"Βιοαντιδραστήρες αερίου-δίνης" - 1. 4. Οι βιοαντιδραστήρες αερίου-δίνης είναι μια θεμελιωδώς νέα κατηγορία συσκευών. 3. (αντικατάσταση τεχνολογιών κυλίνδρων); Κλειστή Ανώνυμη Εταιρεία "Sayans" 630058, Novosibirsk, st.

«Συντελεστές παραγωγής της επιχείρησης» - 6. 2. Η επέκταση της παραγωγής εξαρτάται από τη μεταβολή των αναλογιών μεταξύ σταθερών και μεταβλητών παραγόντων. Ο αριθμός των επιχειρήσεων στην αγορά παραμένει αμετάβλητος. 17. 3. 5. Έσοδα, κόστος και κέρδη της επιχείρησης.

"Παραγωγή εργαλείων" - - Κάθετες φρέζες CNC κατασκευασμένες στην Ιαπωνία, την Ταϊβάν, τη Γερμανία (7 μονάδες). - Εξοπλισμός EDM που κατασκευάζεται στην Ιαπωνία και την Ταϊβάν (6 μονάδες). Παραγωγή εργαλείων. Ομοσπονδιακή Κρατική Ενιαία Επιχείρηση "Εργοστάσιο Εξοπλισμού Telegraph Kaluga". 248002, Ρωσία, Kaluga, st.

"Βιομηχανία Πετρελαίου ΗΠΑ" - πετρ. Βιομηχανία πετρελαίου. Γενικές πληροφορίες. Εργασία στη γεωγραφία Μαθητές της 11ης τάξης "G" Sokolova Ekaterina. Υπεραλάσκα. Στάδια ιστορική εξέλιξηΒιομηχανία πετρελαίου των ΗΠΑ (XIX - XX αιώνες). Παγκόσμια αποθέματα. ΗΠΑ. Λάδι. Στάδια ανάπτυξης της βιομηχανίας πετρελαίου. Βιομηχανία φυσικού αερίου. Και προϊόντα πετρελαίου.

"Κόστος παραγωγής" - μισθοί εργαζομένων, κόστος πρώτων υλών, αποσβέσεις. Εσωτερικό κόστος παραγωγής. Δικαστικά έξοδα. Χρονοδιάγραμμα σταθερού κόστους. Πληρωμή για υπηρεσίες μεταφοράς για τη μεταφορά πρώτων υλών και τελικών προϊόντων. Διαχωρίστε τους τύπους κόστους σε σταθερό και μεταβλητό. Χρονοδιάγραμμα μεταβλητού κόστους. Ελευθέρωση. κόστος παραγωγής.

"Μόδα για ποιότητα" - "Μόδα για ποιότητα" ως η μόνη επιλογή για επιτυχημένη ανάπτυξη. Επικεφαλής του UPR "Victory LSR" Bulany Anatoly Sergeevich. 10. Η ποιότητα του προϊόντος συνδέεται με τις έννοιες της ιδιότητας του προϊόντος και της χρησιμότητας του προϊόντος. «Η μόδα έρχεται, το στυλ παραμένει» Coco Chanel. Δύο κίνητρα οδηγούν τη μόδα. Η πιο σημαντική προϋπόθεση για τη γέννηση της ποιότητας είναι η δυνατότητα ελεύθερης επιλογής.

Σήμερα στο επιχειρηματικό περιβάλλον, συναντάμε συχνά τέτοιες όχι και τόσο νέες φράσεις όπως αφοσίωσηΚαταναλωτές πίστη των εργαζομένων, πίστη των εταιρειών, πώς να επιτύχετε την πίστη, πώς να αξιολογήσετε την πίστη.

Το γεγονός είναι ότι κάθε μία από αυτές τις έννοιες έχει τη δική της ιδιαίτερη σημασία ...

Τι είναι η πίστη;

Πιστότητα μεταφρασμένη από τα Αγγλικά ("πιστός" - αλήθεια):

1. Με την ευρεία έννοια της λέξης: συμμόρφωση με το νόμο και τους κυβερνητικούς κανονισμούς.
2. Με τη στενή έννοια της λέξης: μια θετική, καλοπροαίρετη στάση απέναντι σε οτιδήποτε.

Με βάση τη διαίσθηση, κάθε άτομο μπορεί να καθορίσει αν οι άλλοι είναι πιστοί ή άπιστοι απέναντί ​​του. Ωστόσο, στο θέμα της στάσης του προσωπικού προς τους ανωτέρους του, θα πρέπει να το παίξει κανείς καλά και να ελέγξει ξανά τις υποθέσεις του.

Πιστότητα ή τήρηση εταιρικών προτύπων;

Αρχικά, θα ήθελα να καταλάβετε: την έννοια της «πίστης» και της «παρακολούθησης εταιρικά πρότυπα«Αυτά είναι τελείως διαφορετικά πράγματα.
Η συμμόρφωση με τα πρότυπα που θέτει η εταιρεία σημαίνει τήρηση των κανόνων, των κανόνων και των νόμων του οργανισμού. Κατά συνέπεια, όλοι οι υφιστάμενοι υποχρεούνται σιωπηρά να συμμορφώνονται με αυτούς τους κανόνες.

Η πίστη είναι μια πιο σύνθετη έννοια. Είναι η πίστη και η αφοσίωση κάθε εργαζομένου ξεχωριστά στους στρατηγικούς στόχους και τις αξίες που καθιερώνονται στον οργανισμό. Αυτή είναι η επιθυμία ενός εργαζομένου να αναπτύξει την απόδοση της εταιρείας, καθώς και να εφαρμόσει νέες πολλά υποσχόμενες ιδέες.

Έτσι, η αυστηρή τήρηση των κανόνων και των κανόνων που έχουν θεσπιστεί στον οργανισμό χαρακτηρίζει το πόσο πειθαρχημένος και ευσυνείδητος είναι ο εργαζόμενος.

Και ο βαθμός στον οποίο ένας εργαζόμενος αποδέχεται και μοιράζεται την κοσμοθεωρία της εταιρείας, την ανοχή του σε αυτήν - είναι η πίστη.
Η πίστη είναι η ειλικρινής επιθυμία ενός εργαζομένου να εργάζεται καλύτερα και πιο παραγωγικά. Αυτή είναι η επιθυμία να ταιριάζει με την εικόνα και τη φήμη της εταιρείας, να είναι άξιος. Γίνε μέρος του συνόλου. Αυτή είναι η επιθυμία να συμβάλει στην επίτευξη των καθορισμένων στρατηγικών στόχων και στόχων. Πρόκειται για συμφωνία με τις απαιτήσεις και τα θεμέλια στον οργανισμό, την ικανότητα ψυχολογικής αναγνώρισης και κοινής χρήσης τους.

Για να κατανοήσετε καλύτερα τη σημασία της έννοιας της πίστης σε έναν οργανισμό, κάντε έναν παραλληλισμό. Φανταστείτε πόσο αφοσιωμένοι είστε στην οικογένεια και τους φίλους σας. Αυτή η αφοσίωση συνεπάγεται αξιοπιστία, εμπιστοσύνη ο ένας στον άλλο, υποστήριξη όταν χρειάζεται. Όλα αυτά είναι η σιγουριά ότι ό,τι και να γίνει, δεν θα αφήσετε ο ένας τον άλλον στα δύσκολα…

Τώρα καταλαβαίνεις ότι η πίστη είναι...

Τα κύρια χαρακτηριστικά της έννοιας στον οργανισμό:

• Κοινή χρήση εταιρικών αξιών.
• Πιστότητα και ειλικρίνεια στην εργασία.
• Η παρουσία μιας αίσθησης υπερηφάνειας στην εταιρεία, μια ανοιχτή επίδειξη των συναισθημάτων τους.
• Αξιοπιστία, η ικανότητα να θυσιάσεις οτιδήποτε για χάρη της εταιρείας.

Το να έχεις εξαιρετικά πιστούς υπαλλήλους στην εταιρεία είναι μεγάλη αξία και αξία. Τέτοιοι υπάλληλοι χρησιμοποιούν όλη τους τη δύναμη, τις δυνατότητες και τις γνώσεις τους στην εργασία τους προκειμένου να βοηθήσουν την εταιρεία να επιτύχει τα μέγιστα αποτελέσματα. Είναι προορατικοί, ικανοί να προσφέρουν στην εταιρεία αποτελεσματικές καινοτόμες λύσεις.

Οι πιστοί υπάλληλοι δεν θα διαρρεύσουν ποτέ πληροφορίες σε έναν ανταγωνιστή, θα δείξουν ανοχή σε διάφορες οργανωτικές περιπλοκές, όπως καθυστερήσεις στους μισθούς, θα ανταποκριθούν θετικά στην ανάγκη για εκπαίδευση και επαγγελματική κατάρτιση κ.λπ. Το πιο σημαντικό, αυτή η αφοσίωση δεν οφείλεται στον φόβο ότι θα χάσετε τη δουλειά σας ή σε μια περικοπή μισθού. Αυτή η συμπεριφορά προκαλείται από την αληθινή προσκόλληση και την αίσθηση ότι είσαι μέρος ενός συνόλου.

Η δημιουργία ενός εργαζομένου για μια πιστή στάση προς την εταιρεία, μέσω προσωπικού κινήτρων, και η αποκομιδή των οφελών από την ικανότητά του να εργαστεί, είναι πολύ πιο αποτελεσματικό από το να προσπαθείς να σχεδιάσεις τις δραστηριότητες ενός άπιστου υπαλλήλου.

Εκδήλωση απιστίας. Πώς να υπολογίσετε έναν τέτοιο υπάλληλο;

Πρέπει λοιπόν όλοι να έχετε ακούσει τις ιστορίες για τις απεργίες των εργαζομένων. Ωστόσο, είναι τελείως διαφορετικά. Για παράδειγμα επανάσταση- ανοιχτή, δημόσια ανυπακοή. Βασικά, τέτοιες υποθέσεις τελειώνουν με τον ίδιο τρόπο - με την απόλυση του υποκινητή ή ακόμη και ολόκληρης της ομάδας συμμάχων.

Γιατί όμως δεν μπορούν όλα τα ζητήματα να επιλυθούν ειρηνικά; Γιατί όλα οδηγούν σε σκάνδαλο; Η απάντηση είναι ότι η εξέγερση είναι η λογική κατάληξη μιας αλυσίδας δυσαρέσκειας των εργαζομένων, για την οποία οι αρχές δεν βρήκαν λύσεις που να ικανοποιούν τον εργαζόμενο.

Υπάρχει επίσης μια κρυφή μορφή ανυπακοής - αυτή σαμποτάζ. Αυτό το είδος απιστίας μπορεί να επιφέρει πολλές φορές μεγαλύτερη ζημιά από μια εξέγερση. Ο πρώτος τύπος δυσαρέσκειας είναι εφάπαξ, αποπληρώνεται γρήγορα. Το δεύτερο μπορεί να διαρκέσει για μεγάλο χρονικό διάστημα και να οδηγήσει στην καταστροφή του λειτουργικού συστήματος της εταιρείας εκ των έσω.

Υπάρχει, για παράδειγμα, η «Ιταλική απεργία», όταν όλοι οι εργαζόμενοι είναι πειθαρχημένοι και εκτελούν τα καθήκοντά τους, ακολουθώντας την περιγραφή της θέσης, όπως ακριβώς η Βίβλος. Πρόσθετες λειτουργίες που δεν περιλαμβάνονται στο πεδίο των καθηκόντων τους απλώς αγνοούνται. Αυτό το είδος απεργίας είναι το πιο ασύμφορο.

Αυτή η συμπεριφορά είναι παρόμοια με τον τρίτο τύπο άπιστης συν- αδιαφορία. Ένας αδιάφορος εργαζόμενος διακρίνεται από απροθυμία να εργαστεί, κακή απόδοση και έλλειψη πειθαρχίας. Οι πιο συχνές συνήθειες είναι η ατελείωτη κατανάλωση τσαγιού, τα διαλείμματα για το κάπνισμα, η επίσκεψη στα κοινωνικά δίκτυα, η συζήτηση με συναδέλφους.

Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, τέτοιοι υπάλληλοι όπως σαμποτέρΚαι αδιάφοροςνα εκμεταλλευτούν κάθε ευκαιρία να παραιτηθούν από τη δουλειά τους, να παραιτηθούν. Τέτοιοι υπάλληλοι είναι οι πιο εύκολοι να κυνηγήσουν τους ανταγωνιστές τους. Θα είναι εκεί που βλέπουν υλικά οφέλη σε σχέση με το ελάχιστο ποσό των ευθυνών.

Ετσι. Έχετε δει ότι ένας τέτοιος δείκτης όπως η αφοσίωση των εργαζομένων βοηθά στην παράκαμψη κινδύνων όπως:

• διαμαρτυρία
• εναλλαγή προσωπικού

Και, ταυτόχρονα, η πίστη συμβάλλει στην αύξηση της αποτελεσματικότητας στην εργασία του προσωπικού.

Δυστυχώς, είναι αδύνατο να μετρηθεί μαθηματικά η βαθμολογία πίστης. Επομένως, υπάρχει κοινωνιολογική μέθοδος, που σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τη στάση του εργαζομένου στην εργασία μέσω ερωτηματολογίων, ερευνών, συνομιλιών με ψυχολόγο. Από εδώ μπορούμε να ξεχωρίσουμε τη μόνη μετρήσιμη παράμετρο της απιστίας των εργαζομένων - τον βαθμό διαφωνίας του. συχνότητα απαντήσεων «όχι» σε ερωτήσεις σχετικά με τα εταιρικά πρότυπα.

Εάν η εταιρεία δεν διαθέτει επιπλέον προϋπολογισμό για τη διεξαγωγή αυτού του είδους έρευνας, τότε μπορείτε να αναλύσετε τον «κύκλο του προσωπικού». Εάν σε κάποια περίοδο ο αριθμός των απολύσεων έχει αυξηθεί σημαντικά, αυτό υποδηλώνει μείωση της αφοσίωσης. Επομένως, πρέπει να λάβετε κάποια μέτρα για να παρακινήσετε τους υπαλλήλους. Εάν η κατάσταση είναι αντίθετη, ο κύκλος εργασιών μειώνεται, επομένως εργάζεστε για τα κίνητρα προς τη σωστή κατεύθυνση, η πίστη αυξάνεται.

Πιστότητα προσωπικού. Στάδια:

Όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός πίστης, τόσο πιο πιστός είναι ο υπάλληλος σας. Υπάρχουν διάφορα στάδια πίστης (βήματα), όπου κάθε επόμενο στάδιο χαρακτηρίζεται από υψηλότερο επίπεδο αξιοπιστίας και αφοσίωσης του υπαλλήλου σας.

Στάδιο 1

Αυτή είναι η οπτική αντιστοιχία του υπαλλήλου με την εικόνα της εταιρείας σας, η παρουσία ορισμένων σύνεργων, η συμμόρφωση με τον καταστατικό στα ρούχα. Αυτό το επίσημο στάδιο μπορεί να ονομαστεί αλλιώς - μια σαφής απόδειξη της ιδιοκτησίας της εταιρείας. Ωστόσο, είναι πολύ νωρίς για να μιλήσουμε για πίστη και αφοσίωση εδώ, μπορεί κανείς μόνο να περιμένει, να υποθέσει περαιτέρω εκδήλωση υψηλότερης πίστης.

Φυσικά, για το θεμελιώδες στάδιο του σχηματισμού της πίστης, η παρουσία εξωτερικών παραγόντων είναι εντελώς άνευ όρων. Ρούχα, σύνεργα, επώνυμα χαρτικά και αναμνηστικά (τετράδια, στυλό, μπρελόκ, ημερολόγια, στυλό) - όλα αυτά τα στοιχεία καθορίζουν το αν ανήκει ο εργαζόμενος σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό σε εξωτερικό επίπεδο.

Στάδιο 2

Αυτή είναι η τήρηση των προτύπων που έχουν θεσπιστεί στην εταιρεία: κανόνες, κανόνες, νόμους, κανονισμούς. Αυτό περιλαμβάνει επίσης εκδηλώσεις όπως γενικά συγχαρητήρια στο αφεντικό για τα γενέθλιά του ή συμμετοχή σε εβδομαδιαίες συζητήσεις - συναντήσεις προγραμματισμού.

Όλα αυτά αποτελούν μέρος της εταιρικής κουλτούρας, η οποία είναι σημαντικό να διατηρηθεί. Ένας υπάλληλος θα αποδεχτεί τις αρχές του και θα μοιραστεί τις παραδόσεις της εταιρείας, τους άτυπους κανόνες μόνο εάν το ψυχολογικό κλίμα μέσα στον οργανισμό είναι απολύτως ευνοϊκό για αυτόν. Προκειμένου να εδραιωθεί η πίστη του προσωπικού σε αυτό το στάδιο, το κύριο πράγμα είναι να μην ξεχάσετε να ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους σας με κάθε δυνατό τρόπο να επιδείξουν τέτοια συμπεριφορά.

Στάδιο 3

Σε αντίθεση με τα προηγούμενα στάδια, τώρα η εμπλοκή της εταιρείας γίνεται πιο έντονη. Η αφοσίωση σε αυτό το στάδιο εξαρτάται αποκλειστικά από εσάς, γιατί ήδη από τη στιγμή της πρόσληψης ενός νέου υπαλλήλου, είστε εσείς που αξιολογείτε τον βαθμό συμμόρφωσής του με τις απαιτήσεις σας. Και αν κάνετε λάθος σε αυτό το στάδιο, ενεργήστε όχι αρκετά ικανά, τότε, τόσο από την πλευρά σας όσο και από την πλευρά του εργαζομένου, θα υπάρχει μόνο δυσαρέσκεια στην εργασία.

Όταν προσλαμβάνετε έναν νέο υπάλληλο στην εταιρεία, να θυμάστε ότι ο βαθμός στον οποίο οι ικανότητές του αντιστοιχούν στις απαιτήσεις του οργανισμού σας πρέπει να είναι μέγιστος. Η πίστη σε αυτό το στάδιο εξαρτάται άμεσα μόνο από εσάς. Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ένα κατάλληλο σύνολο δεξιοτήτων και ικανοτήτων, γνώσεων και δεξιοτήτων. Οι στόχοι της ζωής του, οι αρχές του δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση με τις ιδέες σας. Η συμπεριφορά πρέπει να είναι αξιοπρεπής και κατάλληλη.

