качества:

технически умения (притежаване и способност за прилагане на специфични знания и умения за работа, например в областта на счетоводство, финанси, използване на оборудване и др.);

комуникативни умения (способност за работа с други хора, разбиране и мотивиране, разрешаване на конфликти);

концептуално владеене (способност за анализиране на сложни ситуации, идентифициране на проблеми, както и алтернативни подходи за решаването им и избор на най-оптималния сред тях). По този начин анализът на функциите, изпълнявани от мениджърите, тяхната роля в организацията и уменията, необходими за успешното изпълнение на тази работа, показва колко важно е мениджърът да може да работи директно с хората, да определя причините за техните действия, прогнозира тяхното поведение в бъдещето и неговите социални и икономически последици.

В тази връзка интерес представляват резултатите от проучване, проведено от Ф. Лузенс и колегите му. Те анкетираха 450 мениджъри и стигнаха до извода, че работата им може да се сведе до следните видове управленски дейности.

Традиционен мениджмънт (вземане на решения, планиране, контрол).

Взаимодействие (обмен на информация, документооборот, групово вземане на решения).

Управление на човешките ресурси (мотивация, набиране, обучение, дисциплина, управление на конфликти и др.).

Установяване на външни връзки (различни форми на комуникация с партньори, доставчици, клиенти; преговори, усилия за създаване и поддържане на имиджа на организацията в очите на обществеността).

Проучванията показват, че средно един мениджър прекарва приблизително 32% от работното си време в традиционни управленски дейности, 29% във взаимодействие със служителите в организацията, 20% в пряко управление на човешките ресурси и 19% в поддържане на работни контакти извън организацията. организация. „Ефективният“ мениджър (този, който постига най-доброто количествено и качествено представяне на своите подчинени, тяхната удовлетвореност от работата) прекарва 19% от работното си време за традиционни управленски функции, 44% за взаимодействие със служителите в организацията, 26% от време, което отделя за управление на човешки ресурси.ресурси и 11% - поддържане на работни контакти извън организацията (Таблица 1). По този начин тези мениджъри, които постигат най-добри резултати в работата на своите подчинени, прекарват по-голямата част от времето си (повече от 70%) за взаимодействие с подчинени и колеги, мотивиране на персонала, обучение и развитие.

Умението за анализ и прогнозиране на поведението на служителите в една организация винаги е било изключително важно качество за ефективната работа на мениджъра. Напоследък значението на знанията в тази област нарасна още повече, поради редица обективни причини. Нарастващото желание на предприятията да оцелеят в силна конкуренция, да осигурят стабилна перспектива за развитие на производството ги кара да се грижат за внедряването нова технологияи технологии, иновативни процеси, което налага непрекъснато подобряване на работата с хората. Все повече и повече внимание се изисква към въпросите за формиране на нова трудова мотивация и морал, желание за споделяне на риска от иновации с предприемача, дългосрочно развитие на персонала за адаптиране към постоянно променящите се условия на производство. Естествено, само добре обучени специалисти, които имат професионална интуиция и познават законите на поведението на хората в различни условия, могат да организират работата на хората на принципно нова основа.

Всички проблемни въпроси на поведението в организацията се разглеждат в пряка връзка с проблемите на управлението и показателите за социално-икономическата ефективност на организацията: производителност, дисциплина, текучество на персонала, удовлетвореност от работата.

Производителност. Има различни подходи за определяне на ефективността. За оценка на работата на организацията може да се използва комплексен показател, който включва два компонента: ефект и ефективност. В същото време ефектът трябва да се разбира като постигане на целите, поставени пред организацията, т.е. полученият резултат, а под ефективност - съотношението на полезния резултат към разходите, довели до неговото постигане. Например, една организация може да се възползва от увеличаване на производството и продажбите или разширяване на пазара за своите продукти. Оценката на резултатите от работата на организацията обаче ще бъде непълна, без да се вземат предвид разходите, при които е получен този ефект. Показателите за ефективност в този случай могат да бъдат печалба и продукция за единица време.

Дисциплина. Най-важният показател за дисциплина е отсъствието от работа. Техният анализ в динамика и сравнение със средните показатели за индустрията (за група предприятия) позволяват не само да се оцени поведението на служителите в организацията, но и да се предвиди неговата промяна. Отсъствията от работа по основателни причини, като болест, не са пряк показател за дисциплина. В същото време те могат да показват наличието в организацията на фактори, които допринасят за високо ниво на стрес сред служителите, което води до повишаване на нивото на тяхната заболеваемост.

Текучеството на персонала. Високият процент на текучество на служители в една организация означава увеличаване на разходите за набиране на персонал, подбор на най-достойните кандидати и обучение. В същото време може да има и спад в производството на продукти в периода, предшестващ напускането на служителя, и в първите месеци на работа за нов служител, нает от предприятието. Разбира се, организациите не могат напълно да избегнат текучеството на служители. В някои случаи текучеството може да се разглежда и като положително явление, например, ако напусне служител, който не отговаря на изискванията на организацията, и дойде служител с по-високи възможности и мотивация, с нови идеи. По-често обаче за една организация отливът означава загуба на хора, които не искат да загубят. По този начин, когато нивото на текучество в една организация е прекалено високо или когато най-добрите служители напуснат организацията, текучеството на служителите трябва да се разглежда като разрушителен фактор, който влияе негативно на ефективността на организацията.

Удовлетворение от работата. Удовлетворението от работата се разбира като отношението на служителя към различни аспекти на неговата трудова дейност. Често удовлетворението се определя и като съотношението между размера на придобивките и възнагражденията, които служителят получава на работа, и това, което според него е трябвало да получи. За разлика от посочените по-горе критерии, удовлетворението от работата характеризира не толкова поведението на работното място, колкото отношението към него. Въпреки това е прието да се говори за един от най-важните показатели за оценка поради следните обстоятелства. Първо, общоприето е, че служителите, които са доволни от работата си, обикновено са по-мотивирани и постигат по-добри резултати. На второ място се отбелязва, че обществото трябва да се грижи не само за високото ниво на производителност и стандарта на живот на населението, но и за качеството на живот, неразделна част от което е удовлетворението от работата.

Методика за оценка на ефективността от функционирането на групите

Анализирайки ефективността на организацията, М. Уудкок и Д. Франсис излагат десет ограничения, които най-често пречат на ефективната работа на екипа.

Некомпетентност на лидера. Според личните си качества лидерът не е в състояние да използва колективен подход, да сплотява служителите, да ги вдъхновява да работят ефективно.

неквалифицирани служители. Това се дължи на дисбаланса на функциите на служителите, неадекватната комбинация от професионални и човешки качества. За ефективното функциониране на групата се предлага следното разпределение на ролите във всяка работна група: „доставчици на идеи“, „анализатори“, „директори“, „плановици“, действащи като „възпиращо средство“ и няколко изпълнители. В зависимост от спецификата на екипа се определя комбинация от роли. В този случай е разрешено съвместяването на няколко от изброените роли от един служител.

Неконструктивен климат. Липса на отдаденост на задачите на екипа и висока степен на взаимна подкрепа, съчетана със загриженост за благополучието на отделните членове на групата.

Липса на яснота на целите. В резултат на това има недостатъчна координация на личните и колективните цели, неспособността на лидерите и членовете на екипа да постигнат компромис. Необходимо е периодично да се коригират поставените цели, така че служителите да не губят представа за перспективите на своята дейност и очакваните резултати.

Слабо представяне. Повишаването на ефективността на работата на групата допринася за високото самочувствие на членовете на екипа и растежа на личните професионални качества.

Неефективни методи на работа. Важна е правилната организация на събирането и предоставянето на информация, вземането на правилни и навременни решения.

Липса на откритост и конфронтация. Свободната критика, обсъждането на силните и слабите страни на свършената работа, съществуващите разногласия не трябва да нарушават бизнес етикета и да предизвикват конфронтация. Положителното съперничество е продуктивно, но съществува реална опасност то да прерасне в конфликт. Изисква се специално обучение на персонала и мениджърите.

Липса на професионализъм и култура на служителите. Всеки лидер иска да има силни служители в екипа, с високо ниво на индивидуални способности. Сред основните характеристики на служителя е неговата способност да управлява емоциите си, да е готов да изрази мнението си, да може да променя своите гледна точкапод влияние на аргументи, да изрази мнението си добре и др.

Ниска креативност на персонала. Развитието на творческите способности на служителите, способността да се идентифицират и подкрепят интересни предложения и идеи са незаменимо условие за прогресивното развитие на организацията.

Неконструктивни отношения с други екипи. Важно е да можете да си сътрудничите продуктивно с други отдели на организацията, да намирате приемливи условия за сътрудничество, за да повишите ефективността и производителността на организацията.

Всички динамични процеси, протичащи в малка група, осигуряват по определен начин ефективността на груповите дейности. Ефективността на групата зависи от: сплотеността на групата, стила на лидерство, начина на вземане на групови решения, статуса, размера и състава на групата, средата за функциониране на групата, състоянието на комуникациите, важността и характера на задачите, стоящи пред хората.