Για να διασφαλιστεί αυτό το στάδιο της πίστης του προσωπικού, είναι πρώτον απαραίτητο να αξιολογηθεί ο επαγγελματισμός, καθώς και οι προσωπικές ιδιότητες του υποψηφίου κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Στη συνέχεια, προσαρμόστε τα στις ανάγκες και τις προσδοκίες σας. Είναι πολύ σημαντικό να υπάρχει ένας υπάλληλος στην εταιρεία που να είναι πιστός σε επίπεδο ικανότητας. Είναι ένας τέτοιος υπάλληλος που θα δείξει πρωτοβουλία στη δουλειά του, θα προσαρμοστεί στις αλλαγές στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον και θα βοηθήσει στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων του οργανισμού. Ένας τέτοιος υπάλληλος είναι απίστευτα πολλά υποσχόμενος, έχει φρέσκια εμφάνιση και είναι έτοιμος να προσφέρει επιλογές για διάφορες λύσεις. Χρειάζεστε πραγματικά έναν τέτοιο υπάλληλο;

Στάδιο 4

Αυτή είναι η αντιστοιχία των απόψεων του εργαζομένου με τις πεποιθήσεις που είναι αποδεκτές στην εταιρεία.
Η πίστη σε αυτό το στάδιο συνεπάγεται την πλήρη αποδοχή των αρχών που έχουν θεσπιστεί στον οργανισμό.

Ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται τις αξίες της εταιρείας ως δικές του, τις μοιράζεται πλήρως. Η συμμόρφωση με τους κανόνες και η επίσημη υπακοή γίνεται διαισθητική, ασυνείδητη. Βασικά, η διοίκηση και οι βασικές θέσεις στην εταιρεία έχουν αυτό το επίπεδο πίστης, αλλά εδώ, λιγότερο συχνά, μπορεί να περιλαμβάνει υπαλλήλους που είναι ικανοποιημένοι με τις συνθήκες εργασίας, τους μισθούς, την ατμόσφαιρα στην ομάδα, καθώς και εκείνους που έχουν επαρκή εργασιακή εμπειρία στο Εταιρία.

Εάν υπάρξουν βασικές αλλαγές στην εταιρεία, πραγματοποιηθούν μεταρρυθμίσεις, τα προηγούμενα ιδανικά αντικατασταθούν από νέα, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα πλήρους απώλειας πίστης και αποχώρησης πολύτιμων υπαλλήλων. Η διαδικασία επαναπροσανατολισμού των εργαζομένων αυτού του επιπέδου πίστης είναι μακρά και περίπλοκη. Η επιτυχία της εξαρτάται άμεσα από την ανοχή της διοίκησης, από τη στάση της απέναντι στους υπαλλήλους της. Αλλά αυτό είναι ήδη ζήτημα πίστης της ίδιας της διοίκησης σε σχέση με τους υφισταμένους.

Στάδιο 5

Η υλοποίηση αυτού του σταδίου εξαρτάται αποκλειστικά από τη διοίκηση. Εδώ ο ηγέτης πρέπει να δείξει την προδιάθεσή του στο προσωπικό, να δείξει ενδιαφέρον κ.λπ. Πρέπει να επενδύσει τον μέγιστο χρόνο και προσπάθεια για να εξασφαλίσει την αρμονία μέσα στην εταιρεία.

Με τη σειρά του, προπονητές επιχειρήσεωνεταιρείες LiCOέτοιμοι να βοηθήσουν την εταιρεία σας σχηματισμός πίστης των υφισταμένων. Στον κουμπαρά μας υπάρχουν αποτελεσματικά επιχειρηματικές εκπαιδεύσεις, επιτρέποντάς σας να κερδίσετε την εμπιστοσύνη των εργαζομένων σας σε σύντομο χρονικό διάστημα, μειώνοντας σημαντικά το χρόνο και το οικονομικό κόστος. Εκπαίδευση εταιρικού κίνητρουΤο προσωπικό καταρτίζεται για κάθε εταιρεία ξεχωριστά, λαμβάνοντας υπόψη τα εταιρικά πρότυπα και επιθυμίες της. Εάν είστε ένας πολλά υποσχόμενος ηγέτης που συμβαδίζει με την εποχή, στείλτε μας το δικό σας εφαρμογή.

Η ρωσική αγορά ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ αναπτύσσεται δυναμικά εδώ και αρκετά χρόνια μαζί με την ανάπτυξη της εγχώριας οικονομίας: η ζήτηση για προσωπικό αυξάνεται σταθερά, οι μισθοί αυξάνονται (αν και όχι τόσο γρήγορα όσο ΘΑ ήθελα) και ταυτόχρονα , η έλλειψη ειδικευμένου προσωπικού γίνεται όλο και πιο έντονη.

Οι ιθύνοντες των ιδιωτικών εταιρειών ασφαλείας διαμαρτύρονται για την έλλειψη επαγγελματιών εδώ και καιρό. Η ανάπτυξη της οικονομίας προκάλεσε αυξημένη ζήτηση για υπηρεσίες ασφαλείας και, κατά συνέπεια, για υψηλά καταρτισμένο προσωπικό: υπάρχουν πολλές κενές θέσεις και όσο υψηλότερη είναι η θέση στην ιεραρχία, τόσο περισσότερες προσφορές. Τώρα δεν είναι οι εργοδότες που υπαγορεύουν τους όρους τους στην αγορά, αλλά οι υποψήφιοι.

Από την άλλη, όλο και πιο συχνά έχουμε να αντιμετωπίσουμε περιπτώσεις που ο φύλακας είναι ένας από τους διοργανωτές ή συμμετέχοντες στη ληστεία του αντικειμένου. Δεν αποκλείονται οι μικροκλοπές, η εσκεμμένη παράλειψη καθήκοντος και άλλες παράνομες ενέργειες που στοχεύουν στον προσωπικό πλουτισμό. Ποιος ο λόγος της απιστίας των φρουρών στην εταιρεία που έδωσε τη δουλειά;

Έχοντας έρθει σε μια ανεξάρτητη ζωή, κάθε άτομο έρχεται αντιμέτωπο με διαφορετικές προσεγγίσεις και εκτιμήσεις της ηθικής και ηθικής πλευράς. Συχνά, «ήρωες» είναι άνθρωποι των οποίων η ευημερία και ο πλούτος έχει αναπτυχθεί, ας πούμε, όχι με εντελώς νόμιμο τρόπο. Και ο χαμένος είναι, κατά κανόνα, αυτός που δεν μπορούσε να «κερδίσει πολλά».

Αντιμέτωπος με το δίλημμα ποια κατεύθυνση να επιλέξει στη ζωή, ένα άτομο μπαίνει αρκετά συχνά σε έναν παράνομο δρόμο.

Οι υλικές αξίες υπερισχύουν των ηθικών. Με την παρουσία τέτοιου κινήτρου μεταξύ των εργαζομένων, είναι απαραίτητο να αγωνιστούμε με όλες τις διαθέσιμες μεθόδους, καθώς αυτοί οι άνθρωποι εργάζονται μόνο λόγω χρημάτων και σε περίπτωση κρίσης, ακόμη και αν είναι προσωρινή, θα εγκαταλείψουν την επιχείρηση χωρίς δισταγμό. Επιπλέον, τέτοιοι άνθρωποι συχνά προτιμούν να επωφελούνται οι ίδιοι από την επίσημη θέση τους.

Δεν πρόκειται να αναλύσουμε όλη την ποικιλία των αδικημάτων μεταξύ των εργαζομένων, στόχος μας είναι να προσδιορίσουμε τις μεθόδους και τις μορφές αντιμετώπισης ενός τέτοιου κοινωνικού φαινομένου, το οποίο μπορεί να αναφερθεί χονδρικά ως εταιρική προδοσία, πιο επιστημονικά ως απιστία προσωπικού.

Δυστυχώς, καθένας από τους επικεφαλής των εταιρειών ασφαλείας είναι εξοικειωμένος με την απιστία του προσωπικού, τα γεγονότα της ζημίας στην εταιρεία ασφαλείας, την επιχείρηση πελατών, σε διάφορες μορφές, αντιμετωπίζονται συνεχώς και η τάση προς αύξηση του αριθμού και των Η δομική αλλαγή στην ποιότητα αυτού του φαινομένου έχει γίνει πραγματικότητα της εποχής μας.

Δεν είναι μυστικό ότι οι μέρες της ισόβιας απασχόλησης έχουν τελειώσει.

Σήμερα, ένας εργαζόμενος δεν θεωρεί μια ιδιωτική εταιρεία ασφαλείας ως «μόνιμο αγκυροβόλιο», αυτό είναι πιθανότατα ένα μέσο επιβίωσης και αυτοέκφρασης, επομένως η αυτοεκτίμηση πολλών νεαρών υπαλλήλων συνίσταται στο πόσο μπορεί να εκβιάσει χρήματα από την εταιρεία (όχι πάντα με ειλικρινή τρόπο), αλλά αυτή είναι μόνο η μία όψη του νομίσματος. Η δεύτερη, όχι και η πιο ρόδινη πλευρά, είναι ότι με τις πράξεις τους ο φύλακας προκαλεί ανεπανόρθωτη ζημιά στην επιχειρηματική φήμη της επιχείρησης. Δεν είναι ασυνήθιστο για έναν πελάτη να αρνηθεί τις υπηρεσίες μιας ιδιωτικής εταιρείας ασφάλειας, γεγονός που προκαλεί σημαντική ζημία στα συμφέροντα πολλών υπαλλήλων της επιχείρησης.

Ο νέος χρόνος υπαγορεύει νέους κανόνες παιχνιδιού. Σήμερα, η καλύτερη επιλογή ενός ηγέτη είναι ένας πιστός επαγγελματίας. Και πρακτικά το μόνο εργαλείο για την επίλυση αυτού του ζητήματος μπορεί να είναι ένα εύρυθμο σύστημα αλληλεπίδρασης μεταξύ της διαχείρισης του προσωπικού και της ασφάλειας του προσωπικού της επιχείρησης.

Ο πιο ευρύς και πλήρως, κατά τη γνώμη μας, ορισμός της πίστης δίνεται από έναν από τους κορυφαίους ειδικούς σε αυτόν τον τομέα, τον ψυχολόγο της Αγίας Πετρούπολης Vladislav Dominyak, ο οποίος δικαίως πιστεύει:

Πιστότητα προσωπικού - αυτή είναι μια καλοπροαίρετη, σωστή, ειλικρινής, σεβαστική στάση απέναντι στη διοίκηση, τους υπαλλήλους, τα άλλα άτομα, τις ενέργειές τους, προς την εταιρεία στο σύνολό της. συνειδητή απόδοση από έναν υπάλληλο της εργασίας του σύμφωνα με τους στόχους και τους στόχους της εταιρείας και προς το συμφέρον της εταιρείας, καθώς και τη συμμόρφωση με κανόνες, κανόνες και υποχρεώσεις, συμπεριλαμβανομένων των άτυπων, σε σχέση με την εταιρεία, τη διοίκηση, τους υπαλλήλους και άλλα θέματα αλληλεπίδρασης.

Με μια στενότερη, πρακτική έννοια, όσον αφορά την εταιρική ασφάλεια, ορίζουμε Η πίστη ως ικανοποίηση των εργαζομένων με τις συνθήκες εργασίας, την αμοιβή, την ανάπτυξη και τις προοπτικές, την ομάδα, την προστασία από εξωτερικές απειλές (για παράδειγμα, σωματικές απειλές σε έναν εργαζόμενο και τους συγγενείς του). Η ικανοποίηση είναι η λέξη κλειδί εδώ.

Από τα προηγούμενα, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι το πρόβλημα της αφοσίωσης του προσωπικού είναι πολύπλευρο και έχει τουλάχιστον τρία αλληλένδετα στοιχεία. προσωπικού, κοινωνικο-ψυχολογικής και εσωτερικής ασφάλειας. Όλα αυτά τα στοιχεία είναι στενά αλληλένδετα και αλληλοσυμπληρωματικά, ωστόσο, το καθένα από αυτά έχει τη δική του κατεύθυνση (αντικείμενο εργασίας).

· προσωπικό -εργασία για τη διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας, επίλυση ζητημάτων συσχέτισης των μισθών με το πραγματικό επίπεδο σωματικού και ψυχικού κόστους και την πρακτική σημασία των δραστηριοτήτων του ειδικού, επιλογή, τοποθέτηση και εκπαίδευση προσωπικού κ.λπ.

· κοινωνικο-ψυχολογικό- λαμβάνοντας υπόψη προσωπικούς παράγοντες στην επιλογή προσωπικού, παρακολούθηση της κατάστασης του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, οικοδόμηση ομαδικού πνεύματος κ.λπ.

· εσωτερική ασφάλεια (απιστία)- εντοπισμός και καταστολή γεγονότων απιστίας προσωπικού, παρακολούθηση πληροφοριακών συστημάτων και πόρων για τον εντοπισμό μη εξουσιοδοτημένων ενεργειών, τόσο από μεμονωμένους υπαλλήλους εντός της εταιρείας, όσο και καταστολή προσπαθειών από εξωτερικούς αντισυμβαλλομένους να προκαλέσουν οικονομική ζημία στην επιχείρηση και στους πελάτες της χρησιμοποιώντας ανθρώπινους πόροι

Σύμφωνα με τις εκτιμήσεις μας, το πρόβλημα της πίστης των φρουρών ασφαλείας για τη συντριπτική πλειοψηφία των ρωσικών επιχειρήσεων, όπου οι μισθοί είναι κάτω από όχι μόνο τα παγκόσμια πρότυπα, αλλά και τα περιφερειακά επίπεδα, είναι πολύ σημαντικό. Μια ανάλυση της πιο πρόσφατης έρευνας αγοράς εργασίας που διεξήχθη από εμάς μαζί με το Business Security Center δείχνει ότι το μέσο επίπεδο μισθού για έναν φύλακα στη Μόσχα και την Αγία Πετρούπολη κυμαίνεται από 5.000 έως 12.000 ρούβλια.

Σήμερα, οι μισθοί των σεκιούριτι έχουν μειωθεί σημαντικά από ό,τι ήταν στα μέσα της δεκαετίας του 1990. Η χρεοκοπία του Αυγούστου 1998 επηρέασε επίσης τις δομές ιδιωτικής ασφάλειας. Και το γεγονός ότι σε πολλούς κλάδους το επίπεδο των μισθών έχει φτάσει στο επίπεδο πριν από την κρίση για την ιδιωτική ασφάλεια δεν είναι καθοριστικό.

Επί του παρόντος, ο μέσος μισθός ενός φύλακα είναι περίπου 300 δολάρια (παρεμπιπτόντως, περίπου το ίδιο ποσό, λαμβάνοντας υπόψη όλα τα επιδόματα, λαμβάνει ένας πιο κοινωνικά προστατευμένος ενεργός υπάλληλος ιδιωτικής ασφάλειας). Επιπλέον, σε περίπου 15-20 τοις εκατό των PSC, οι μισθοί είναι ακόμη χαμηλότεροι - περίπου 200 $, και μόνο στο 10-15 τοις εκατό των εταιρειών ασφάλειας μπορούν τα κέρδη να φτάσουν τα 800-1.000 $.

Κατά την εξέλιξη της κρίσης του 1998 - 2000. Οι μισθοί μειώθηκαν 3 φορές, γι 'αυτό οι Μοσχοβίτες έφυγαν κυρίως από την αγορά και ο κενός χώρος καταλήφθηκε για πρώτη φορά από κατοίκους των "μακρινών προαστίων" (Sergiev Pasad, Yegorievsk, Orekhovo-Zuyevo, Serpukhov κ.λπ.), τα τελευταία 2- 3 χρόνια και ειδικά μετά την ψήφιση του «Νόμου για τις άδειες» ξέσπασε μια πλημμύρα από φρουρούς ασφαλείας που δεν ήταν κάτοικοι, συμπεριλαμβανομένων απομακρυσμένων περιοχών όπως οι περιοχές Ivanovo και Vologda.

Όλα αυτά οδηγούν σε εναλλαγές προσωπικού, στη μετανάστευση φυλάκων κάθε λωρίδας σε διάφορες επιχειρήσεις και εγκαταστάσεις προς αναζήτηση καλύτερου μεριδίου. Κάποιοι αναζητούν την ευκαιρία να ζήσουν στην εγκατάσταση, οι δεύτεροι αναζητούν ένα βολικό πρόγραμμα εργασίας και, όλοι μαζί, υψηλούς μισθούς.

Πολλοί ηγέτες κατανοούν τον κίνδυνο που ενέχουν αυτές οι απειλές, αλλά δεν λαμβάνουν συγκεκριμένα μέτρα για να τον αποτρέψουν, είναι πιθανό ότι λόγω άγνοιας των πραγματικών αντίμετρων.

Μπορούμε να πούμε με βεβαιότητα ότι σήμερα αυτό το ζήτημα έχει περάσει από την κατηγορία των θεωρητικών στην κατηγορία των πρακτικών και η αποτελεσματική εργασία κάθε οργανισμού ασφαλείας στο σύνολό του εξαρτάται από τη λύση του.

κλοπή Χρήματα , τη χρήση γνώσεων σχετικά με τη διαδικασία αποθήκευσης, συσκευασίας, μεταφοράς, μεταφοράς κεφαλαίων.

κλοπή υλικών πόρων , εξοπλισμός και απογραφή από το αντικείμενο προστασίας·

μεταφορά πληροφοριών στους ανταγωνιστές επιχειρήσεις σε διάφορα μέσα

συμπαιγνία με πελάτες, προμηθευτές, αγοραστές (εισαγωγή ψευδών στοιχείων σε τιμολόγια, λογιστικά βιβλία, φορτωτικές κ.λπ.)

χρήση της περιουσίας της εταιρείας για προσωπικά συμφέροντα, υπολογιστής, φωτοαντιγραφικό, εξοπλισμός αντιγραφής, εργαλειομηχανές και εξοπλισμός βιομηχανικών επιχειρήσεων·

παροχή διαφόρων υπηρεσιών στους υπαλλήλους του πελάτη για δωροδοκίες ;

παραποίηση αρχείων και αναφορά για κάλυψη ελλείψεων, παραποίηση ταξιδιωτικών εκθέσεων.

κατάχρηση υπολογιστή .

Για να καταπολεμηθεί αποτελεσματικά η εταιρική προδοσία ως κοινωνικό φαινόμενο (και δεν υπάρχει αμφιβολία ότι έχει ήδη γίνει), είναι απαραίτητο, πρώτα απ 'όλα, να προσδιοριστούν οι αιτίες που την προκαλούν.

Γιατί ένα άτομο ακολουθεί το δρόμο μιας άπιστης στάσης απέναντι στον εργοδότη και στα εργασιακά του καθήκοντα;

Οι αιτίες των προϋποθέσεων για απιστία σε μια εταιρεία ασφάλειας μπορούν να χωριστούν σε τρία επίπεδα:

1. ΥΨΗΛΟΤΕΡΟ ΕΠΙΠΕΔΟ Αιτίες που σχετίζονται με τον οργανισμό στο σύνολό του.