Сплотеността може да повлияе благоприятно на моралния и психологическия климат в групата, така че се препоръчва целенасоченото му укрепване както чрез официални, така и неформални събития. Както отбелязват експертите, силно сплотените групи обикновено имат по-малко комуникационни проблеми, недоразумения, напрежение, враждебност и недоверие и тяхната продуктивност е по-висока, отколкото в несплотените групи. Въпреки това, потенциално отрицателно последствие от високата степен на сплотеност е груповото сходство.

Нормалният морален и психологически климат в групата е една от предпоставките за нейното ефективно функциониране. За да се избегне групов консенсус, екипът трябва да е разнообразен и да се състои от различни хора. Специалистите са забелязали, че една група функционира по-добре и има по-голяма работоспособност, ако нейните членове се различават един от друг по възраст, пол и т.н.

Много в груповата дейност зависи от лидера и стила на управление, който избира. Екипът – както официален, така и неформален – трябва да има силен лидер, който да е заинтересован от неговия успех. Като се има предвид, че всяка група има свой собствен начин на работа, свои собствени традиции, които управляват нейното поведение, най-лесният начин да повлияете на поведението на хората е да взаимодействате с онези, които имат власт в такава група.

За ефективното функциониране на групата е важна яснотата при поставянето на целите за нея. Всеки член на групата трябва да си представя към какви резултати трябва да се стреми, ясно да разбира и споделя целите на групата. Много е важно да се създаде компромис между личните и колективните цели.

В книгата на М. Уудкок, Д. Франсис „Освободеният мениджър“ се разглежда какви ограничения трябва да избягва лидерът при избора на цели, за да постигне максимална ефективност в дейността както на организацията, така и на групата:

липса на реализъм. Целите трябва да са както постижими, така и да изискват известно усилие на човешките способности.

Неопределена времева рамка. Поставените цели трябва да съдържат времева рамка за постигането им, която може да се преразглежда периодично.

Липса на измеримост. Когато е възможно, целите трябва да бъдат изразени чрез измерими параметри, тъй като това позволява ясна оценка на постигнатото.

Неефективност. Целите имат смисъл само когато се вписват в по-широките цели на работата и основният критерий е ефективността, а не зрелищността. Целите също трябва да имат своето място в целите на организацията.

Липса на споделен интерес. Хората, които се обединяват, за да работят заедно за постигане на обща цел, получават допълнителна сила от работата в група. Целите, които се налагат се приемат без лихва и без ефективна възвращаемост.

Конфликти с другите. По правило целите на индивидуалната или груповата работа са определени така, че да си противоречат. В резултат на това се изразходват много усилия за преодоляване на тези конфликти, понякога без значителни резултати,

Липса на информираност. Големите организации се характеризират с разпространение на непълна информация, тя е съкратена, често изопачена и в резултат на това служителите нямат убедителни цели, изразени в универсални термини.

Използване на поставянето на цели като наказание. Настройката на целта може да се използва за тормоз и наказване на хора. В резултат на това процесът на целеполагане се възприема негативно и умело се саботира.

Липса на анализ. Голямото предимство на поставянето на цели е да осигури основа за систематичен анализ.

За висока производителност групата трябва да има оптимални размери. Оптималността на размера на групата беше разгледана от нас в предишните раздели.

За ефективно управление на груповите дейности е необходимо правилно да се използват социално-психологическите методи за групово управление, като се има предвид, че създаването на благоприятен социално-психологически климат в екипа е най-важната задача на мениджъра. Необходимо е да се осигури баланс на типичните поведенчески характеристики (предпочитани групови роли) на членовете на екипа.

Концепцията за предпочитани групови или екипни роли е въведена за първи път от Р. М. Белбин. Изучава влиянието на състава на екипите върху ефективността на тяхната работа. В продължение на няколко години наблюдение бяха сформирани повече от сто екипа, предимно от шест до седем души всеки. Членовете на екипа бяха наети от участници в курсове за обучение и професионално развитие на мениджъри. Ефективността беше оценена от финансовите резултати в бизнес игрите. Забелязано е, че сред многото поведения на хората в екипи има няколко характерни типа или роли, които допринасят за успешната работа. Белбин разработи тест за определяне на личните роли и според резултатите от който е възможно да се формира балансиран екип (Приложение 2).