Το φάσμα των προβλημάτων που σχετίζονται με το PSC στο σύνολό του είναι εξαιρετικά ποικίλο. .

Πρωτα απο ολα , αυτοί είναι λόγοι που σχετίζονται με τα κίνητρα του προσωπικού.

Ακόμη και χθες, στο ζήτημα των κινήτρων, θα μπορούσε κανείς να πει με βεβαιότητα ότι υπάρχουν δύο κίνητρα που δεν υπόκεινται σε συζήτηση: : φόβος και προσωπικό συμφέρον. Όλα τα άλλα κίνητρα εντοπίζονται εύκολα ανάμεσα σε αυτούς τους δύο πόλους.

Σήμερα δεν μπορεί να είναι τέτοια κατηγοριοποίηση. Και ο λόγος δεν είναι μόνο στις σημαντικές κοινωνικοοικονομικές αλλαγές που έχουν συμβεί στη χώρα, αλλά και σε μια σημαντική επανεξέταση των ηθικών και ηθικών προτύπων από την κοινωνία.

Όσον αφορά την κατηγορία του φόβου, σήμερα μπορούμε να πούμε ότι πρόκειται για ένα αρκετά περίπλοκο και πολύπλευρο σύστημα και στην περίπτωσή μας, όταν εξετάζουμε την πίστη του προσωπικού, πρέπει να καταλάβουμε ότι ένας αποτρεπτικός παράγοντας μπορεί να μην είναι ένας τυφλός φόβος για το άγνωστο, αλλά μια ξεκάθαρη κατανόηση από ένα άτομο του αναπόφευκτου της τιμωρίας και της άνευ όρων αποκάλυψης της ανάρμοστης πράξης του , όσο κι αν προσπάθησε να το κρύψει και να το θρυλήσει. Πώς σχηματίζεται μια τέτοια πεποίθηση;

Πρώτα, την παρουσία σαφούς και ανοιχτής τάξης σε θέματα οργάνωσης της ασφάλειας της περιουσίας και των εμπιστευτικών δεδομένων στον οργανισμό. Το σύστημα ελέγχου της εκτέλεσης των επίσημων καθηκόντων, η δημοσιότητα στη διενέργεια εσωτερικών ελέγχων και τα μέτρα που λαμβάνονται κατά των παραβατών. Οργάνωση τρόπων πρόσβασης και ενδοαντικειμένων στην επιχείρηση. Αποτελεσματική εργασία της υπηρεσίας αξιωματικών επιχειρησιακών καθηκόντων και προϊσταμένων εγκαταστάσεων ασφαλείας.

Κατα δευτερον,σχηματισμός ομάδων με επίκεντρο την επίτευξη συγκεκριμένου αποτελέσματος και την πληρωμή του τελικού προϊόντος. Σωστός σχηματισμός διεγερτικών παραγόντων.

Ωστόσο, σήμερα όλα αυτά έχουν γίνει σαφώς ανεπαρκή, αν πριν από μερικά χρόνια κατά τη διάρκεια μιας έρευνας σε 100 εταιρείες ασφαλείας στη Μόσχα σχετικά με την οργάνωση της αναψυχής του προσωπικού. Στο 75%, δόθηκε μια στερεότυπη απάντηση: «Πληρώνουμε τους υπαλλήλους μας αρκετά για να φροντίζουν τον εαυτό τους» , και μια απάντηση ήταν ιδιαίτερα αποκαλυπτική: «Οι υπάλληλοί μας πρέπει να εργάζονται, όχι να ξεκουράζονται!»,

Αυτά τα αποτελέσματα είναι πολύ αποκαλυπτικά. Σύμφωνα με τις παρατηρήσεις μας, πολλοί ηγέτες PSC και SB τείνουν να πιστεύουν ότι οι υψηλές απολαβές είναι επαρκής προϋπόθεση για να περιμένουμε πίστη από τους γκαρντ, ενώ όλα τα άλλα είναι λυρικά. Ο υλικός παράγοντας προωθείται στην εταιρεία ως βάση των θεμελίων και δεν λαμβάνονται υπόψη μικροπράγματα όπως οι ανθρώπινες σχέσεις.

Ωστόσο, ό,τι μπορεί να αγοραστεί, εξ ορισμού, μπορεί να επαναγοραστεί σε υψηλότερη τιμή. Και δεδομένου ότι δεν υπάρχουν ποτέ πολλά χρήματα, μια μεγαλύτερη ή μικρότερη τιμή είναι ένα καθαρά υποκειμενικό ζήτημα. Ένας άλλος εργοδότης πιστεύει ότι πληρώνει πολύ τους υπαλλήλους του, ενώ δεν κουράζονται να συγκρίνουν τις απολαβές τους με τους μισθούς σε παρόμοιες δομές και όχι πάντα υπέρ της εταιρείας τους. Κάποιοι πιστεύουν ότι όλο και περισσότεροι υπάλληλοι θα έρχονται πάντα για να αντικαταστήσουν αυτούς που έχουν εγκαταλείψει το δρόμο. Όμως η πρακτική δείχνει το αντίθετο.

Υπάρχει και ένα άλλο άκρο, όταν οι διευθυντές, στην προσπάθειά τους να εξηγήσουν στον σεκιούριτι από ποια μέσα και πώς σχηματίζεται ο μισθός του, γράφουν καθαρή βλακεία, που μόνο αρνητικά συναισθήματα μπορεί να γεννήσει στον εργαζόμενο. Με παρόμοιο έργο «Τι είναι η κερδοφορία στην επιχείρηση ασφάλειας; (Φύλακας Likbez) "Έτυχε να συναντήσω στον ιστότοπο της Προστασίας της Δημοκρατίας του Ουζμπεκιστάν. Οι επικεφαλής της ιδιωτικής εταιρείας ασφαλείας εξήγησαν στον φύλακα ότι τα κεφάλαια που κέρδισε δαπανήθηκαν για τη συντήρηση του διοικητικού μηχανισμού, τηλεφώνου, κινητής τηλεφωνίας, ραδιοεπικοινωνιών και άλλες ανάγκες της επιχείρησης. Ας παραθέσουμε μερικά σημεία αυτής της «εργασίας»: «Σχεδόν κάθε διευθυντής πρέπει να έχει ένα κινητό τηλέφωνο ... Επόμενο - μεταφορά. Τι είναι ένας διευθυντής χωρίς αυτοκίνητο;… Γραφεία. Εξαγορά τους από δημοτική περιουσία και ενοίκιο…. Και πού θα ξοδέψει ο διασκεδαστής (ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης) το δημιουργημένο κερδοφόρο ποσό: για την κατασκευή μιας βίλας στην Κύπρο ή για τη δημιουργία ομάδων κινητής ασφάλειας - αυτό είναι ιδιωτικό θέμα για κάθε επιχειρηματία ... τελειώσει ακατάλληλη αυτο- έπαινος σε βάρος της υποτίμησης των συναδέλφων των επιχειρήσεων. Κατά τη γνώμη μας, τίποτα δεν κάνει τέτοια ζημιά όσο η βλακεία.

Υπάρχει μια άλλη κλασική φόρμουλα ΝΤΙΣΚΟ, το οποίο είναι πολύ γνωστό στους επιχειρηματίες σε όλο τον κόσμο και δεν έχει αλλάξει σημαντικά από την εποχή της αρχαίας Ρώμης.

. ΧΡΗΜΑΤΑ- έγινε για τα χρήματα 43% προδοσία των συμφερόντων της εταιρείας

. ΙΔΕΟΛΟΓΙΑ- λόγω ιδεολογικής δυσαρέσκειας 12% αλλαγή των συμφερόντων της εταιρείας

. ΦΥΛΟ- στο κρεβάτι (ή κοντά σε αυτό) χάνεται μέχρι 32% εμπιστευτικές πληροφορίες

. COMPROMAT- δεν υπάρχουν πληροφορίες που δεν θα δοθούν υπό την απειλή έκθεσης

. ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ- οι κακίες των προσωπικών ιδιοτήτων μεταφέρονται σε 7% πληροφορίες

Από την άλλη ξέρουμε Ούτε μια περίπτωση που οι άνθρωποι συνέχισαν να εργάζονται στην εταιρεία σχεδόν δωρεάν για έξι μήνες ή περισσότερο.Γιατί; Πίστευαν στη διοίκηση, την εταιρεία, τον σκοπό και τους συντρόφους. Και η διοίκηση δεν τους απογοήτευσε.

Η αρχή της «τίμιας εργασίας για έντιμη αμοιβή» δεν έχει ακυρωθεί από την αρχή της ανάπτυξης του καπιταλισμού στον πλανήτη μας. Ωστόσο, δεν πρέπει να ξεχνάμε πράγματα όπως ο σεβασμός του ατόμου για τον εαυτό του και τις προσπάθειές του. προσπάθεια για αυτοπραγμάτωση στην εργασία, για αναγνώριση από τους άλλους. επιθυμία να δουν τα αποτελέσματα της δουλειάς τους· Τέλος, η ανάγκη για αυτοσεβασμό από την πλευρά των άλλων και του εργοδότη επίσης.

Όλες αυτές οι ανάγκες περιγράφηκαν για πρώτη φορά από τον Maslow και προστέθηκαν, γενικεύτηκαν και αποκαλύφθηκαν μόνο στο μέλλον, επιτρέψτε μου να σας θυμίσω αυτήν τη λίστα.

Η ικανοποίηση αυτών των αναγκών δημιουργεί την αίσθηση ότι ανήκει σε μια κοινή υπόθεση.

Και δυσαρέσκεια - κυνισμός, τρύπημα χρημάτων. όχι μόνο η έλλειψη αφοσίωσης, αλλά και το αντίστροφο, η ετοιμότητα με την πρώτη ευκαιρία να αρπάξει ένα επιπλέον τζάκποτ ή να μετακομίσει σε έναν πιο γενναιόδωρο ιδιοκτήτη, συμβαίνει το αντίθετο: ένα άτομο αλλάζει υψηλή αμοιβή με μια ανικανοποίητη ανάγκη για σεβασμό και αυτοπραγμάτωση. ένα χαμηλότερο, αλλά με ένα αγαπημένο πράγμα και με τη δέουσα τιμή.

Εάν στις αρχές της δεκαετίας του '90, το προσωπικό των εταιρειών ασφαλείας συγκροτούνταν κυρίως από άτομα των υπηρεσιών επιβολής του νόμου, τον στρατό και τους πιο άρτια εκπαιδευμένους πολιτικούς υπαλλήλους, το μορφωτικό επίπεδο ξεπερνούσε το 60-70% με την τριτοβάθμια εκπαίδευση, τότε σύμφωνα με την τελευταία έρευνα από τους ψυχολόγους, σήμερα το επάγγελμα του φύλακα επιλέγουν άτομα που έχουν χαμηλό επίπεδο ανάπτυξης και αισθητή επιθυμία για προσωπική ανεξαρτησία.

Σε αυτό το επάγγελμα τα περισσότερα από αυτά προσελκύουν σταθερό εισόδημα, πρόγραμμα εργασίας σε δύο, τρία κ.λπ. Το 30% των σεκιούριτι επιλέγουν αυτό το επάγγελμα μιμούμενοι κάποιον που γνωρίζουν, συγγενείς ή ένα αφηρημένο πρότυπο, και μόνο το 18% ενδιαφέρεται για το ίδιο το έργο: Επιδιώκουν να βελτιώσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες και να κάνουν καριέρα.

Ταυτόχρονα, αργά ή γρήγορα, κάθε εργαζόμενος αντιμετωπίζει το ερώτημα: «Προσπαθώ πάρα πολύ για τέτοιου είδους χρήματα;» Σχεδόν την ίδια στιγμή, ένα άλλο ερώτημα τίθεται ενώπιον του επικεφαλής της εταιρείας: «Πληρώνω πάρα πολλά για αυτές τις προσπάθειες;» Το τι θα συμβεί στη συνέχεια εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, ο κυριότερος καλά οργανωμένο σύστημα αμοιβών και κινήτρων εργασίας .

Σύμφωνα με το Ίδρυμα Κοινής Γνώμης (μελέτη που διεξήχθη από την αναλυτική ομάδα RADA), πέρυσι το 85% των 1.500 Ρώσων που συμμετείχαν στην έρευνα δεν ήταν ικανοποιημένοι με τα κέρδη τους. Ένας στους τέσσερις πίστευε ότι άξιζε αύξηση μισθού τουλάχιστον 10.000 ρούβλια. Είναι αλήθεια ότι πολλοί θα ήταν ικανοποιημένοι με μια αύξηση και το μισό αυτό το ποσό. Την ίδια στιγμή, το 50% των ερωτηθέντων κατηγόρησε τη ρωσική οικονομία και τους υψηλούς φόρους για τους χαμηλούς μισθούς τους. Περίπου το 40% κατηγόρησε τα «τσιγκούνια» αφεντικά. Και μόνο το 7% των ερωτηθέντων παραδέχτηκε ειλικρινά ότι φταίνε τα χαμηλά προσόντα τους.

Πώς μπορεί λοιπόν η διοίκηση να είναι έτσι ώστε και οι δύο υφιστάμενοι να είναι ικανοποιημένοι και ο προϋπολογισμός της εταιρείας να είναι κανονικός; Σύμφωνα με ορισμένους ειδικούς στον τομέα της οργανωτικής συμβουλευτικής, πρώτα απ 'όλα, οι άνθρωποι πρέπει να καταλάβουν γιατί εργάζονται καθόλου. Και μόνο τότε αρχίστε να προσδιορίζετε τη συνεισφορά σας στην εταιρεία, την αξία σας για την εταιρεία και το κόστος σας στην αγορά. Χωρίς το πρώτο σημείο, όλα τα άλλα δεν έχουν νόημα, αφού στα μάτια του κάθε ανθρώπου η αξία του μπορεί να αυξάνεται επ' αόριστον.

Σύμφωνα με την έρευνα του Κέντρου Επιχειρηματικής Ασφάλειας, οι κύριοι στόχοι της εργασίας των εργαζομένων σε εταιρείες ασφαλείας είναι:

54% - φροντίστε τον εαυτό σας και την οικογένειά σας

33% - ικανοποιημένος με τον μισθό

17%- πρόσφατη συνήθεια

14%- ενδιαφέρουσα δουλειά

13%- καμία άλλη δουλειά

Με απλά λόγια, πρώτα πρέπει να παρέχεται ένα άτομο και μετά πρέπει να παρασυρθεί με δουλειά, τότε δεν θα απαιτήσει αύξηση μισθού, τουλάχιστον όχι πολύ συχνά.

Η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων σε εταιρείες ασφαλείας χρειάζεται ένα σαφές σύστημα κινήτρων - τόσο υλικά όσο και ηθικά. Είναι απαραίτητο να ενισχύεται κάθε τους βήμα προς τα εμπρός επαγγελματική ανάπτυξη- οποιαδήποτε, έστω και ασήμαντη επιτυχία. Πολλές εμπορικές επιχειρήσεις εφαρμόζουν, για παράδειγμα, μπόνους για κάθε παραβάτη που πιάνεται. Ταυτόχρονα, η εκπαίδευση θα πρέπει επίσης να γίνεται σταδιακά και να παρουσιάζεται ως ανταμοιβή.
Λόγοι που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη ομάδα.

Η επιρροή της ομάδας και η κατάσταση που έχει διαμορφωθεί σε αυτήν είναι καθοριστικής σημασίας. πρώτα απ' όλα για το λαϊκό προσωπικό - φύλακες.

Στις μεγάλες αλυσίδες λιανικής, έχει παρατηρηθεί εδώ και καιρό ότι σε ορισμένα καταστήματα η κλοπή περιορίζεται σε μεμονωμένα γεγονότα, και σε ορισμένα καταστήματα κλέβουν όλοι όσοι δεν είναι τεμπέληδες.

Σήμερα, δικαίως μπορεί κανείς να πει ότι ο θεσμός της καθοδήγησης, που είναι τόσο δύσκολο να ριζώσει στις ρωσικές εταιρείες, σε επίπεδο εκπαίδευσης στην κλοπή, έχει δημιουργηθεί εδώ και καιρό και λειτουργεί άψογα.

Σχεδόν όποιος μπει σε αυτό το περιβάλλον, μετά από ένα μήνα, κατακτά τις περισσότερες από τις δεξιότητες του «αρπάγματος, ξυρίσματος και μαστίγωσης» όσο πιο αποτελεσματικά γίνεται.

Σύμφωνα με ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες, το μερίδιο προστασίας σε λιανεμποριοαντιπροσωπεύει έως και 2% της απώλειας αγαθών, ενώ στη δομή της επιχείρησης η ασφάλεια είναι μικρότερη από το 0,1% του συνολικού αριθμού των εργαζομένων.

Η εμπειρία των λιανοπωλητών μπορεί να είναι ενδιαφέρουσα, όπου εφαρμόζονται δύο αρχές εργασίας με το προσωπικό:

1- δημιουργία ομάδας,

2 - εναλλαγή υπαλλήλων χαμηλών θέσεων.

Γεγονός είναι ότι σε ένα μήνα κάθε εργαζόμενος αποκτά τις δεξιότητες της κλοπής, που δύσκολα αποκαλύπτεται. Επομένως, η εναλλαγή είναι μερικές φορές ωφέλιμη για το κατάστημα. Από την άλλη, το ομαδικό πνεύμα και πολύωρη δουλειάσε μια ομάδα σας επιτρέπει να αναπτύξετε συστήματα κινήτρων και να βελτιώσετε το επίπεδο εξυπηρέτησης. Εάν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι τους σέβονται, τους θεωρούν μέλη της ομάδας, ταυτίζουν τους προσωπικούς τους στόχους με τους στόχους της εταιρείας.

2. Προσωπικά στερεότυπα

Τα προσωπικά στερεότυπα είναι ο πιο δύσκολος προς διόρθωση τομέας για τις προσπάθειες της υπηρεσίας ασφαλείας προσωπικού.

Ένα άτομο του οποίου η συνείδηση ​​είναι ίση σε μέγεθος με την "περιοχή Tyumen" και περιέχει τα πάντα, από ιδιοφυΐα έως φαύλο - μπορεί μόνο να απολυθεί.

Ευτυχώς, οι περισσότεροι από αυτούς τους υπαλλήλους πολύ απλά αποβάλλονται στο στάδιο της προκαταρκτικής δοκιμής κατά την πρόσληψη και το εργασιακό τους ιστορικό αφήνει πολλά περιθώρια - εάν δεν υπάρχουν άμεσες ενδείξεις κλοπής, οι συχνές αλλαγές εργασίας θα ειδοποιήσουν σίγουρα τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου εμφανίζονται πολλά προβληματικά άτομα που κατάφεραν να κρύψουν την ταυτότητά τους κατά τον προκαταρκτικό έλεγχο.

Η δεύτερη πλευρά του προβλήματος έγκειται στην καθαρά ψυχολογική προδιάθεση των ανθρώπων». Υπάρχουν άνθρωποι που πάντα κλέβουν, υπάρχουν άνθρωποι που δεν κλέβουν ποτέ, και υπάρχουν εκείνοι που κλέβουν όταν τους επιτρέπεται. Πρόσφατα Και το πρώτο, παρεμπιπτόντως, λιγότερο από όλα - τα προσωπικά στερεότυπα καταλαμβάνουν σχεδόν την τελευταία θέση μεταξύ των λόγων κλοπής.

Μπορεί να διακριθεί 7 τύποι προσωπικότηταςτων οποίων η συμπεριφορά αποτελεί απειλή για την ασφάλεια του οργανισμού:

προσθετική συμπεριφορά.Αποδράστε από την πραγματικότητα αλλάζοντας την ψυχική του κατάσταση, χρησιμοποιώντας ναρκωτικά, αλκοόλ ή προσηλώνοντας συνεχώς την προσοχή σας σε συγκεκριμένα αντικείμενα ή δραστηριότητες (κάρτες, αγώνες κατσαρίδων), για να αποκτήσετε έντονα συναισθήματα. Αυτές οι διαδικασίες ελέγχουν τη ζωή ενός ατόμου, τον καθιστούν αβοήθητο, του στερούν τη θέλησή του. Για να πετύχει τους στόχους του, ο εθισμένος μπορεί να θυσιάσει τα πάντα.

αντικοινωνική συμπεριφορά.Το κύριο χαρακτηριστικό είναι η διάπραξη πράξεων που αντιβαίνουν στην ηθική και την ηθική, η ανευθυνότητα, η αγνόηση των νόμων και των δικαιωμάτων των άλλων ανθρώπων.

Αυτοκτονική συμπεριφορά.Θέτοντας τη ζωή σας (αντίστοιχα, κοντινών ανθρώπων) σε κίνδυνο.

κομφορμιστική συμπεριφορά.Εκπλήρωση της θέλησης της «εξουσίας», καιροσκοπισμός, μη κριτική, αδυναμία λήψης αποφάσεων, ανάληψη ευθύνης.

ναρκισσιστική συμπεριφορά.Υπερευαισθησία στις εκτιμήσεις άλλων ανθρώπων, έλλειψη επαρκούς ενσυναίσθησης, αποστασιοποίηση από την ομάδα (με αποτέλεσμα να μην αποδέχεσαι τους κανόνες και τις απαιτήσεις της).

Φανατική συμπεριφορά.Τυφλή προσκόλληση σε κάθε ιδέα, μισαλλοδοξία σε άλλες απόψεις, που μπορεί να συνοδεύονται από βίαιες ενέργειες. Οι ουδέτερες ή φιλικές ενέργειες άλλων ανθρώπων συχνά κρίνονται ως εχθρικές ή άξιες περιφρόνησης.

αυτιστική συμπεριφορά.Δυσκολία στις κοινωνικές επαφές, απομόνωση από την πραγματικότητα, βύθιση στη σφαίρα των ονείρων. Εξ ου και η αδυναμία να αξιολογήσει επαρκώς την κατάσταση και να λάβει μια απόφαση.

Έτσι, για να μην επιτραπεί σε άτομα με μη φυσιολογική ψυχολογική στάση να διαπράξουν ενέργειες που είναι επιζήμιες για την επιχείρηση, είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν διοικητικά και τεχνικά εμπόδια.

Εφαρμογή των αρχών της επιχειρησιακής εργασίας με ανθρώπους για την αποφυγή οικονομικών και υλικών ζημιών ως αποτέλεσμα της απιστίας τους.

Αντιμέτωπος με γεγονότα απιστίας και άλλες παρόμοιες παραβιάσεις, ο επικεφαλής μιας ιδιωτικής εταιρείας ασφαλείας SB, σαν ιππότης σε σταυροδρόμι, πρέπει να λάβει μία από τις τρεις αποφάσεις:
1. Κλείστε τα μάτια σας, προσποιηθείτε ότι δεν υπάρχουν κλοπές, κατάχρηση πόρων της εταιρείας, διαρροές πληροφοριών. (Θέση στρουθοκαμήλου).
Αυτό, όπως φαίνεται σε ορισμένους διευθυντές, μπορεί να διατηρήσει την ατμόσφαιρα μιας φιλικής εταιρείας. Και υπάρχουν πολλοί τέτοιοι ηγέτες, σύμφωνα με τα δεδομένα μας, έως και το 36% των ηγετών της Μόσχας εξέφρασαν την άποψη ότι προτιμούν να συμφωνήσουν με τα γεγονότα της απιστίας μεμονωμένων εργαζομένων παρά να εγκαταστήσουν ένα σύστημα δυναμικού ελέγχου στην εταιρεία.

Το ζήτημα της πρόληψης και του εντοπισμού της απιστίας του προσωπικού είναι αρκετά περίπλοκο, απαιτεί ορισμένα οικονομικά και διοικητικά κόστη, αλλά το γεγονός παραμένει ότι, σύμφωνα με το ίδιο Κέντρο Επιχειρηματικής Ασφάλειας, ο κύκλος ζωής των εμπορικών επιχειρήσεων που δεν κατάφεραν να πάρουν τον έλεγχο της « κίνδυνος απώλειας» η διαδικασία κυμαίνεται από 2 έως 6 χρόνια, ανάλογα με το μέγεθος και το εύρος των εν λόγω καταστημάτων, και οι εταιρείες ασφάλειας χάνουν πελάτες ακόμη πιο γρήγορα.

Η πρακτική δείχνει: Το να αγνοείς ένα πρόβλημα από μόνο του δεν είναι ποτέ λύση. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι που έχουν εκτελέσει με ειλικρίνεια τη δουλειά τους προς το παρόν μπορούν είτε να συμμετάσχουν στη διάλυση της εταιρείας είτε να φύγουν λόγω της διαφωνίας τους με αυτό που συμβαίνει.
Τι πρέπει να σκεφτούν οι εργαζόμενοι, πώς μπορούν να αξιολογήσουν μια τέτοια συμπεριφορά; Ο σκηνοθέτης προστατεύει τον κλέφτη; Είναι με το μέρος του; Έτσι, αντί να διατηρείτε μια φιλική ατμόσφαιρα, μπορείτε να αποκτήσετε ένα ηφαίστειο παθών που βράζει. Αμοιβαίες μομφές, φέρνοντας στο φως άλλα παραδείγματα μαλθακότητας διαχείρισης, απειλών για απόλυση και άλλους δυσάρεστους δορυφόρους συγκρούσεων.

2. Βάλτε τη ζημιά σε κάποιον άλλο. (θέση αναβαλλόμενης υποχρέωσης).
Αυτός ο τύπος συμπεριφοράς είναι χαρακτηριστικός για ορισμένους ηγέτες που ενεργούν απλά - τα στοιχεία απογραφής δεν μπορούν να εξαφανιστούν χωρίς ίχνος, μπορούν μόνο να κλαπούν. Εάν ο κακός δεν είναι γνωστός, τότε τους ανατίθεται ολόκληρη η βάρδια των φρουρών. Ο ιδιοκτήτης ή ο διαχειριστής λύνει το πρόβλημά του, τακτοποιεί τις σχέσεις με τον πελάτη. Η ζημιά πληρώνεται ούτως ή άλλως. Είναι απαραίτητο να μιλάμε για εναλλαγή προσωπικού, το ελάχιστο δυνατό επίπεδο αφοσίωσης των εργαζομένων, τη συγκεκριμένη φήμη της ιδιωτικής εταιρείας ασφάλειας.
Πιστεύετε ότι οι εργαζόμενοι τέτοιων επιχειρήσεων είναι ενάντια σε ένα ολοκληρωμένο σύστημα ελέγχου; Θα ψηφίσουν «άνευ όρων ΥΠΕΡ» εάν οι πραγματικοί ένοχοι αποζημιώσουν τη ζημιά και εάν είναι αδύνατο να τους πιάσουν, ο ίδιος ο ιδιοκτήτης της επιχείρησης, ο οποίος δεν δημιούργησε τις απαραίτητες προϋποθέσεις για τη διατήρηση των τιμαλφών.
Ένα συγκεκριμένο μοτίβο αποκαλύπτεται - όποιος χάνει προσωπικά χρήματα, υπερασπίζεται κάμερες παρακολούθησης, μαγνητικές ετικέτες προϊόντων και άλλα επιτεύγματα στον τομέα της εμπορικής ασφάλειας.

3. Δημιουργήστε ένα σύστημα για την πρόληψη κλοπών, διαρροών πληροφοριών, χρήσης πόρων της εταιρείας για προσωπικούς σκοπούς. (θέση παλαιστή).
Δεν μπορούν όλοι να ακολουθήσουν αυτόν τον δρόμο. Όπως ήδη αναφέρθηκε, συνεπάγεται σημαντικό οικονομικό κόστος και την επιθυμία του ηγέτη να δημιουργήσει μακροχρόνιες σχέσεις με την ομάδα. Αυτό το μονοπάτι επιλέγεται συχνά από εταιρείες ασφαλείας με πραγματική τεχνογνωσία, που κυριαρχούν στην αγορά, δραστηριοποιούνται στον τομέα της πληροφόρησης και της ανάλυσης, ασχολούνται με τη χρηματοδότηση με την ευρεία έννοια της λέξης.
Κατά κανόνα, ένα σύστημα ασφαλείας αρχίζει να δημιουργείται όταν μια εταιρεία φτάσει σε μια συγκεκριμένη θέση στην αγορά, ο αριθμός των εργαζομένων υπερβαίνει μια τιμή κατωφλίου, όταν εμφανίζεται ένας σοβαρός ανταγωνιστής κ.λπ.

Αρχές οργάνωσης του συστήματος ασφαλείας και ελέγχου των εργαζομένων
Ο κατάλογος των αρχών του σωστού ελέγχου περιλαμβάνει:

Πρώτα, αρχή της συνέχειας:Όλες οι εργασίες για τη διασφάλιση της ασφάλειας του προσωπικού θα πρέπει να εκτελούνται ολοκληρωμένα και συνεχώς και τα μέτρα ασφαλείας δεν θα πρέπει να ανταποκρίνονται σε αναδυόμενες απειλές.

Κατα δευτερον, η αρχή του περιορισμού:οτιδήποτε συνδέεται με άμεσο χρόνο εργασίας και εκπλήρωση υπηρεσιακών υποχρεώσεων και περιορίζεται στην εργασία, έχει άνευ όρων άνοιγμα για έλεγχο.

Ο εργοδότης έχει κάθε δικαίωμα να γνωρίζει πότε ο εργαζόμενος ήρθε στη δουλειά, πότε έφυγε από το σπίτι, ποιος μπήκε στο δωμάτιο «Α», πόσο καιρό έμεινε εκεί κ.λπ. Σημαντική προϋπόθεση είναι η υποχρεωτική γνωριμία του εργαζομένου με τον πλήρη κατάλογο των ελεγχόμενων πόρων.

Ένας νέος υπάλληλος πρέπει να ειδοποιηθεί ότι η επιχείρηση βρίσκεται υπό δυναμικό έλεγχο, ότι η επίσημη αλληλογραφία μπορεί να διαβαστεί, ότι οι τηλεφωνικές συνομιλίες μπορούν να καταγραφούν. Η διοίκηση υποχρεούται να λάβει μια απόδειξη, όπου ο εργαζόμενος επιβεβαιώνει το γεγονός της εξοικείωσης με αυτήν την πλευρά της εργασίας και την ευθύνη του για την αποκάλυψη εμπιστευτικών πληροφοριών. Τα θέματα εμπιστευτικότητας θα πρέπει να συζητούνται προτού ένας υπάλληλος αποκαλύψει οικειοθελώς ή άθελά του πολύτιμες πληροφορίες.

Τρίτος, αρχή της συμμόρφωσης: όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός επιρροής ενός εργαζομένου στο έργο της επιχείρησης στο σύνολό της, τόσο περισσότερα δικαιώματα έχει η διοίκηση της εταιρείας για ειδικό έλεγχο. Αυτό ακούγεται δυσοίωνο στα αυτιά των υπερασπιστών των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, αλλά στην πραγματικότητα είναι απολύτως δικαιολογημένο.

Τέταρτος, την αρχή της συνάφειας.Η εργασία που εκτελείται πρέπει να είναι σχετική με το πλαίσιο αυτού που συμβαίνει. Η συνάφεια καθορίζεται υποκειμενικά από το άτομο που είναι υπεύθυνο για την πρόληψη ατυχημάτων. Είναι σκόπιμο να ελέγξετε τις πραγματικές ώρες εργασίας για τους περισσότερους εργαζόμενους, αλλά πώς να το κάνετε για όσους έχουν καθημερινό πρόγραμμα και ακανόνιστο ωράριο; Είναι σκόπιμο να ζητήσετε μια αναφορά σχετικά με την αλληλογραφία που πραγματοποιήθηκε κατά τη διάρκεια της ημέρας μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, αλλά μόνο από όσους έχουν αυτό ακριβώς το ταχυδρομείο.
Πιστεύετε ότι μιλάμε για κάτι που είναι ήδη προφανές; Οι εταιρείες δημιουργούν οδηγίες και κανόνες, η ζωή αλλάζει, αλλά οι κανόνες δεν συμβαδίζουν πάντα με τις νέες πραγματικότητες και μετά συμβαίνουν αστεία πράγματα. Η αρχή της συνάφειας το λέει αυτό ο έλεγχος είναι δυνατός εάν υπάρχει κίνδυνος, λέει ότι η υπερασφάλιση μπορεί να κάνει τον έλεγχο μια άκρως επίσημη άσκηση.

Πέμπτος, την αρχή της συνάφειας και της δραστηριότητας.Οι δραστηριότητες που εκτελούνται πρέπει να είναι σχετικές και επίκαιρες. Η πρόληψη πρέπει να προηγείται του εγκλήματος. Είναι απαραίτητο να προστατεύονται τα συμφέροντα της εταιρείας ασφαλείας με επαρκή βαθμό επιμονής, χρησιμοποιώντας ενεργά μη τυποποιημένες μεθόδους και μέτρα.

Στην έκτη, την αρχή της νομιμότητας.Η ανάπτυξη και η εφαρμογή όλων των μέτρων πρέπει να οικοδομηθεί και να εφαρμοστεί στο πλαίσιο της ισχύουσας νομοθεσίας με τη χρήση επιτρεπόμενων μεθόδων για τον εντοπισμό και την καταστολή αδικημάτων. Όλες οι διαπιστωμένες περιπτώσεις παραβίασης του νόμου πρέπει να αναφέρονται επιβολή του νόμου.

Εβδομος, την αρχή της πολυπλοκότητας.Ως πολυπλοκότητα νοείται το σύνολο των μορφών και μεθόδων επιχειρησιακής εργασίας με ανθρώπους βάσει νομικών, οργανωτικών, μηχανικών και τεχνικών μέτρων, χρησιμοποιώντας νομικές μεθόδους και μέσα σε όλα τα τεχνολογικά στάδια.

Εφέ συστήματος ελέγχου
Θετικές Επιδράσεις από την εισαγωγή ενός συστήματος ελέγχου των πόρων είναι προφανείς:
πρόληψη κλοπής ή τουλάχιστον σημαντική μείωση του αριθμού τους·
Πρόληψη σημαντικού μέρους των περιπτώσεων διαρροής πληροφοριών και άλλων υπηρεσιακών παραπτωμάτων και εγκλημάτων.
· Αύξηση του γενικού επιπέδου πειθαρχίας των εργαζομένων.
Βελτίωση της αποτελεσματικότητας της χρήσης των πόρων και μείωση της κακής χρήσης τους.

Πρέπει όμως να παραδεχτούμε ότι, μαζί με τα θετικά, υπάρχουν αρνητικές επιπτώσεις ενίσχυση του ελέγχου στο προσωπικό:
· Κάποιοι υπάλληλοι θα φύγουν, και μόνο ένα μικρό μέρος, γιατί τώρα έχει γίνει δύσκολο να κλέψεις. Θα υπάρξουν απολύσεις για συναισθηματικούς και ηθικούς λόγους.
Μερικοί υπάλληλοι θα γίνουν πιο εφευρετικοί στις ιδέες τους και η διοίκηση θα πρέπει να βελτιώνει συνεχώς το σύστημα ελέγχου, γεγονός που θα οδηγήσει σε πρόσθετο κόστος.
Όποια κι αν ήταν η σχέση πριν από την εισαγωγή του ελέγχου, αφού γίνουν αισθητά πιο επίσημες και τεταμένες.
· Η διαμόρφωση ομαδικού πνεύματος θα πρέπει να βασίζεται όχι στην αμοιβαία και πλήρη εμπιστοσύνη, αλλά στα κοινά συμφέροντα (πράγμα πολύ πιο σωστό).

Η δομή του συμπλέγματος αντιμέτρων

Υποσύστημα εντοπισμού και αποκλεισμού πηγών απειλών και κινδύνων.Θα πρέπει να ελαχιστοποιήσει τις πηγές απειλών για την εταιρεία ασφαλείας. Δεδομένου ότι η κύρια πηγή μιας πραγματικής απειλής είναι το προσωπικό μας και, κυρίως, οι φρουροί ασφαλείας, είναι απαραίτητο να οικοδομήσουμε ένα σύστημα για τη σωστή επιλογή, εκπαίδευση και τοποθέτηση του προσωπικού. Στο στάδιο της επιλογής, επιλύονται δύο βασικά ζητήματα: ο έλεγχος των προφανώς ακατάλληλων υπαλλήλων και η αξιολόγηση των προσωπικών και επαγγελματικών προσόντων αυτών που προσλαμβάνονται. Στον δρόμο για την επίλυση αυτού του ζητήματος βρίσκεται η έλλειψη ενός συστήματος αυστηρών προκαταρκτικών επαγγελματικών κριτηρίων στη διαδικασία αξιολόγησης των προσώπων που επιθυμούν να γίνουν ιδιωτικοί φύλακες. Ωστόσο, αυτό το ζήτημα απαιτεί ξεχωριστή μελέτη λόγω της εξαιρετικά σημαντικής σημασίας του και ως εκ τούτου δεν μπορεί να επιλυθεί στο πλαίσιο αυτού του άρθρου. Κατά τη γνώμη μας, τόσο το Τμήμα Αδειών και Αδειών όσο και οι επικεφαλής όλων των εταιρειών ασφάλειας θα πρέπει να ενδιαφέρονται εξίσου για τη συζήτηση για τον καθορισμό των κριτηρίων επιλογής προσώπων για την επιχείρηση ασφάλειας. Αρκετά συχνά πρέπει να αντιμετωπίσεις υπαλλήλους που έχουν δίπλωμα και πιστοποιητικό ιδιωτικού φύλακα και δεν πληρούν επαγγελματικές απαιτήσεις. Ως εκ τούτου, ένα σημαντικό στάδιο είναι η επιλογή των εργαζομένων για εργασία.