формиране на ефективна група на практика

описание на методологията

Белбин изследва влиянието на състава на екипа върху представянето на екипа. За формиране на балансирани (според Белбин) екипи обикновено се предлага да се използва разработеният от него тест, който помага да се определи кои роли в екипа предпочита да играе даден участник. За ефективната работа на управленския екип е необходимо всички тези роли да се изпълняват от членове на екипа. В група, формирана на този принцип, ще се постигне висока сплотеност на участниците, оптимален размер и състав на екипа, оптимален стил на лидерство, благоприятна среда за функциониране на групата и по този начин баланс на типични поведенчески характеристики (предпочитани групови роли ) ще бъдат постигнати. Белбин им дава образни имена: изпълнител (член на екипа, изразяващ неговата същност, тъй като целите на Изпълнителя са идентични с тези на екипа; често лидер, който изпълнява задачи, които другите не винаги искат да изпълняват; систематично съставя планове и ефективно превежда в производството; стилът му в екипа - организация на работата; може да не е достатъчно гъвкав и да не харесва непроверени идеи); председател (вид лидер, който организира работата на екипа и използването на ресурсите в съответствие с целите на групата; има ясна представа за силните и слабите страни на екипа и работи с максималния потенциал на всеки екип член; може да не притежава брилянтен интелект, но управлява добре хора; основна характеристика на характера е силно доминиране и отдаденост на груповите цели; е спокоен, безгрижен, самодисциплиниран, насърчаващ и подкрепящ тип лидер на екип; Стил на ръководство на екип на председателя - добре дошъл принос към екипните дейности и ги оценява в съответствие с целите на екипа); Shaper (друг, по-управляем, амбициозен, опортюнистичен, предприемачески тип ръководител на екип, който оформя усилията на екипа чрез определяне на цели и приоритети; се присъединява към мнението, че победителите не се съдят и, в истински макиавелистски стил, ще прибегне до незаконни или неморални тактики ако е необходимо; според изследванията на Белбин това е най-предпочитаната роля в екип; стилът му на лидерство е да предизвиква, мотивира, постига; склонен е към провокации, раздразнение и нетърпение); мислител (интровертен, интелигентен, иновативен член на екипа; представя нови идеи, опитва се да ги развие, разработва стратегия; той се интересува главно от широки въпроси, които могат да доведат до резултати с малко внимание към детайлите; стил на мислител - внасяйте иновативни идеи в работата на екипа и в неговата цел; има склонност да се „върти в облаците“ и да игнорира подробности или протокол); скаут (екстровертен, събиращ ресурси тип генератор на идеи; скаут изследва и докладва за идеи, ресурси и нови подобрения, които са налични извън екипа; естествен в социалните отношения и създава полезни външни контакти за екипа; обикновено знае как да съгласува интереси на хора с обществен интерес и знае кой може да помогне за решаването на проблеми; стилът на изграждане на екип на скаута е да изгради мрежа и да събира полезни ресурси за екипа; може да загубят интерес, след като преодолеят първоначалното увлечение); оценител (обективен, когато анализира проблемите и оценява идеите; рядко обхванат от ентусиазъм, той предпазва екипа от вземане на импулсивни, отчаяни решения; стил на изграждане на екип - обективно анализира и оценява идеите и решенията на екипа; на оценителя може да му липсва вдъхновение или способност да мотивира другите) ; колективист (играе ориентирана към взаимоотношенията, подкрепяща роля; изключително популярен тип не е рядкост сред топ мениджърите; влияе благоприятно на екипния дух, подобрява междуличностната комуникация, минимизира конфликтите в екипа; колективистичен стил на изграждане на екип - поддържа взаимоотношения в екипа; може да бъде нерешителен в моментна криза); последовател (движи се напред и настоява за даден план, проект или предложение, когато вълнението и ентусиазмът на другите членове на екипа са изчерпани; планира, изпълнява и изпълнява екипните задачи добре; дразни се, когато екипната работа изостава от графика и губи удовлетворение от работата когато работата е в ход; стил на изграждане на екип на натискане за напредък, спазване на крайни срокове и изпълнение на задачи).

В резултат на теста, въз основа на статистиката на формираните личностни групи, може да се започне формирането на ефективно работеща група. Според условията за съставяне на ефективно функционираща група според Белбин само балансът на всички групови роли може да създаде благоприятна атмосфера в екипа за проявление на силните страни на всички негови членове. Въпреки това, ефективността на групата намалява, когато в големи количестванеговите членове. Въз основа на това групата в своите дейности ще постигне най-голяма ефективност, ако се състои от осем участници, всеки от които ще отговаря на собствената си типична поведенческа характеристика (групова роля).

Обработка на резултатите от теста

Тестът на Belbin се състои от седем въпроса-секции. Във всеки от тези седем раздела субектите са помолени да разпределят 10 точки между възможните отговори според това как най-добре отговарят на собственото им поведение. Тези десет елемента могат да бъдат разпределени поравно или може би всички дадени на един единствен отговор. За да избегнете грешки при обработката, уверете се, че резултатът във всяка серия е намален до I0 и общият сбор за всичките седем серии е 70.

При обработката на отговорите е необходимо да се попълни таблицата (Приложение 2) и да се обобщят резултатите от тестването, за да се определи към коя от личностните групи принадлежи респондентът. Тази таблица за анализ дешифрира резултатите и не е просто събиране на резултатите. Началните букви в горната част отговарят на типовете роли в екипа.

При тестването бяха интервюирани 24 души, така че за всяка типична поведенческа характеристика имаше условно 3 респондента. Всички субекти по време на тестването бяха студенти от 2-ра година на Стопанския факултет, филиал на KSU, редовно обучение.

Формиране на ефективна група

Според резултатите от моя тест, в група от 24 души, изразени изпълнители са 2 души, председатели - 6 души, оформители - 3 души, мислители - 3 души, скаути - 2 души, оценители - 1 човек, колективисти - 3 души и 4 души са по-близки.

Белбин, въз основа на изследването, стигна до заключението, че за успешната работа на групата, тя се нуждае преди всичко от силен председател, източник на идеи и оценител, но само балансът на всички групови роли и като се вземе предвид спецификата на задачата може да създаде благоприятна атмосфера в екипа за проявление на силните страни на всички негови членове.

По този начин, въз основа на горната статистика на формирани личностни групи, е възможно да се формира една ефективно функционираща група от 24 респонденти.

Заключение

По този начин ефективното управление на групите в една организация се основава на анализа на широк кръг от въпроси от интердисциплинарен характер.

Умението за анализ и прогнозиране на поведението на служителите в една организация винаги е било изключително важно качество за ефективната работа на мениджъра. Напоследък значението на знанията в тази област се е увеличило още повече. Нарастващото желание на предприятията да оцелеят в ожесточена конкуренция и да осигурят стабилна перспектива за развитие на производството ги кара да се грижат за въвеждането на ново оборудване и технологии, иновативни процеси, което налага непрекъснато подобряване на работата с хората. Ето защо въпросите за формирането на нова трудова мотивация и морал, желанието за споделяне на риска от иновации с предприемача, дългосрочното развитие на персонала за адаптиране към постоянно променящите се производствени условия изискват все повече внимание. Естествено, само добре обучени специалисти с професионална интуиция и познаване на законите на човешкото поведение в различни условия могат да организират работата на хората на принципно нова основа.

Ефективността на групата зависи от възможностите на нейните членове - техните способности и лични качества. Когато се анализира и прогнозира ефективната работа в група, е необходимо да се вземе предвид нейната структура и спецификата на задачите, които тази група трябва да реши.

И в заключение още веднъж трябва да се отбележи, че колкото по-сплотена е групата, толкова по-висока е ефективността на нейната работа. В допълнение, връзката между сплотеността на групата и представянето на нейните членове се определя от степента, в която приетите норми на поведение в групата са насочени към постигане на високи резултати от нейната работа. По този начин мениджърите трябва да се грижат не само за сплотеността на групите, но и за разработването на такива норми на поведение, които да допринесат в максимална степен за осигуряване на тяхната ефективна работа.

Библиография

Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационно поведение: Учебник. - Махачкала: CPI на Daggos University, 2003. - 112p.

Белковски А. Н. Белбин тест // Мениджмънт в Русия и в чужбина. - № 2. - 2005. - С.134-138.

Вихански О. С., Наумов А. И. Управление: личност, стратегия, организация, процес: Учебник. 2-ро изд. - М .: "Фирма Гардарика", 2002. - 283с.

Уудок М., Франсис Д. Неограничен мениджър: За лидер - практика: Пер. от англ. - М .: Дело, 2001. - 141s.

Diesel Paul-M., McKinley W. Човешко поведение в организацията: Per. от английски. - М .: Фондация за икономическа грамотност, 2004. - 180-те.

Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационно поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 220с.

Красовски Ю. Д. Управление на поведението във фирма: ефекти и парадокси (въз основа на материали 120 руски компании): Практическо ръководство. - М.: INFRA-M, 2003. - 238s.

Кричевски Р. Л. Ако сте лидер ...: Елементи на психологията на управлението в ежедневната работа. 2-ро изд. – М.: Дело, 2005. – 377с.

Лутенс Ф. Организационно поведение: Пер. от английски. 7-мо изд. - М.: ИНФРА-М, 2004. -272с.

Mastenbrook U. Управление на конфликтни ситуации и организационно развитие: Per. от англ. - М., 2003. - 170-те.

Мескон М., Алберт М., Хедури Ф. Основи на управлението: Пер. от английски. - М.: Дело ООД, 1999. - 531s.

Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Управление и самоуправление в системата на пазарните отношения: учеб. надбавка. - М., INFRA, 2003. - 361s.

Samygin S. I., Stolyarenko L. D. Психология на управлението. - Ростов n / D, 2006. - 293p.

Социална психология: Учебник за висши учебни заведения. - М.: Наука, 2005. - 368 с.

Старобински Е. Е. Как да управляваме персонала. - М. Intel-Synthesis, 2005. - 218s.