ΠΡΟΣΛΗΨΗ

Η περίοδος πρόσληψης είναι η πιο δύσκολη και χρονοβόρα, που περιλαμβάνει πολλά στάδια.

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε ακριβώς ποιον θέλουμε να προσλάβουμε και, με βάση την περιγραφή της θέσης εργασίας και τα χαρακτηριστικά του προστατευόμενου αντικειμένου, να αναπτύξουμε απαιτήσεις που περιλαμβάνουν όχι μόνο τυπικές διατάξεις όπως φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία, αλλά και μια σειρά από ηθικές και ψυχολογικές ιδιότητες που πρέπει να διαθέτει ο υποψήφιος. Στη συνέχεια γίνεται η επιλογή των υποψηφίων για την κενή θέση. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι μέθοδοι επιλογής που χρησιμοποιούνται θα πρέπει να ελαχιστοποιούν την πιθανότητα διείσδυσης αδίστακτων ατόμων στο προσωπικό.

Αυτές οι μέθοδοι περιλαμβάνουν:

επιλογή υποψηφίων από την υπηρεσία προσωπικού·

επικοινωνία με εξειδικευμένα πρακτορεία και άλλους παρόμοιους οργανισμούς·

αναζήτηση υποψηφίων μεταξύ αποφοίτων μη κρατικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων·

Στάδια επιλογής προσωπικού

Υπάρχουν επτά στάδια επιλογής προσωπικού. Φυσικά, δεν χρειάζεται να περάσουν όλοι από κάθε νεοπροσλαμβανόμενο υπάλληλο. Τα θέματα αυτά μπορούν να ρυθμιστούν με ειδική διάταξη ή να επιλυθούν μεμονωμένα σε κάθε ένα συγκεκριμένη περίπτωσηειδικός στο τμήμα προσωπικού της ιδιωτικής εταιρείας ασφαλείας.

Επιλογή υποψηφίων.Το στάδιο ξεκινά με μια προκαταρκτική συνέντευξη επιλογής, σκοπός της οποίας είναι να γνωρίσετε πρώτα τον αιτούντα, να μάθετε την εκπαίδευσή του και να αξιολογήσετε τις προσωπικές του ιδιότητες. Με βάση τη συνομιλία που πληροί τις προϋποθέσεις, προφανώς ακατάλληλοι υποψήφιοι «εξετάζονται» για τεκμηριωτικούς και προσωπικούς λόγους.

Προβληματισμός.Όσοι έχουν περάσει το πρώτο στάδιο πρέπει να συμπληρώσουν ένα ερωτηματολόγιο, τα δεδομένα του οποίου αναλύονται όχι μόνο από τον αξιωματικό προσωπικού, αλλά και από τον ειδικό της υπηρεσίας ασφαλείας προσωπικού. Η ανάλυση των προσωπικών δεδομένων μας επιτρέπει να προσδιορίσουμε όχι μόνο τη συμμόρφωση της εκπαίδευσης του αιτούντος με τις ελάχιστες απαιτήσεις προσόντων, την αντιστοιχία της πρακτικής εμπειρίας στη φύση της δραστηριότητας, την ύπαρξη οποιουδήποτε είδους περιορισμών στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων, αλλά και ορισμένα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του αιτούντος.

συνέντευξη πρόσληψης,κατά την οποία μπορούν να αποκαλυφθούν ορισμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του αιτούντος, όπως κοινωνικότητα, σύγκρουση κ.λπ.

Δοκιμές.Στους υποψήφιους μπορεί να προσφερθεί να περάσουν τόσο τεστ επάρκειας όσο και ψυχολογικά τεστ. Σε αυτή την περίπτωση, η ψυχολογική επιλογή θα επιτρέψει όχι μόνο να ανακαλύψει τις ηθικές και ηθικές ιδιότητες του υποψηφίου, τις αδυναμίες του, την ψυχική του σταθερότητα, αλλά και τις πιθανές εγκληματικές κλίσεις, την ικανότητα διατήρησης μυστικών.

Πραγματοποίηση ερωτήσεων με τον διευθυντή για προηγούμενη εργασίακαι άλλα πρόσωπα που γνωρίζουν καλά τον αιτούντα. Σε αυτό το στάδιο, ελέγχεται η αξιοπιστία των δεδομένων που δηλώνει ο αιτών ή είστε οι πληροφορίες για τις οποίες ο υποψήφιος για εργασία επέλεξε να παραμείνει σιωπηλός για κάποιο λόγο.

Ελέγξτε τις κριτικές και τις συστάσεις.Εκτός από τα παραδοσιακά βήματα, για πληρέστερη γνωριμία με την προσωπικότητα του υποψηφίου, μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε τις υπηρεσίες των φορέων εσωτερικών υποθέσεων: ενημερωθείτε για την ύπαρξη (απουσία) ποινικού μητρώου του υποψηφίου και για τον καταζητούμενο πρόσωπα.

Τεστ πολυγραφου.Η διεξαγωγή τέτοιων δοκιμών συνδέεται με ορισμένες δυσκολίες. Η χρήση πολυγράφου στη Ρωσία δεν νομιμοποιείται. Ωστόσο, ό,τι δεν απαγορεύεται επιτρέπεται. Καθοδηγούμενοι εύλογα από αυτή την αρχή, οι άνθρωποι που ηγούνται πολλών οργανισμών και τμημάτων θεωρούν ότι η χρήση ενός πολυγράφου είναι αρκετά δικαιολογημένη και χρήσιμη.

Οι ειδικοί λένε ότι αυτή η συσκευή δεν μπορεί να εξαπατηθεί - ο χειριστής μπορεί να εξαπατηθεί εάν δεν έχει επαρκή προσόντα. Μια δοκιμή πολυγράφου είναι συγκρίσιμη με μια αγχωτική κατάσταση, επομένως εάν ο χειριστής είναι άπειρος (και δεν υπάρχουν πάρα πολλοί επαγγελματίες σε αυτόν τον τομέα), η ανάλυση των αποτελεσμάτων μπορεί να περιέχει σφάλματα. Όλα αυτά πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την πρόσληψη νέου υπαλλήλου.

- Τι πρέπει να προσέχετε κατά την πρόσληψη νέων υπαλλήλων;

Είναι επιθυμητό να χρησιμοποιηθούν όσο το δυνατόν περισσότερα μέσα και μέθοδοι δοκιμής τους για τον εντοπισμό συγκεκριμένων κλίσεων και κρυφών κινήτρων. Γενικά συνιστούμε να περιοριστείτε στα εξής:

· Ελέγξτε προσεκτικά τα έγγραφα ταυτότητας και την ύπαρξη μόνιμης τοπικής άδειας διαμονής.

Ανακαλύπτουμε ή τουλάχιστον δίνουμε προσοχή στην τάση ενός ατόμου για κακές συνήθειες: αλκοόλ, ναρκωτικά, τυχερά παιχνίδια.

Χρησιμοποιούμε βάσεις δεδομένων πληροφοριών. Ίσως ο υποψήφιος να έχει ήδη «ανάψει» κάπου ως μικροκλέφτης ή μεγάλος απατεώνας?

· χωρίς αποτυχία ελέγχουμε ένα άτομο για ποινικό μητρώο, ειδικά για εγκλήματα μισθοφορίας, καθώς και για τη διάπραξη διοικητικών παραβάσεων: ίσως είναι κακόβουλος χούλιγκαν ή δεν βγαίνει από το σταθμό εξυγίανσης, είναι εγγεγραμμένος ως τοξικομανής. Συμβαίνει και συναντάμε τέτοια.

Ως παράδειγμα, θα δώσουμε τον απλούστερο πίνακα επαλήθευσης υποψηφίου, φυσικά, αυτός ο πίνακας είναι αρκετά γενικευμένος, αφού αλλάζει και συμπληρώνεται ανάλογα με τη θέση για την οποία εξετάζεται ο υποψήφιος.

Απλοποιημένος πίνακας αξιολόγησης υποψηφίων για την απασχόληση

ΦΥΣΗ ΚΡΥΦΩΝ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ	ΝΕΟΣΥΛΛΕΚΤΟΣ	ΑΡΝΗΘΕΙ	ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΣΤΕ ΕΠΙΠΛΕΟΝ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ
Καταδίκη για οικονομικά εγκλήματα
Καταδίκη για εγκλήματα εκ προθέσεως
Καταδίκη για εγκλήματα από αμέλεια
Επιβολή διοικητικής ευθύνης (είδος παράβασης)
Εργασία σε ανταγωνιστή
Σχέσεις με υπαλλήλους ανταγωνιστών
Στενή γνωριμία με εγκληματίες
Προσωπικές σχέσεις με φορολογικούς και διωκτικούς υπαλλήλους
Αποτυχημένες εμπορικές δραστηριότητες, χρέη, εκκρεμείς υποχρεώσεις κ.λπ.

Η πρακτική δείχνει ότι μόνο για τυπικούς λόγους πρέπει να αρνηθούμε να προσλάβουμε έως και το 30% των υποψηφίων.

Η εργασία ενός υπαλλήλου σε εταιρεία φύλαξης.

Το επάγγελμα του φύλακα είναι πολύ δύσκολο, εξαντλητικό, που απαιτεί όχι μόνο άψογη φυσική κατάσταση, αλλά και την παρουσία επαρκούς ευφυΐας. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια η έμφαση στον κλάδο της ασφάλειας έχει μετατοπιστεί όλο και περισσότερο από τη φυσική προστασία σε τεχνικά μέσα και μεθόδους προστασίας. Και εδώ απλά δεν μπορείτε να κάνετε χωρίς βασική εκπαίδευση, ειδική τεχνική κατάρτιση. Ως εκ τούτου, η δεύτερη θέση είναι η διαδικασία της εκπαίδευσης του προσωπικού.

Πολλές εταιρείες ασφαλείας έχουν αναπτύξει ένα πολυεπίπεδο σύστημα εκπαίδευσης προσωπικού. Η βάση της επαγγελματικής εξέλιξης είναι η εξοικείωση με τα επίσημα καθήκοντα, τους εσωτερικούς κανονισμούς και την προστασία της εργασίας. Περιγραφή εργασίας - ένα έγγραφο που καθορίζει όλο το φάσμα των θεμάτων που σχετίζονται με την εργασία του σε αυτόν τον οργανισμό. Μια καλογραμμένη οδηγία σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε τα καθήκοντα, τα δικαιώματα και τις ευθύνες του προσωπικού και τους προστατεύει από την εκτέλεση ασυνήθιστων λειτουργιών, τονίζει το σύστημα σχέσεων μεταξύ των διευθυντών και των υφισταμένων τους υπαλλήλων.

Η περιγραφή εργασίας συνήθως περιλαμβάνει:

το πλήρες όνομα της θέσης·

ο οποίος είναι υφιστάμενος στον υπάλληλο κατά τη διαδικασία εκτέλεσης των επίσημων καθηκόντων ·

Ποιος έχει το δικαίωμα να κάνει σχόλια, να δίνει εντολές, να απαιτεί την εκτέλεσή τους.

απαιτήσεις για τον εργαζόμενο σε αυτή τη θέση (εκπαίδευση, ειδικότητα, εργασιακή εμπειρία)·

τους στόχους που θέτει η διοίκηση της επιχείρησης για αυτή τη θέση·

τις λειτουργίες που πρέπει να εκτελεί ο εργαζόμενος σε αυτή τη θέση·

Την ευθύνη που φέρει ο εργαζόμενος σε αυτή τη θέση, συμπεριλαμβανομένου υλικού.

Η διαδικασία για την αξιολόγηση της εργασίας ενός υπαλλήλου.

Η περιγραφή εργασίας μπορεί επίσης να ορίζει τη διαδικασία πρόσβασης των εργαζομένων σε εμπιστευτικές πληροφορίες:

Στο επόμενο επίπεδο, υπάρχουν καθημερινές ενημερώσεις κατά την ανάληψη καθηκόντων, φέρνοντας αλγόριθμους ενεργειών σε διάφορες καταστάσεις, αλλαγές που έχουν συμβεί στην ιδιωτική εταιρεία ασφαλείας και τη φυλασσόμενη επιχείρηση, εγκληματικές ειδήσεις και νεωτερισμούς στον εξοπλισμό ασφαλείας. Το δεύτερο επίπεδο είναι συστηματοποιημένα μαθήματα που διεξάγονται από ειδικούς της εταιρείας ασφαλείας και προσκεκλημένους καθηγητές. Ανώτατο επίπεδο είναι η διέλευση εξειδικευμένων σεμιναρίων και εκπαιδεύσεων που πραγματοποιούνται από εταιρείες εκπαίδευσης και συμβούλων σε διάφορες ειδικότητες του κλάδου της ασφάλειας. Για επιχειρήσεις που ειδικεύονται στο λιανικό εμπόριο και τη βιομηχανική ασφάλεια, μια τέτοια εταιρεία είναι η ZBB.

Ξεχωριστή θέση κατέχει η εταιρική κουλτούρα, ως ένα σύνολο κανόνων και κανόνων συμπεριφοράς, μπορεί να τεκμηριωθεί και να αντιπροσωπεύει μια περιγραφή των ενεργειών του προσωπικού σε ορισμένες καταστάσεις. Στην περιγραφή της εταιρικής κουλτούρας μπορούν να συμπεριληφθούν στοιχεία που καθορίζουν άμεσα τη συμπεριφορά των εργαζομένων σε μια σύγκρουση με ανταγωνιστές (κλίση για συνεργασία, δελεασμός ή απόσπαση πληροφοριών). Για παράδειγμα, το σχετικό έγγραφο ενός οργανισμού ασφαλείας περιέχει την ακόλουθη ρήτρα: «Εάν επικοινωνήσετε με οποιοδήποτε άτομο που σας κάνει πρόταση αλλαγής εργασίας ή επιδιώκει να λάβει πληροφορίες εμπιστευτικού χαρακτήρα, ενημερώστε τη διοίκηση».

ΔιατήρησηΗ πίστη των εργαζομένων της λύνεται με την τόνωση της αποτελεσματικής εργασίας τους, την αντιστάθμιση των αντίξοων συνθηκών και παραγόντων, την επίλυση προβλημάτων των εργαζομένων, την ικανή πολιτική πληροφόρησης και την προώθηση του ομαδικού πνεύματος, τον κορπορατισμό.

Ο καθηγητής Davis έχει αναπτύξει τον δικό του τρόπο αντιμετώπισης των απατεώνων. Τους προσφέρεται το λεγόμενο «κοινωνικός έλεγχος»- για τη μέτρηση του βαθμού ικανοποίησης των εργαζομένων και του βαθμού συσχέτισης μεταξύ των εταιρικών αξιών και των ατομικών αξιών των εργαζομένων. Εάν η διαφορά στη στάση απέναντι στο δημόσιο και το ιδιωτικό είναι μεγάλη, θα πρέπει να αυξηθεί η επαγρύπνηση.

Λήξη εργασιακής σχέσης

Κατά την απόλυση ενός εργαζομένου που έχει οποιαδήποτε πληροφορία που δεν είναι επιθυμητό να πάρει στο πλευρό, με πρωτοβουλία του εργοδότη, δεν πρέπει να εφαρμόσει βιαστικά απόφαση. Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο είτε να μεταφερθεί ο εργαζόμενος εκ των προτέρων και με την κατάλληλη πρόφαση σε άλλο εργοτάξιο όπου δεν υπάρχουν εμπιστευτικές πληροφορίες, είτε να παραμείνει στη δομή της εταιρείας μέχρι να ληφθούν μέτρα για τη μείωση της πιθανής ζημιάς από διαπιστώνονται αποκάλυψη πληροφοριών ή επαρκή μέσα προστασίας. Εάν ένας εργαζόμενος αποχωρήσει με τη δική του βούληση, είναι απαραίτητο να προσπαθήσει να προσδιορίσει τον αληθινό λόγο της απόφασής του (μερικές φορές οι λόγοι που αναφέρει ο εργαζόμενος κατά την απόλυση και τα αληθινά κίνητρα που τον ώθησαν να κάνει ένα τέτοιο βήμα διαφέρουν σημαντικά μεταξύ τους ), αξιολογήστε το σωστά και αποφασίστε εάν είναι σκόπιμο σε αυτήν την περίπτωση, κάντε προσπάθειες να διατηρήσετε τεχνητά αυτό το άτομο στην ομάδα. Εάν η απάντηση είναι αρνητική, επεξεργαστείτε και εφαρμόστε τη διαδικασία για την απόλυσή του χωρίς συγκρούσεις.

Η διαδικασία απόλυσης πρέπει να περιλαμβάνει τα ακόλουθα βήματα:

σύνταξη επιστολής παραίτησης υπαλλήλου, η οποία θα αναφέρει λεπτομερώς τους λόγους για μια τέτοια απόφαση, καθώς και (κατά προτίμηση) τον τόπο της προβλεπόμενης εργασίας·

μεταβίβαση στον υπεύθυνο όλων των εγγράφων, βάσεων δεδομένων, φορέων πληροφοριών, προϊόντων, υλικών που του έχουν ανατεθεί, έλεγχος της πληρότητας, της πληρότητας και της καταχώρισης αποδοχής στον κατάλογο του αναδόχου ή της πράξης·

παράδοση από τον υπάλληλο μιας κάρτας (αναγνωριστικό) για την είσοδο στον χώρο εργασίας, όλα τα κλειδιά και τις σφραγίδες, απαγόρευση εισόδου του εργαζομένου στον χώρο εργασίας χρησιμοποιώντας τη γνώση του κωδικού της κλειδαριάς με κωδικό (αν χρειάζεται, αλλάξτε τον κωδικό).

Διεξαγωγή συνομιλίας με τον αποχωρούντα υπάλληλο προκειμένου να του υπενθυμίσει την υποχρέωση να τηρεί μυστικές τις εμπιστευτικές πληροφορίες και ο υπάλληλος να υπογράφει την υποχρέωση να μην του αποκαλύπτει εμπιστευτικές πληροφορίες μετά την απόλυση.