Хауърд К., Коротков Е. Принципи на управление: Управление в системата на цивилизованото предприемачество. - М.: ИНФРА - М., 2006. - 390s.

приложение

Приложение 1: Видове групи

маса 1

Времето, прекарано в различни видовеуправленски дейности

Приложение 2

Тест на Белбин

Във всеки от седемте раздела дайте по 10 точки на възможните отговори според това как най-добре отговарят на собственото ви поведение. Тези десет елемента могат да бъдат разпределени поравно или може би всички дадени на един единствен отговор.

1. Какво мисля, че мога да добавя към екипа:

Бързо виждам нови възможности и се възползвам от тях.

Мога да работя добре с голямо разнообразие от хора.

Генерирането на идеи е едно от естествените ми качества.

Способността ми е да избирам хора, когато намеря нещо, което може да добави стойност към груповата дейност.

Способността ми да следвам плановете докрай има много общо с моята лична (лична) ефективност.

Готов съм да се изправя пред временна непопулярност, ако в крайна сметка това доведе до стойностни резултати.

Обикновено усещам какво е реалистично и възможно да работя.

Мога да предложа нещо разумно за алтернативен курс на действие, без да въвеждам пристрастия или пристрастия.

2. Моите слабости в работата в екип могат да бъдат свързани с факта, че:

Не се чувствам спокоен, докато срещите не са добре подготвени и проведени.

Склонен съм да бъда щедър към другите, тези, които имат валидна гледна точка, която не се излага на показ.

Склонен съм да говоря твърде много, след като групата стигне до нови идеи.

Моето обективно виждане ме затруднява да се присъединя към колегите с желание и ентусиазъм.

Трудно ми е да ръководя от преден план: може би съм твърде чувствителен към атмосферата в групата.

Склонен съм да се увличам от идеите, които ми хрумват и по този начин губя (зле се ориентирам) посоката в случващото се.

Колегите ми искат да се тревожа твърде много за подробностите и как нещата могат да се объркат.

3. Когато участвам в проект с други хора:

Имам способността да влияя на хората, без да ги натискам.

Обичайната ми бдителност предотвратява грешки и пропуски поради невнимание.

Готов съм да поискам действия, за да се уверя, че срещата няма да загуби време и да изгуби от поглед основните цели.

Можете да разчитате на мен, че ще допринеса с нещо оригинално.

Винаги съм готов да подкрепя добро предложение в общ интерес.

Стремя се да търся най-новите идеи и подобрения.

Вярвам, че способността ми за здрав разум ще помогне да взема правилното решение.

Можете да разчитате на мен, за да гарантирам, че цялата основна работа е организирана.

4. Типичният ми подход към груповата работа е следният:

Имам интерес да опозная по-добре колегите си.

Не се съпротивлявам, ако се обръща внимание на гледната точка на другите, а моята позиция е в малцинството.

Обикновено мога да намеря линия на поведение и аргументи, за да докажа несъстоятелността на неразумните предложения.

Мисля, че имам талант да карам нещата да работят, след като планът е налице.

Имам склонност да избягвам очевидното и да измислям неочакваното.

Постоянно подобрявам всяка работа, която върша.

Готов съм да създавам пълноценни контакти извън самата работа.

Докато се интересувам от всички гледни точки, не се съмнявам в решението си, само ако решението е взето.

5. Получавам удовлетворение от работата, защото:

Обичам да анализирам ситуации и да претегля възможните алтернативи.

Интересувам се от намирането на практически решения на проблеми.

Харесва ми да чувствам, че допринасям за добрите индустриални отношения.

Мога да оказвам силно влияние върху решенията.

Разбирам се с хора, които могат да предложат нещо ново.

Мога да убедя хората да се съгласят с необходимия курс на действие.

Чувствам, че вниманието ми е изцяло съсредоточено върху дейносткъдето мога да поставя задачата.

Обичам да намирам областта, в която трябва да разгърнете въображението си.

6. Ако внезапно ми беше поверена трудна задача, ограничаване на времето и предоставяне на разположение на непознати:

Бих се почувствал като някой, който се оттегля в ъгъла, за да измисли изход от задънената улица, преди да развие линия на поведение.

Бих бил готов да работя с всеки, който покаже най-положителния подход.

Бих намерил начин да намаля размера на проблема, като установя какъв е най-добрият принос, който могат да дадат различни хора.

Естественото ми чувство за неотложност ще ни помогне да спазим графика.

Предполагам, че щях да запазя хладнокръвие и способността си да мисля обективно.

Бих запазил постоянна цел въпреки натиска.

Бих бил готов да поема водачеството, ако усетя, че групата не върви напред.