Τεκμηρίωση απόλυσης σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες.

Υποσύστημα ενεργών αντίμετρων (ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ)θα πρέπει να συμβάλει στον εντοπισμό γεγονότων απιστίας και στην καταστολή τους. Αυτό το υποσύστημα λειτουργεί συνεχώς. Η εστίαση δεν είναι στην πρόβλεψη των παρασίτων, αλλά στην παρακολούθηση των τρεχουσών διαδικασιών, στη συνεχή παρακολούθηση των αλλαγών και στην ανάλυση των πληροφοριών που συλλέγονται.

Αυτός είναι, πρώτα απ 'όλα, ο έλεγχος της εκτέλεσης των καθηκόντων τους από τους υπαλλήλους, ο οποίος πολύ συχνά ανατίθεται στην υπηρεσία των επιχειρησιακών υπαλλήλων καθήκοντος και των προϊσταμένων ασφαλείας των εγκαταστάσεων.

Το επίσημο μέρος περιλαμβάνει τον έλεγχο του ωραρίου, τον έλεγχο της αναφοράς κ.λπ.

Άτυπο, συνίσταται στη δυναμική παρακολούθηση της εκτέλεσης των καθηκόντων από κάθε φύλακα και μίνι ομάδες στις εγκαταστάσεις. Ξεχωριστά, πρέπει να σημειωθεί η σημασία του ελέγχου των επαφών εργασίας των φρουρών ασφαλείας και των υπαλλήλων του πελάτη: πότε, με ποιον, για ποιο θέμα διεξήχθησαν οι διαπραγματεύσεις και ποιο ήταν το αποτέλεσμα (μπορεί να παρακολουθηθεί χρησιμοποιώντας την κατάλληλη αναφορά) και πάνω το βιοτικό τους επίπεδο: σύγκριση εσόδων και εξόδων, επάρκεια συμπεριφοράς προς εισόδημα.

Το πιο σημαντικό μέσο ελέγχου είναι η λογιστική και η χρηματοοικονομική αναφορά. Χάρη στη γραφειοκρατία μπορούν να εντοπιστούν και να τεκμηριωθούν γεγονότα απιστίας.

Για παράδειγμα, πέρυσι έπρεπε να σταματήσουμε τις δραστηριότητες ενός φύλακα που υπερεκτίμησε αδικαιολόγητα τα δεδομένα στα παραστατικά παραλαβής, για τα οποία λάμβανε αμοιβή με «κουτάβια λαγωνικών» (κινητό τηλέφωνο, πληρωμή για υπηρεσίες κ.λπ.).

Για να πραγματοποιήσουμε την αποκάλυψη όλων αυτών των πράξεων, έπρεπε να πραγματοποιήσουμε:

· έλεγχος του ωραρίου εργασίας.Για να δείξει ότι αυτός ο υπάλληλος τη συγκεκριμένη χρονική στιγμή ασκούσε έλεγχο στην αποδοχή των αγαθών.

· έλεγχος αναφοράς.Η επαλήθευση των εγγράφων παραλαβής που υποβλήθηκαν από τον πελάτη πραγματοποιήθηκε από υπαλλήλους επιτόπου και τεκμηριώνοντας την πραγματική κατάσταση στην εγκατάσταση.

· έλεγχος επαφής.Αυτός ο τομέας συνδέεται στενά με την παρέμβαση στην προσωπική ζωή ενός εργαζομένου και ως εκ τούτου απαιτεί ειδική προετοιμασία και συμπεριφορά.

· έλεγχος της επάρκειας συμπεριφοράς.Συνδέεται με την παρατήρηση του τρόπου συμπεριφοράς των εργαζομένων και, κυρίως, του τρόπου με τον οποίο η συμπεριφορά τους αλλάζει με την πάροδο του χρόνου. Όταν τοποθετείτε αυτές τις παρατηρήσεις στο χρονοδιάγραμμα των συναλλαγών, μπορείτε να δείτε ορισμένα μοτίβα και να βγάλετε ορισμένα συμπεράσματα. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί σε δείκτες όπως μια απότομη αλλαγή στην ευημερία ενός εργαζομένου, μια σημαντική και παρατεταμένη επιδείνωση της διάθεσης, την απομόνωση, την απουσία σκέψης κ.λπ. Η εμφάνιση τέτοιων συμπτωμάτων είναι ένα ανησυχητικό μήνυμα που μιλά για την ανάγκη για μια βαθύτερη μελέτη, δηλαδή: την παρατήρησή του εκτός εργασίας. Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι η αστυνομική εργασία περιορίζεται από το νόμο.

εσωτερικός λογιστικός έλεγχος,συλλογή, συγκέντρωση και ανάλυση πληροφοριών, χρήση έμπιστων προσώπων σε αυτή την εργασία.

Ποιοι άλλοι τρόποι υπάρχουν για να μειωθεί ο κίνδυνος απιστίας των εργαζομένων;

Πρώτα απ 'όλα, αυτό είναι ένα οικονομικό κίνητρο. Μια αποτελεσματική οικονομική πολιτική σε σχέση με τους εργαζομένους αποτελεί εγγύηση για την ασφάλεια της εταιρείας.

Αυτό είναι αλήθεια, αλλά μόνο το πιο επιφανειακό. Ένας συνδυασμός υλικών και κοινωνικών κινήτρων έχει πολύ μεγαλύτερο αντίκτυπο στην εντιμότητα των εργαζομένων στην εταιρεία.

Ένας τεράστιος αριθμός εργαζομένων στη διαδικασία διαβούλευσης λένε ή ξεκαθαρίζουν ότι δεν αισθάνονται τη σημασία της δουλειάς τους για τον οργανισμό. «Είμαστε υλικά», «Νιώθω ότι ό,τι κάνω, το κάνω για τον εαυτό μου», «Με κάνουν να καταλαβαίνω συνεχώς ότι δουλεύω για να τρέφομαι. Αλλά η εταιρεία δεν τρέφεται με δικά μου έξοδα;» - τέτοιες δηλώσεις οι ειδικοί μας ακούν τακτικά. Και αν κάνω όλη μου τη δουλειά μόνο για τον εαυτό μου, τότε γιατί να μην κάνω λίγο παραπάνω για τον εαυτό μου;

Επιπλέον, το συνεχές αίσθημα υποτίμησης του επιπέδου αξιολόγησης της ικανότητας, της απόδοσης, της χρησιμότητας οδηγεί τον εργαζόμενο σε κατάσταση ακραίας ψυχολογικής δυσφορίας, κατά την οποία γίνεται ανοσία στις καινοτομίες, ανίκανος να δεχτεί την κριτική που του απευθύνεται. Αντιλαμβάνεται τον έπαινο και την μομφή στην προσφώνησή του ως μια άλλη ιδιοτροπία του αφεντικού ή μια αντιστροφή της μοίρας. Στο τέλος, έχοντας «εγκατασταθεί» στο ρόλο του αιώνια προσβεβλημένου, χάνει την ικανότητα να αξιολογεί ρεαλιστικά την κατάσταση στην εταιρεία και τα αποτελέσματα της δουλειάς του.

Η κατάσταση επιδεινώνεται εάν ο διευθυντής προτιμά να πάρει «τους δικούς του» για ανώτερες θέσεις και οι ρόλοι στην εταιρεία δεν ανταποκρίνονται στη θέση που κατείχε. Για παράδειγμα, σε μια δομή όπου συγγενείς και φίλοι του διευθυντή, άτομα της ίδιας εθνικότητας ή της ίδιας ηλικίας συγκεντρώνονται σε ηγετικές θέσεις (τέτοιο είδος «χαζού»), μπορούμε να πούμε ότι η απιστία στην εταιρεία και η επιθυμία να Τα μετρητά σε βάρος τους θα αναπτυχθούν πολύ πιο γρήγορα, με άλλα πράγματα να είναι ίσα από άλλες επιχειρήσεις. Συναισθηματικές εμπειρίες σχετικά με τη δική του κατωτερότητα σε σύγκριση με τους «κολλητούς» μπορεί να κλιμακώσουν την κατάσταση στα άκρα. Επιπλέον, «οι δικοί τους» έρχονται συχνά απ' έξω και αφαιρούν την ελπίδα των άλλων εργαζομένων για προαγωγή, την οποία εκλαμβάνουν ως ξεκάθαρη αδικία. Η στάση απέναντι στην εταιρεία, φυσικά, δεν βελτιώνεται.

Τα χρήματα δεν είναι το παν. Ένα άτομο έχει διαφορετικές ανάγκες:

Κοινωνικές ανάγκες :

μια ανάθεση εργασίας που επιτρέπει στους εργαζόμενους να επικοινωνούν·

Δημιουργία μιας ιδιαίτερης ατμόσφαιρας, το πνεύμα μιας ενιαίας ομάδας.

τη διεξαγωγή περιοδικών συναντήσεων με τους υφισταμένους όχι μόνο για τη λήψη στρατηγικών αποφάσεων, αλλά και για τη συζήτηση επίκαιρων θεμάτων·

υποστήριξη για άτυπες σχέσεις, εάν δεν προδικάζουν την εργασία·

Δημιουργία συνθηκών για την ενεργό ζωή των εργαζομένων εκτός του οργανισμού.

Η ανάγκη για σεβασμό :

Αύξηση του περιεχομένου της εργασίας των εργαζομένων.

οργάνωση ανατροφοδότησης για τα αποτελέσματα της εργασίας και την αντίδραση της διοίκησης.

Αξιολόγηση και ενθάρρυνση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων.

συμμετοχή των υφισταμένων στη διαμόρφωση στόχων και την ανάπτυξη λύσεων.

προαγωγή υφισταμένων μέσω των βαθμίδων·

την παροχή κατάρτισης και επανεκπαίδευσης των εργαζομένων, η οποία αυξάνει το επίπεδο των ικανοτήτων τους·

Η ανάγκη για αυτοέκφραση :

αναγνώριση και χρήση των δυνατοτήτων κάθε εργαζομένου·

να τους αναθέσει σύνθετα και σημαντικά καθήκοντα που απαιτούν πλήρη αφοσίωση.

Ενθάρρυνση και ανάπτυξη των δημιουργικών τους ικανοτήτων.

Υποσύστημα αποκατάστασης αρχικής κατάστασης. (ΕΠΙΠΕΔΟ ΑΠΟΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ)Έργο αυτού του υποσυστήματος είναι να επιστρέψει στον πελάτη τα χαμένα αγαθά και υλικά, την αποζημίωση τους ή να αποζημιώσει τη ζημιά που προκλήθηκε στην εικόνα. Το υποσύστημα μπορεί να ενεργοποιηθεί όπως απαιτείται. Το έργο της βασίζεται σε νομικά και ψυχολογικός αντίκτυποςστον επιτιθέμενο. Ωστόσο, οι επιχειρησιακές και ερευνητικές ενέργειες των υπηρεσιών επιβολής του νόμου, οι δικαστικές διαφορές είναι αρκετά ακριβά και χρονοβόρα πράγματα.

Ο νομικός αντίκτυπος είναι δυνατός μόνο με επαρκώς λεπτομερή τεκμηρίωση του γεγονότος των παράνομων ενεργειών ενός υπαλλήλου και την ετοιμότητα να συνεργαστεί με τις υπηρεσίες επιβολής του νόμου. Εδώ έρχεται στη διάσωση η προηγούμενη διαδικασία εσωτερικής επαλήθευσης, τεκμηρίωσης:

Ο ψυχολογικός αντίκτυπος είναι πιθανός με πλήρη ή μερική τεκμηρίωση της κλοπής, λόγω της οποίας είναι δυνατό να επηρεαστεί το θέμα. Τις περισσότερες φορές, αυτός ο αντίκτυπος βασίζεται στην απροθυμία ενός ατόμου να δημοσιοποιήσει ή να μεταφέρει πληροφορίες σχετικά με την πράξη που διέπραξε στις υπηρεσίες επιβολής του νόμου. Ο σκοπός μιας τέτοιας επίπτωσης είναι η επιστροφή των χαμένων ποσών ή/και η αποκατάσταση της εικόνας της επιχείρησης.

Τα συστήματα αντίμετρων είναι η τέχνη και η ικανότητα ενός επαγγελματία, εκείνου που χτίζει αυτό το σύστημα, ενώ πρέπει να θυμόμαστε ότι είναι αδύνατο να δημιουργηθεί μια «πανάκεια» που να ισχύει για όλες τις περιπτώσεις ζωής.

Εάν έχει συμβεί μια παράνομη πράξη, πρώτα απ 'όλα είναι απαραίτητο να εκτιμηθεί η κατάσταση και οι συνέπειές της. Η διαδικασία της αρχικής αξιολόγησης μιας εγκληματικής πράξης μπορεί να διευκολυνθεί απαντώντας σε συγκεκριμένες ερωτήσεις:

· ΠΟΥ? Ποιος είναι ο βασικός παράγοντας στην εγκληματική πράξη, ποιος μπορεί να ωφεληθεί από αυτήν, ποιος μπορεί να ξεκαθαρίσει την κατάσταση;

· ΤΙ? Ποια είναι η απώλεια πόρων, τι πραγματικά συνέβη, ποια είναι η ουσία αυτού που συνέβη, οι συνέπειές του;

· ΟΤΑΝ? Πότε διαπράχθηκε το αδίκημα, τον ακριβή χρόνο ή την περίοδο.

· ΟΠΟΥ? Όπου εκτελέστηκε η δράση, τοποθέτηση.

· ΠΩΣ? Ο τρόπος με τον οποίο τελέστηκε η πράξη, πώς διαπράχθηκαν αυτές οι ενέργειες, τι συνέβαλε στην επιτροπή, ποια ήταν η κατάσταση στην άμεση γειτνίαση του τόπου της επιτροπής ή δίπλα στα πρόσωπα που εμπλέκονται στην επιτροπή.

· ΠΩΣ? Όργανο προμήθειας, δηλ. με το οποίο διαπράχθηκε το έγκλημα·

· ΓΙΑΤΙ? Το κίνητρο του δράστη, που τον ώθησε σε αυτές τις ενέργειες.

Λαμβάνοντας σαφείς απαντήσεις σε αυτά τα ερωτήματα, είναι δυνατό να περιοριστεί ο κύκλος των υπόπτων και να εντοπιστούν συνεργοί. Παράλληλα, είναι απαραίτητο να συγκεντρωθεί όλο το τεκμηριωμένο υλικό για αυτή την εκδήλωση - εξηγήσεις όλων των συμμετεχόντων και των προσώπων που ενδέχεται να εμπλέκονται. Είναι άμεσα απαραίτητο να τεκμηριωθεί η υλικοτεχνική κατάσταση του χώρου όπου σημειώθηκε η εγκληματική καταπάτηση και η κατάσταση πριν από την εμφάνιση του προβλήματος (πράξεις απογραφής, λογιστική υλικών, αναφορές, πιστοποιητικά). Και ήδη με βάση αυτό το υλικό, αρχίστε να χτίζετε υποθέσεις και υποθέσεις, να αξιολογείτε τις απώλειες και να σχεδιάζετε τη διόρθωση της κατάστασης. Είναι απαραίτητο να εμπλέκονται οι υπηρεσίες επιβολής του νόμου από τη στιγμή που διαπιστώνεται το γεγονός των παράνομων ενεργειών.

Μην νομίζετε ότι οι αρνητικές πτυχές της προσωπικότητας του φύλακα που αναφέρθηκαν παραπάνω είναι ανεπανόρθωτες. Με τη βοήθεια ορισμένων ψυχολογικών τεχνικών, είναι δυνατό να αναπτυχθούν στους ανθρώπους εκείνες οι ιδιότητες που είναι απαραίτητες στην εργασία: ισορροπία, αυτοέλεγχος, ικανότητα λήψης υπεύθυνων αποφάσεων, επιμονή στην υπέρβαση δυσκολιών, ικανότητα διανομής προσοχής και παρατήρησης αριθμός αντικειμένων ταυτόχρονα, δυνατότητα παραμονής ενεργού για μεγάλο χρονικό διάστημα. Έτσι, είναι δυνατή η διόρθωση της προσωπικότητας και η ανύψωσή της σε υψηλότερο πνευματικό επίπεδο.

Όταν προσλαμβάνετε υπαλλήλους, ζητήστε τους να υπογράψουν μια συμφωνία μη αποκάλυψης σχετικά με πληροφορίες που τους έγιναν γνωστές στην εταιρεία κατά τη διάρκεια της εργασίας και μετά την απόλυση. Ψυχολογικά, αυτό λειτουργεί πολύ καλά: οι περισσότεροι άνθρωποι φοβούνται να παραβιάσουν τις υπογεγραμμένες συμφωνίες. Είναι σημαντικό αυτό το έγγραφο να ορίζει μια συγκεκριμένη περίοδο για την τήρηση του μυστικού.

Χρήση σε συνεργασία με υπαλλήλους με την προσωπική τους συγκατάθεση τεχνικά μέσα αναγνώρισης της ανεντιμότητας και της προδιάθεσης (ανιχνευτές ψεύδους, άλλες συσκευές και συσκευές).

Χωρίστε τις μυστικές πληροφορίες σε ενότητες και εμπιστευτείτε τις σε διαφορετικούς ανθρώπους. Έτσι, ο εργαζόμενος θα έχει μόνο ένα μέρος των διαβαθμισμένων πληροφοριών, το οποίο από μόνο του μπορεί να μην έχει ιδιαίτερη αξία.

Παρακολουθήστε συνεχώς όλες τις ροές πληροφοριών και τις δραστηριότητες μεμονωμένων εργαζομένων με εκτεταμένη πρόσβαση σε πληροφορίες.

Παρακολουθήστε τις σχέσεις στην ομάδα, εντοπίζοντας δυσαρεστημένους και προσβεβλημένους υπαλλήλους. Μπορούν να δώσουν τα μυστικά σας απλά «για το κακό» ή για λόγους αρχής.

Δημοσιοποιήστε όλα τα γεγονότα της αποκάλυψης εμπορικών μυστικών πρώην εργαζόμενοιτόσο εντός της εταιρείας όσο και στην εξωτερική αγορά.

Εν κατακλείδι, θα ήθελα να σημειώσω ότι για να αποτραπούν οι περισσότερες από τις απειλές που μπορεί να προέρχονται από τους εργαζόμενους, αρκεί να οργανωμένη εργασίαυπηρεσίες προσωπικού. Σε αντίθεση με τη δημοφιλή πεποίθηση, οι λειτουργίες αυτής της μονάδας δεν περιορίζονται σε καμία περίπτωση στην πρόσληψη εργαζομένων: είναι επίσης ένα αποτελεσματικό εργαλείο για τον προσδιορισμό της διάθεσης που επικρατεί στον οργανισμό, για τη διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας και την οικοδόμηση ενός συστήματος κινήτρων.

Τα πλεονεκτήματα μιας εταιρείας της οποίας οι εργαζόμενοι είναι πιστοί σε αυτήν είναι αδιαμφισβήτητα. Μπορούν να προσφέρουν στην εταιρεία ηγετική θέση στην αγορά. Αλλά για την εμφάνιση και την ενίσχυση της πίστης του προσωπικού, η διοίκηση πρέπει να καταβάλει μεγάλη προσπάθεια. Αυτή είναι μια δύσκολη δουλειά που απαιτεί συγκεκριμένες γνώσεις, αλλά τα αποτελέσματά της δεν μπορούν να υπερεκτιμηθούν.

Περί εννοιών

Έχοντας βάλει σκοπό να κατανοήσουμε τι είναι η αφοσίωση του προσωπικού, είναι λογικό να ξεκινήσουμε με έναν ορισμό. Για να κατανοήσουμε την πίστη, αρκεί να ανατρέξουμε στη μετάφραση. Το "Loyalty" από το αγγλικό loyalty είναι αφοσίωση, πιστότητα. Αλλά ήδη στο στάδιο του ορισμού, συχνά πρέπει να αντιμετωπίσουμε τις υποκαταστάσεις, όταν τα κίνητρα των εργαζομένων, η ικανοποίηση από την εργασία τους και η εταιρική κουλτούρα δίνονται ως πίστη. Ας προσπαθήσουμε να διαχωρίσουμε αυτές τις έννοιες με ένα παράδειγμα. Σκεφτείτε μια κατάσταση που εμφανίζεται συχνά όταν ένας εργαζόμενος έχει υψηλά κίνητρα για να κερδίσει χρήματα, αλλά, στην πραγματικότητα, δεν είναι καθόλου πιστός στην εταιρεία ή, για παράδειγμα, ο εργαζόμενος παραμένει στην ομάδα, ακόμα κι αν οι περισσότεροι από τους δείκτες απόδοσης το κάνουν δεν του ταιριάζει καθόλου. Εάν τα κίνητρα απαντούν στην ερώτηση «Γιατί εργάζομαι;», τότε η πίστη απαντά στην ερώτηση «Γιατί εργάζομαι σε αυτόν τον συγκεκριμένο οργανισμό;». Η πίστη είναι μια εσωτερική, άκρως συναισθηματική εμπειρία στάσης απέναντι στην εταιρεία, το προσωπικό της μονάδας, την προσωπικότητα του ηγέτη (σημειώνω ότι η πίστη μπορεί να εκδηλωθεί σε πολλά επίπεδα). Η πίστη είναι ένα ισχυρό εσωτερικό κίνητρο για εργασία, συχνά πολύ ισχυρότερο από τα εξωτερικά κίνητρα.

Και, όπως κάθε συναίσθημα, η πίστη είναι δύσκολο να γίνει πλήρως αντιληπτή στο επίπεδο των λογικών συστημάτων, τα οποία πρώτα αναλύουν το φαινόμενο και μετά δίνουν βήμα-βήμα συστάσεις για το πώς να μεταβείτε από την κατάσταση "Α" στην κατάσταση "Β".

Αξίζει το παιχνίδι το κερί;

Πριν απαντήσουμε στο ερώτημα τι πρέπει να γίνει για να οικοδομηθεί η πίστη, ας σταθούμε στο αν χρειάζεται, αν αξίζει να ξοδέψουμε χρόνο και προσπάθεια για τη διαμόρφωσή του μεταξύ των εργαζομένων.

Ο κατάλογος των τομέων στους οποίους η πίστη έχει ευεργετική επίδραση είναι αρκετά ευρύς: εδώ και ο κίνδυνος κατάχρησης και τα ζητήματα προσέλκυσης και διατήρησης εργαζομένων χωρίς συμμετοχή στον αγώνα για υψηλότερους μισθούς στον αγώνα για πολύτιμους ειδικούς. Η αξία καθεμιάς από αυτές τις εφαρμογές πίστης σε κάθε εταιρεία είναι διαφορετική. Για κάποιους, το κλίμα είναι προτεραιότητα, για κάποιους είναι ευθύνη των πιστών εργαζομένων για το αποτέλεσμα και για κάποιους η ασφάλεια των εμπορικών πληροφοριών.

Συχνά οι διευθυντές σκέφτονται την πίστη ως έναν τρόπο εξοικονόμησης μισθών. Είναι απίθανο αυτές οι προσδοκίες να δικαιωθούν. Φυσικά, οι πιστοί εργαζόμενοι δεν παρακολουθούν τόσο σχολαστικά την κατάσταση στην αγορά εργασίας, γι' αυτούς το επίπεδο των μισθών δεν είναι λόγος προτεραιότητας για να εργαστούν στην εταιρεία, αλλά ακόμη και για τους υπερ-πιστούς υπαλλήλους, το θέμα του μισθού είναι θέμα αναγνώριση από την εταιρεία των προσόντων τους, δίκαιη αξιολόγηση των δραστηριοτήτων τους. Και όπως θα δούμε παρακάτω, η δίκαιη ανταμοιβή είναι ένα από τα βασικά στοιχεία για την οικοδόμηση πίστης.

Από πού προέρχεται

Αν μιλάμε για τους παράγοντες που καθορίζουν τη διαμόρφωση της πίστης των εργαζομένων, τότε μπορούμε να διακρίνουμε οργανωτικούς, προσωπικούς και συναισθηματικούς παράγοντες.

Οργανωτικός:

Οργάνωση της εργασίας στην εταιρεία: ρύθμιση, κατανομή λειτουργιών, εξουσιών, σύστημα προγραμματισμού και ελέγχου, σύστημα εργασίας με πελάτες κ.λπ.
-- Σύστημα ροής πληροφοριών: ενημέρωση σχετικά με τους στόχους και τους στόχους, τη διαθεσιμότητα, την επικαιρότητα, την πληρότητα των πληροφοριών εργασίας, την ανατροφοδότηση, καθώς και πληροφορίες σχετικά με σημαντικά στοιχεία της εργασίας της εταιρείας.
-- Οργάνωση της εργασίας με το προσωπικό: (σύστημα υλικών και μη κινήτρων, σύστημα αξιολόγησης και ανάπτυξης, υπάρχουσα εταιρική κουλτούρα).

Προσωπικός:

Διαπροσωπικές σχέσεις: συνοχή, σύγκρουση.
-- Προσωπικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας.
-- Προσωπικότητες προϊσταμένων τμημάτων.
-- Η προσωπικότητα της διοίκησης της εταιρείας: χάρισμα, τήρηση υποχρεώσεων, προβλεψιμότητα, επαγγελματισμός.

Συναισθηματική:

Ειλικρίνεια (αλήθεια) και διαφάνεια σε σχέση με τον υπάλληλο της εταιρείας.
-- Η ικανότητα της εταιρείας να δίνει στον εργαζόμενο την αίσθηση της σημασίας του, την εκτίμηση της προσωπικής συμβολής του καθενός στον κοινό σκοπό.
- Αλληλεπίδραση μεταξύ της εταιρείας και του εργαζομένου. Η εσωτερική στάση της εταιρείας προς τους εργαζομένους της.

Αξίζει να σημειωθεί ότι πολλοί παράγοντες μπορούν να προκαλέσουν απιστία των εργαζομένων, όπως:

Έλλειψη σαφών στόχων και προοπτικών ανάπτυξης για την εταιρεία.
-- Έλλειψη πληροφόρησης του προσωπικού για τη ζωή της εταιρείας, τα επιτεύγματά της Ελλείψει συνειδητοποίησης, δεν θα υπάρχει βάση για το σχηματισμό της αίσθησης του ανήκειν στην εταιρεία, της υπερηφάνειας για αυτήν.
-- Έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής ανάπτυξης.
- Έλλειψη προσοχής της διοίκησης σε πρωτοβουλίες από τα κάτω, έλλειψη συμμετοχής των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων που σχετίζονται με ολόκληρη την εταιρεία.
- Αδύναμη αλληλεπίδραση υπαλλήλων διαφορετικών τμημάτων μεταξύ τους. Οι δυσκολίες και τα λάθη στη μεταφορά πληροφοριών μετατρέπονται σε συγκρούσεις μεταξύ των τμημάτων. Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται μόνο το τμήμα τους ως ομάδα, άλλες δομικές μονάδες τους φαίνονται ως ένα εχθρικό ή απλώς ξένο περιβάλλον.
-- Δυσαρέσκεια με τις συνθήκες εργασίας.
-- Χαμηλος ΜΙΣΘΟΣ. Οι μισθοί δεν ταιριάζουν με τα προσόντα του εργαζομένου ή οι μισθοί είναι σημαντικά χαμηλότεροι από τον μέσο μισθό στον κλάδο με το ίδιο εύρος καθηκόντων ή απαιτούμενων προσόντων.
- Παγκόσμιες αλλαγές στην εταιρεία.

Ίσως το πιο δύσκολο ερώτημα είναι πώς να αξιολογήσετε την πίστη του προσωπικού, γιατί αυτό είναι, πρώτα απ 'όλα, μια συναισθηματική έννοια. Ας αποφασίσουμε για τους δείκτες - ορισμένους δείκτες που μαζί μας επιτρέπουν να αξιολογήσουμε το επίπεδο πίστης στην εταιρεία. Τα κυριότερα είναι:

Το επίπεδο εναλλαγής προσωπικού είναι ένας αρκετά απλός δείκτης που λαμβάνεται υπόψη από κάθε στέλεχος προσωπικού. Εδώ το ερώτημα είναι μόνο η αξιολόγηση της κρισιμότητας του. Πριν από δέκα χρόνια, το κανονικό επίπεδο τζίρου ήταν 10-12%. Σήμερα η αγορά είναι πολύ δυναμική και κανείς δεν εκπλήσσεται από το επίπεδο του κύκλου εργασιών - 20% ετησίως, και για ορισμένους κλάδους, για παράδειγμα, το εμπόριο, το χαμηλότερο επίπεδο κύκλου εργασιών είναι περίπου 35%, αν και κατά μέσο όρο είναι πολύ υψηλότερο ;
-- Το επίπεδο του δυνητικού κύκλου εργασιών, που προσδιορίζεται με μεθόδους έρευνας. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ερωτώνται περιοδικά, ανώνυμα, για πόσο καιρό σκοπεύουν να παραμείνουν στην εταιρεία. Λόγω ανωνυμίας, ο αριθμός που προκύπτει θα είναι κοντά στον πραγματικό.
- Κίνητρα και εργασιακή ικανοποίηση. Υπάρχουν πολλά ερωτηματολόγια που αξιολογούν αυτούς τους δείκτες στην εταιρεία, αλλά είναι σημαντικό να μην αναμειγνύονται αυτές οι έννοιες στη διαδικασία αξιολόγησης.
-- Το επίπεδο σύγκρουσης στην ομάδα.
-- Η συναισθηματική εμπλοκή των εργαζομένων είναι η αντίληψη της εργασίας από τους εργαζόμενους όχι μέσα από το πρίσμα των τυπικών παραμέτρων, αλλά μέσα από συναισθηματικούς δείκτες. Αυτή η παράμετρος είναι ο κύριος δείκτης που διαμορφώνει την πίστη των εργαζομένων σε σχέση με την εταιρεία. Κατά την κατασκευή ερωτηματολογίων ή δομημένου σχεδίου συνέντευξης για αξιολόγηση αυτόν τον δείκτηείναι απαραίτητο να εστιάσουμε στα συναισθήματα που προκαλεί αυτή ή εκείνη η παράμετρος της εργασίας της εταιρείας στους υπαλλήλους της.
-- Αξιολόγηση από υπαλλήλους του συστήματος διαχείρισης προσωπικού, του συστήματος αποδοχών και παροχών, του πληροφοριακού συστήματος, της υπάρχουσας εταιρικής κουλτούρας. αλληλεπίδραση με τον άμεσο προϊστάμενο·

Ως πρόσθετους δείκτες βάσει των οποίων μπορεί κανείς να κρίνει την παρουσία ή την απουσία αφοσίωσης των εργαζομένων στην εταιρεία, μπορεί κανείς να αναφέρει όπως:

Η αναλογία εργαζομένων προς το χρόνο εργασίας: άφιξη / αναχώρηση, "σπατάλη" του χρόνου εργασίας.
-- Στάση στην τήρηση κανόνων και κανόνων.
-- Πρωτοβουλία, ενεργή θέση (συμπεριλαμβανομένης της διεξαγωγής έρευνας).
-- Προθυμία για προστασία των συμφερόντων της εταιρείας.
-- Κριτικές για την εταιρεία.
- Ενδιαφέρον για ανάπτυξη. Αντίληψη των δυσκολιών ως προκλήσεων/εμποδίων.

Τι μας κοστίζει να φτιάξουμε ένα σπίτι

Έχοντας εξετάσει και μελετήσει όλες τις παραμέτρους, ήρθε η ώρα να προχωρήσουμε άμεσα στη διαμόρφωση της αφοσίωσης των εργαζομένων. Αρχικά, είναι απαραίτητο να καθοριστεί ο στόχος - τι πρέπει να γίνει πρώτα απ 'όλα: να διατηρήσει υπάρχοντες υπαλλήλους, να προσελκύσει μεμονωμένους ακριβούς ειδικούς, να οργανώσει μαζικές προσλήψεις (στην περίπτωση αυτή, η πίστη των εργαζομένων λειτουργεί ως ένα από τα στοιχεία το εμπορικό σήμα της εργοδοτικής εταιρείας στην αγορά εργασίας), αποφύγετε μια απεργία ή κάτι άλλο.

Οι εργασίες για τη διαμόρφωση της πίστης θα πρέπει να πραγματοποιούνται σε όλα τα στάδια: επιλογή, προσαρμογή, κίνητρα, εκπαίδευση, εταιρική κουλτούρα. Κάθε ένα από τα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού επηρεάζει την πίστη των εργαζομένων. Δεν μπορεί να υπάρχουν μικροπράγματα εδώ, είναι αδύνατο να αρνηθεί κανείς οποιοδήποτε από τα στοιχεία τους. Το κύριο πράγμα είναι να συγκεντρωθούν όλα και να αξιολογηθούν συγκεκριμένα βήματα.

Αρχικά, χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της εταιρείας σας, αξιολογήστε πώς τα υπάρχοντα στοιχεία της εργασίας με το προσωπικό (οργάνωση υποδοχής, προσαρμογή, κίνητρα, εκπαίδευση) συμβάλλουν στην αύξηση της αφοσίωσης των εργαζομένων. Για παράδειγμα, κατά την επιλογή στην εταιρεία μας, αξιολογούμε την πιθανή ετοιμότητα ενός εργαζομένου να δεσμευτεί στον οργανισμό (με βάση προηγούμενη εμπειρία αλληλεπίδρασης με τον εργοδότη, κίνητρα αναζήτησης εργασίας), ταυτόχρονα «πουλάμε» την εταιρεία σε τον υποψήφιο, διαμορφώνοντας τη θετική του εικόνα. Η ίδια η προσαρμογή έχει σχεδιαστεί για να μεταφέρει όχι μόνο επίσημες απαιτήσεις, αλλά και να μεταφέρει την ατμόσφαιρα της εργασίας στην εταιρεία.

Βασικό συστατικό του προγράμματος πίστης είναι το πληροφοριακό σύστημα στην εταιρεία. Τοποθετεί τις αρχές του ανοίγματος της εταιρείας για τους εργαζόμενους. Μια οργανωμένη παρουσίαση πληροφοριών σάς επιτρέπει να τοποθετείτε σωστά συναισθηματικούς τόνους στη ροή των πληροφοριών για την εταιρεία. Είναι απαραίτητο να αναφέρετε όλες τις νίκες της εταιρείας και των εργαζομένων της. Η υπερηφάνεια και ο σεβασμός είναι από τα ισχυρότερα συναισθηματικά συστατικά της πίστης.

Πολλοί, σκεπτόμενοι την αφοσίωση, επικεντρώνονται σε εκδηλώσεις δημιουργίας ομάδας. Φυσικά, αυτό είναι ένα σημαντικό και απαραίτητο στοιχείο. Η πίστη στο προσωπικό της μονάδας είναι ο δρόμος προς την πίστη στην εταιρεία, αλλά ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα είναι μόνο ένα από τα συστατικά της πίστης, που δεν μπορεί να είναι αυτοσκοπός, ειδικά αφού το καλύτερο event-building team είναι την από κοινού επίτευξη στόχων που είναι σημαντικοί για τον καθένα.

Είναι πολύ σημαντικό να δοθεί προσοχή στην ανάπτυξη ενός συστήματος υλικών και μη κινήτρων. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό πρώτα απ' όλα οι εργαζόμενοι να αντιλαμβάνονται αυτό το σύστημα ως αντικειμενικό και διαφανές. Μόνο στην περίπτωση αυτή, τα κεφάλαια που δαπανώνται για δραστηριότητες κινήτρων θα εκληφθούν ως αναγνώριση των προσόντων του καθενός και όχι ως αυτονόητη υποχρέωση της εταιρείας. Είναι αδύνατο να διαμορφωθεί αποτελεσματικά η πίστη σε συνθήκες κατώτατων μισθών.

Επιπλέον, οι αξιολογήσεις ικανοποίησης του προσωπικού θα πρέπει να διενεργούνται τακτικά και εκτενώς. Αυτά τα γεγονότα θα σας επιτρέψουν να εντοπίσετε πιθανά προβλήματα στο στάδιο της έναρξής τους, είναι επίσης ένα εξαιρετικό εργαλείο επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων και της διοίκησης, για το οποίο δεν υπάρχει πάντα αρκετός χρόνος στη συνεχή «ανατροπή». Για τους περισσότερους εργαζόμενους, είναι σημαντικό να ακούγεται η γνώμη τους. Ένα από τα διαγνωστικά στοιχεία είναι η «συνέντευξη εξόδου», η οποία δίνει μια λεπτομερή εικόνα της πίστης των υπολοίπων εργαζομένων.

Όταν χτίζετε αφοσίωση, είναι σημαντικό να μην ξεχνάτε ότι η εταιρεία πρέπει να έχει την εικόνα μιας επιτυχημένης. Ο βαθμός πίστης είναι ευθέως ανάλογος με την επιτυχία της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος πρέπει να κατανοήσει τις προοπτικές ανάπτυξης της εταιρείας. Η πίστη είναι αδύνατη χωρίς συμμόρφωση με συμφωνίες.