Бих започнал дискусии за стимулиране на нови мисли и за малко движение.

7. Работейки в групи и мислейки за проблемите, които имам, виждам, че:

Склонен съм да бъда нетолерантен към онези, които пречат на прогреса.

Може би други ме критикуват, че съм твърде аналитичен и недостатъчно интуитивен.

Искането ми да гарантирам, че работата се извършва правилно, може да бъде подкрепено с действия.

Склонен съм да бъда малко досаден, доста вероятно, и разчитам на един или двама членове на екипа да ме насърчават и запалват.

Трудно ми е да започна да правя нещо, ако целите не са ясни.

Понякога не мога да обясня и изясня сложни въпроси, които

идват ми на ум.

Съзнавам, че искам от другите това, което не мога да направя сам.

Колебая се да изложа ясно аргументите си пред истинската опозиция.

Дешифриране на теста на Белбин

Белбин даде име на всяка от личностните групи, за които установи, че са свързани с необходимите функции, необходими за функционирането на един ефективен екип. Попълнете следната таблица и обобщете, за да представите своя профил. Имайте предвид, че тази таблица за анализ дешифрира резултатите и не е просто събиране на резултати. Например, ако резултатът ви в раздел 1 е a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0, тогава с помощта на таблицата за декодиране, вашият първи ред ще изглежда така:

Началните букви в горната част съответстват на типовете роли в екипа, които са описани по-долу:

Колективният характер на труда налага да се вземат предвид социално-психологическите аспекти на груповото поведение, влиянието на формалните и неформалните групи върху трудовото поведение на индивида.

Група – това е реална съвкупност от хора, обединени за постигане на определени цели. Групите в производството са разделени на официални и неформални. Официално- това са групи, които имат правен статут, създадени от ръководството за консолидиране на разделението на труда и подобряване на неговата организация, ролята и мястото на които в общия трудов процес са определени в нормативни документи(“Правилник за подразделения” и др.), инструкции, заповеди на ръководството. Сред формалните групи има команди- подчинени групи на ръководителя-ръководител и неговите служители; работни (целеви) групи,създадени за целта и за времетраенето на конкретна задача; комисии- специални и постоянни групи, на които са делегирани определени правомощия за управление, координация на дейностите и др. (управителен съвет, синдикален комитет и др.). Въз основа на извършването на социално значима работа от формална група се разграничава понятието трудов колектив.

В допълнение към горната концепция за команда, тя също е работна група , който е достигнал най-високо ниво на сплотеност, действайки като нова система, единна общност, която съчетава предимствата на формалните и неформалните групи при липса на техните недостатъци, осигурява най-ефективното постигане на организационни резултати и задоволяване на личните и социалните нужди на членовете на екипа.

Неформалните групи се формират спонтанно, за да задоволят индивидуалните нужди на работниците, които по една или друга причина (некомпетентно ръководство, авторитарни методи на ръководство, липса на хуманизъм в ръководството и др.) Не са удовлетворени в рамките на формална група. Това са потребностите от ангажираност, от разбиране на причините за вземаните решения, от защита, от участие, от комуникация, от информация. Поведение на членове на неформални групи, ръководени от неформален лидер,може да помогне или да попречи на постигането на организационните цели. Следователно неформалните групи (IGG) трябва да бъдат управлявани. За целта според американските учени Скот и Дейвис трябва:

1. Да признаят съществуването на UFG и да осъзнаят, че неговото унищожаване може също да повлияе на унищожаването на формалната организация;

2. Изслушвайте мненията на членовете и ръководителите на UFG;

3. Преди предприемане на каквото и да е действие е необходимо да се изчисли тяхното възможно отрицателно въздействие върху НПГ;

4. За да се намали съпротивата срещу промяната от страна на UFH, на групата трябва да се позволи да участва във вземането на решения;

5. Желателно е бързо да се оповестява точна информация, като по този начин се предотвратява разпространението на слухове.

Групата може да действа като управляваща, управлявана или самоуправляваща се структура с различна степен на сплотеност на нейните членове - от неорганизирана тълпа до единична екип.

Социалната психология разглежда колектива като специално качество на групата, свързано с общи дейности. Но не всяка група може да се счита за трудов колектив, а само тази, която е формирала определени психологически характеристики, които възникват в резултат на развитието на основната й дейност и са от особено значение за нейните членове и обществото. следователно трудов колектив е социална организация, която се характеризира със съвместна обществено значима дейност.

Възможно е да се идентифицират някои критериикоето позволява да се разглежда групата като трудов колектив:

1. Общи цели и тяхната социална значимост;

2. Съвместни дейности (резултатът зависи от "приноса" на всеки член на екипа);

3. Организация (наличие на структура, ниво на самоуправление).

4. Взаимоотношения, социално-психологическо единство на следните нива:

съчувствие,

разбиране,

Взаимопомощ.

Колективите се различават помежду си не само по броя на членовете, но и психологически, като тези различия се проявяват в характера на вътрешния, социално-психологическия климат, състоянието и сплотеността на участниците.

Социално-психологически климат- това е реалното състояние на взаимодействие между хората като участници в съвместната дейност. Характеризира се с удовлетвореността на служителите от организацията, условията на труд, взаимоотношенията помежду им и с ръководството, настроението, взаимното разбиране, степента на участие в управлението и самоуправлението, дисциплината, групата и мястото в нея, качеството на получаваната информация. .

За значението на психологическия климат може да се съди например по факта, че лошото настроение намалява ефективността на работния колектив около един път и половина. Психологическият климат до известна степен може да се формира и коригира.

Психологическото състояние на трудовия колектив се характеризира със степента на удовлетвореност на участниците от тяхното положение. Влияе се от характера и съдържанието на работата, отношението на хората към нея, престижа, размера на възнаграждението, перспективите за растеж, наличието на допълнителни възможности (да се решават лични проблеми, да се види света и т.н.), психологически климат. В много отношения психологическото състояние на трудовия колектив зависи и от способността на членовете му съзнателно да живеят според неговите закони, да се подчиняват на установените изисквания и процедури.

Кохезияе психологическото единство на хората в критични въпросижизнената активност на колектива, проявяваща се в привличането на участниците към него, желанието да го защити и запази. Сплотеността се дължи на необходимостта от взаимопомощ или подкрепа един на друг за постигане на определени цели, взаимни емоционални предпочитания, разбиране на ролята на колективния принцип за осигуряване на определени гаранции. Степента на сплотеност зависи от размера на групата, социалната хомогенност (при хетерогенност възникват групи) на нейните членове, постигнатите успехи и наличието на външна опасност.

Сплотените екипи се характеризират с организираност - способност и готовност за самостоятелно преодоляване на възникващи трудности, координирани действия; единство в извънредни ситуации.

Сплотеността на трудовия колектив, удовлетвореността на хората от престоя им в него също зависи от тяхната психологическа и социално-психологическа съвместимост. Основата на такава съвместимост е съответствието на темпераментите на членовете на трудовия колектив, професионалните и моралните качества.

Работоспособен сплотен трудов колектив не се появява веднага - това се предшества от дълъг процес на неговото формиране и развитие, успехът на който се определя от редица обстоятелства, които малко зависят от това дали трудовият колектив се формира спонтанно или се формира съзнателно и целенасочено.

В процеса на развитие работната сила преминава през следното етапи:

1. Номинална група- целите са индивидуални, дейността е индивидуална, административната структура, липсва социално-психологическо единство;

2. Асоциация- частично съгласуване на целите, елементи на съвместна дейност, възникване на вътрешна структура и опити за самоуправление, началото на формирането на социално-психологическо единство между отделните членове, появата на "активисти", лидери;

3. Сътрудничество- общи цели и съвместни дейности на по-голям екип, преобладаване бизнес отношениянад емоционална, добре организирана структура, но условията не са благоприятни за всички, желанието за автономия и самоуправление, появата на "общественото мнение" като средство за управление на хората;

4. екип– високо ниво по всички посочени критерии, благоприятни условия за ефективна дейност и взаимоотношения на всички членове на трудовия колектив.

Тактиката за управление на трудовия колектив на различни етапи от неговото развитие е следната.

На 1-ви етап- твърдо лидерство, базирано на еднаквост, твърдост и последователност на всички изисквания, поставяне на цели и организиране на дейности, идентифициране на възможен „актив“ за делегиране на част от правомощията.

На 2-ри етап -създаване на условия за обединяване на работната сила (групови задачи, отговорност и др.), идентифициране на неформални групи, привличането им на тяхна страна, делегиране на част от правомощията им, анализиране на структурите на неформалните групи и въздействие върху тях, за да бъдат включени в цялостната структура на екипа.

На 3-ти етап- засилване на възможностите за самоуправление в екипа - повишаване на сплотеността между групите, привличане на повече служители в организацията и управлението на екипа (индивидуални и групови отговорни задачи с отчет пред екипа), демократичен стил на ръководство, разчитащ на "обществеността" мнение“ при решаването на всички въпроси (особено тези, свързани с възнаграждение – наказание и кадрови проблеми ).

На 4-ти етап- разчитане на самоуправление и самоорганизация, колегиалност при решаване на всички въпроси, създаване на атмосфера на пълно единство на лидера с живота на екипа и разбиране от екипа на задачите на съвместната работа, работа "за бъдещето" както по отношение на целия екип, така и на всеки служител.