Έχοντας διαμορφώσει ένα ορισμένο επίπεδο πίστης (σημειώνω ότι η εκατό τοις εκατό υψηλή πίστη κάθε εργαζόμενου είναι ένας ανέφικτος στόχος), δυστυχώς, δεν μπορείτε να σταματήσετε και να κάνετε πιο σημαντικά πράγματα. Οι άνθρωποι αλλάζουν, η ομάδα αλλάζει και, κατά συνέπεια, κάτι αλλάζει συνεχώς στη σχέση μεταξύ εργαζομένου και εταιρείας. Είναι σημαντικό να παρακολουθείτε αυτή τη δυναμική και, εάν είναι απαραίτητο, να κάνετε προσαρμογές στο σύστημα εργασίας με το προσωπικό.

Ως αποτέλεσμα, θα ήθελα να τονίσω ότι η πίστη, όπως και κάθε συναίσθημα, δεν μπορεί να αγοραστεί, αλλά μπορεί να αναπτυχθεί σταδιακά με βάση τις συνεργασίες μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη.

Εταιρική κουλτούρα και αφοσίωση προσωπικού

Στις σύγχρονες συνθήκες, τα εργαλεία υλικών κινήτρων για τη διατήρηση των εργαζομένων δεν επαρκούν. Η δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικού και ψυχολογικού κλίματος στην εταιρεία είναι εξαιρετικής σημασίας για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της αφοσίωσης του προσωπικού. Αυτή είναι μια κοινή αλήθεια που δεν χρειάζεται πλέον απόδειξη. Ταυτόχρονα, κάθε διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού μένει μόνος με ένα πολύ συγκεκριμένο καθήκον: ποια εργαλεία να επιλέξει για να δημιουργήσει και να ενισχύσει μια ευνοϊκή εταιρική κουλτούρα στην εταιρεία του.

1. Πίστη από την αρχή

Είναι πολύ σημαντικό οι νέοι υπάλληλοι να αισθάνονται μέλη της ομάδας το συντομότερο δυνατό, να ενταχθούν στην ομάδα, να καταλάβουν ότι η νέα δουλειά έχει κύρος και ενδιαφέρον. Για αρχάριους, η εμφάνιση σε νέο μέρος, μεταξύ αγνώστους- πολύ άγχος, επομένως είναι σημαντικό να τους βοηθήσετε να νιώσουν άνετα αμέσως. Ο άμεσος προϊστάμενος πρέπει να συναντήσει τον νέο υπάλληλο, να τον περπατήσει στο γραφείο και να τον συστήσει στους συναδέλφους. Ένας ιδανικός τρόπος για να μεταφέρετε τις απαραίτητες πληροφορίες για την εταιρεία είναι μια εισαγωγική διάλεξη, στην οποία ο υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού ή ο διευθυντής εσωτερικής επικοινωνίας θα μιλήσει για την αποστολή, την ιστορία, τη διαχείριση, τη δομή, τη θέση στην αγορά, τα επιτεύγματα και τα σχέδια της εταιρείας για το μέλλον. Σε πολλούς οργανισμούς, στον «προσληφθέντα» απλώς δίνεται ένα φυλλάδιο για την εταιρεία και ελπίζει ότι θα διαβάσει τα πάντα μόνος του. Δεν είναι σωστό. Πρώτον, οι άνθρωποι δεν τους αρέσει πολύ να διαβάζουν, μερικές φορές δεν υπάρχει αρκετός χρόνος για αυτό. Δεύτερον, το συναισθηματικό στοιχείο είναι σημαντικό: εάν ο ομιλητής είναι γεμάτος ενθουσιασμό, είναι περήφανος για τη δουλειά του και μοιράζεται τις αξίες της εταιρείας, τότε αυτό το συναίσθημα μεταφέρεται στους ακροατές.

2. Ευαισθητοποίηση του προσωπικού

Είναι πολύ σημαντικό για τους εργαζόμενους κάθε εταιρείας να αισθάνονται ότι ανήκουν, να έχουν πληροφορίες, να συμμετέχουν στη συζήτηση σημαντικά ζητήματα. Εάν οι άνθρωποι δεν έχουν αρκετές πληροφορίες για το τι συμβαίνει στην εταιρεία, εάν το μέλλον του οργανισμού και η θέση του στην αγορά είναι ασαφές γι 'αυτούς, αρχίζουν να νευριάζουν και να διαδίδουν φήμες για το επικείμενο τέλος του κόσμου.

Ο επαρκής όγκος πληροφοριών είναι το κλειδί για την αφοσίωση των εργαζομένων. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι ενημέρωσης. Αυτά μπορεί να είναι νέα στον εταιρικό ιστότοπο (υπάρχουν περισσότερες από αρκετές ενημερωτικές περιστάσεις σε οποιαδήποτε, ακόμη και μια πολύ μικρή, εταιρεία: πραγματοποιήθηκε ένα επιτυχημένο έργο, κάποιος ανέβηκε τη σκάλα καριέρας, γράφουν για εμάς στον Τύπο κ.λπ. Το κύριο πράγμα είναι ότι οι ειδήσεις πρέπει να ενημερώνονται κάθε μέρα ή και πολλές φορές την ημέρα, ώστε οι εργαζόμενοι να συνηθίσουν να χρησιμοποιούν τον ιστότοπο ως πηγή πληροφοριών), επιστολές από τη διοίκηση της εταιρείας σχετικά με στρατηγικά σχέδια (ιδανικά μία φορά το τρίμηνο), φόρουμ για θέματα γραφείου (μπορεί να διατηρηθεί στον εταιρικό ιστότοπο από υπεύθυνο γραφείου).

3. Ανατροφοδότηση από τους εργαζόμενους

Οι ανώνυμες έρευνες μπορούν να είναι ένα αποτελεσματικό κανάλι για τη λήψη σχολίων από τους υπαλλήλους. Χάρη σε αυτόν, το προσωπικό μπορεί πραγματικά να επηρεάσει την κατάσταση, να δηλώσει προβλήματα, να προσφέρει τρόπους επίλυσής τους (για παράδειγμα, το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει την ερώτηση: "Τι θα κάνατε αν ήσασταν ο επικεφαλής της εταιρείας;"). Τα αποτελέσματα της έρευνας δημοσιεύονται απαραίτητα στον εταιρικό ιστότοπο, στη συνέχεια καταρτίζεται ένα σχέδιο δράσης για την εξάλειψη των προβλημάτων που αναφέρονται στα ερωτηματολόγια, χρησιμοποιούνται οι πιο ενδιαφέρουσες ιδέες που εκφράζονται από τους εργαζόμενους.

4. Αρμόδιο εταιρικό κόμμα

Κάθε άτομο έχει την ανάγκη να ανήκει σε μια συγκεκριμένη κοινωνική ομάδα, την επιθυμία να γίνει αναγνωρισμένο μέλος της κοινότητας, να πει «εμείς» και να είναι περήφανο που ανήκει σε μια ομάδα ανθρώπων που έχουν ομοϊδεάτες. Μια ποικιλία εταιρικών εκδηλώσεων συμβάλλει στη συγκέντρωση και την ένωση της ομάδας εργασίας. Το κυριότερο είναι να προσεγγίσουν δημιουργικά τον οργανισμό τους, για να αποφύγουν τη γραφειοκρατία. Πρώτον, ένα εταιρικό πάρτι θα πρέπει να γίνει με τη μορφή ενός τραπεζιού μπουφέ, όχι ενός συμποσίου. Σε ένα συμπόσιο, οι άνθρωποι συχνά κάθονται σε τραπέζια σε ομάδες σύμφωνα με την αρχή "ποιος είναι φίλος με ποιον" και συνεχίζουν να "μαγειρεύουν στο χυμό τους". Οι νεοφερμένοι είναι τρομερά ντροπαλοί και δεν ξέρουν ποιανού τραπέζι είναι καλύτερο να καθίσουν. Τα αφεντικά κάθονται σε ένα ξεχωριστό τραπέζι, ακόμη και σε ένα ξεχωριστό γραφείο. Τα τραπέζια είναι μεγάλα, η μουσική βουίζει, μπορείς να μιλήσεις μόνο με έναν γείτονα. Τι είδους ομαδικό κτίριο υπάρχει; Τέτοιες διακοπές γίνονται αντιληπτές από τους εργαζόμενους μόνο ως ευκαιρία για δωρεάν φαγητό και ποτό. Είναι πολύ πιο εύκολο και αποτελεσματικό να οργανώσετε την επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων στις δεξιώσεις. Οι άνθρωποι αλλάζουν συνεχώς μέρη, ανακατεύονται, επικοινωνούν ενεργά, γνωρίζονται. Τα κορυφαία στελέχη, μαζί με όλους τους άλλους, συμμετέχουν ενεργά στην επικοινωνία.

Δεύτερον, εάν αντιμετωπίζετε το καθήκον να συγκεντρώσετε την ομάδα, μην προσκαλείτε ποτέ συγγενείς εργαζομένων στις διακοπές. Εάν ένα άτομο έρθει σε μια εκδήλωση με σύζυγο ή, ακόμη χειρότερα, με παιδιά, είναι εγγυημένο ότι θα επικοινωνήσει μόνο μαζί τους. Η επαφή με τους συναδέλφους θα περιοριστεί στο ελάχιστο. Το αποτέλεσμα είναι ότι η ομάδα είναι μάλλον διχασμένη παρά ενωμένη.

Τρίτον, είναι καλύτερο να αρνηθείτε τις προσκλήσεις σε δημοφιλείς τραγουδιστές στις διακοπές, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να επικοινωνούν περισσότερο μεταξύ τους και να μην κοιτούν τους καλλιτέχνες άλλων ανθρώπων. Είναι πολύ πιο ενδιαφέρον να οργανώσετε την εκδήλωση μόνοι σας, συμμετέχοντας ενεργά σε αυτή τη διαδικασία. Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι μπορούν να οργανώσουν διαγωνισμούς, αριθμούς συναυλιών, να ενεργήσουν ως παρουσιαστές. Επιπλέον, η διοίκηση θα πρέπει να συμμετέχει ενεργά στο πρόγραμμα. Για παράδειγμα, στο πρωτοχρονιάτικο πάρτι μας (θέμα - Ινδία), ο πρόεδρος της εταιρείας Mark Shashua και ο διευθύνων σύμβουλος Konstantin Bridgman συνάντησαν υπαλλήλους στην είσοδο, κολλούσαν bindi (εθνικό ινδικό κόσμημα) στο μέτωπο όλων, έδειξαν ένα βίντεο από το ινδικό γραφείο Expomedia και βραβεύτηκαν προσωπικά διακεκριμένοι υπάλληλοι.

5. Αθλητισμός και φιλανθρωπία

Οι τακτικές αθλητικές εκδηλώσεις είναι ένας άλλος καλός τρόπος για να φέρεις την ομάδα κοντά. Τα αγαπημένα ομαδικά παιχνίδια όλων (ποδόσφαιρο, βόλεϊ, μπάσκετ) μπορούν να παιχτούν σε αθλητικό γήπεδο ή γυμναστήριο που νοικιάζεται κοντά στο γραφείο. Είναι ακόμη πιο ενδιαφέρον να παίξετε ένα παιχνίδι ενάντια σε μια ομάδα συνεργατών ή πελατών. Πριν από κάθε αθλητικό γεγονός, είναι απαραίτητο να οργανωθεί μια ισχυρή εκστρατεία δημοσίων σχέσεων για να ενθαρρύνει τους παίκτες να σχηματίσουν ομάδες και εκείνοι που είχαν λίγη φυσική αγωγή να μαζέψουν θαυμαστές και να προετοιμάσουν καντάδες, σωλήνες, σημαίες.

Στον εταιρικό ιστότοπο, πρέπει να δημοσιεύετε τακτικά νέα σχετικά με τις προετοιμασίες για την εκδήλωση και είναι επίσης χρήσιμο να θίγετε συνεχώς αυτό το θέμα "στο περιθώριο": στην κουζίνα ή στο δωμάτιο καπνιστών. Εάν δεν μπορείτε να βρείτε γυμναστήριο (στη Μόσχα, μετά τις 18:00, όλες οι αθλητικές εγκαταστάσεις είναι συνήθως απασχολημένες), μπορείτε να κανονίσετε αγώνες ακριβώς στο δρόμο. Για παράδειγμα, κάποτε διοργανώσαμε έναν φιλανθρωπικό μαραθώνιο στο πάρκο δίπλα στο γραφείο. Κατά τη διάρκεια της προετοιμασίας, έπαιρναν στοιχήματα σε δρομείς, με βάση το ποσό των χρημάτων που συγκεντρώθηκαν, δημοσίευσαν στον ιστότοπο τη βαθμολογία των αθλητών, μεταξύ των οποίων, παρεμπιπτόντως, μπορούσε κανείς να παρατηρήσει τόσο τον γενικό διευθυντή όσο και τον νέο διευθυντή πωλήσεων. Όλα τα κεφάλαια που συγκεντρώθηκαν πήγαν για τις ανάγκες του ορφανοτροφείου, με το οποίο συνεργάζεται η εταιρεία μας. Αυτός ο αγώνας διήρκεσε μόλις 20 λεπτά, αλλά η φόρτιση ζωντάνιας και αισιοδοξίας από αυτόν ήταν αρκετή για πολύ.

6. Δημόσια αναγνώριση των προσόντων των εργαζομένων

Νιώθοντας τον εαυτό του μέρος μιας υπέροχης ομάδας, ο εργαζόμενος, ωστόσο, προσπαθεί να είναι άτομο, θέλει να τον εκτιμούν. Είναι πολύ σημαντικό εδώ ο διακεκριμένος υπάλληλος να ακούει επαίνους και λόγια ευγνωμοσύνης από τον διευθυντή, καθώς και να λαμβάνει σημάδια έγκρισης και σεβασμού από τους συναδέλφους. Είναι υπέροχο εάν ο υπεύθυνος εσωτερικής επικοινωνίας είναι ενήμερος και κάθε φορά δημοσιεύει νέα σχετικά με τα επιτεύγματα ενός υπαλλήλου στον εσωτερικό ιστότοπο. Αυτό μπορεί να γίνει με τη μορφή μιας μίνι συνέντευξης με τον ήρωα της ημέρας. Ένα άτομο που λαμβάνει θετική αξιολόγηση των προσπαθειών του προσπαθεί να εργαστεί ακόμα καλύτερα. Και, αντίθετα, ένα άτομο του οποίου οι προσπάθειες δεν παρατήρησε κανείς απογοητεύεται μέχρι την επιθυμία να εγκαταλείψει την εταιρεία.

Αποκορύφωμα της αξιολόγησης των επιτευγμάτων είναι η τελετή απονομής βραβείων στο πρωτοχρονιάτικο πάρτι, κατά την οποία αναδεικνύονται οι καλύτεροι εργαζόμενοι σε διάφορες κατηγορίες. Πριν απονεμηθεί ένα έπαθλο, είναι απαραίτητο να εξηγήσουμε με βάση ποια κριτήρια ο νικητής άξιζε τον τίτλο του. Τα κριτήρια πρέπει να είναι εξαιρετικά σαφή και συγκεκριμένα. Αυτό δίνει σε όλους τους εργαζόμενους την ευκαιρία να βάλουν τον πήχη για τον εαυτό τους, να κατανοήσουν τι πρέπει να γίνει για να γίνουν οι καλύτεροι. Πορτρέτα όλων των νικητών για όλα τα χρόνια αναρτώνται στον πίνακα τιμής, ο οποίος βρίσκεται σε εμφανές σημείο, για παράδειγμα, αμέσως στην είσοδο του γραφείου.

Έχουμε ένα ειδικό τιμητικό συμβούλιο στην εταιρική ιστοσελίδα. Οι πληροφορίες σχετικά με αυτό ενημερώνονται εβδομαδιαία σύμφωνα με τα αποτελέσματα των διαγωνισμών μεταξύ των διευθυντών πωλήσεων. Επιπλέον, το κορυφαίο σε πωλήσεις της εβδομάδας λαμβάνει έναν προσωπικό έπαινο από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο, ένα σημαία πρόκλησης και ένα βραβείο.

7. Αυτοπραγμάτωση των εργαζομένων

Για να μην έχει ο εργαζόμενος την επιθυμία να φύγει από την εταιρεία, πρέπει να εξηγήσει ξεκάθαρα ποιες είναι οι προοπτικές του, πώς μπορεί να χτίσει την καριέρα του. Είναι σημαντικό ότι η εταιρεία δεν έχει εμπόδια στην προαγωγή των εργαζομένων, και έχει καθιερωθεί σύστημα ενημέρωσης για ανοιχτές θέσεις εργασίας. Ακόμη και στο στάδιο της συνέντευξης, είναι χρήσιμο να εξηγήσετε στους υποψηφίους τι είδους άτομα εκτιμώνται στον οργανισμό (για παράδειγμα, εκείνοι που πιστεύουν ότι κάθε άτομο είναι ο σιδεράς της δικής του ευτυχίας, αναπτύσσεται ενεργά, ξέρει τι θέλει). Τώρα πολλές εταιρείες ασχολούνται σκόπιμα με την εκπαίδευση εργαζομένων - διοργανώνουν εκπαιδεύσεις, σεμινάρια, διαλέξεις. Εκτός από την οργάνωση μιας τέτοιας εταιρικής εκπαίδευσης, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί στους εργαζόμενους μια λαχτάρα για αυτομάθηση και αυτο-ανάπτυξη. Ειδικά για αυτόν τον σκοπό, έχουμε οργανώσει μια βιβλιοθήκη επιχειρηματικής λογοτεχνίας, όπου ο καθένας μπορεί να πάρει στο σπίτι βιβλία και περιοδικά σχετικά με τη διαχείριση, το μάρκετινγκ, τις πωλήσεις και την οργάνωση εκδηλώσεων. Οι υπάλληλοί μας έχουν επίσης τη δυνατότητα να παρακολουθήσουν δωρεάν επαγγελματικά συνέδρια, σεμινάρια, φόρουμ που διοργανώνει η εταιρεία μας. Τα μαθήματα αγγλικών που γίνονται ακριβώς στο γραφείο στο τέλος της εργάσιμης ημέρας είναι πολύ δημοφιλή.

Ένα άτομο είναι πολύπλευρο και θέλει να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του σε πολλούς τομείς ταυτόχρονα και άλλοι ενδιαφέρονται να δουν όχι μόνο τις επαγγελματικές ιδιότητες ενός συναδέλφου, αλλά και άλλες ενδιαφέρουσες πτυχές της προσωπικότητάς του. Στην εταιρεία μας, η εταιρική εφημερίδα χρησιμεύει ως εργαλείο για αυτό. Το φτιάχνουμε μόνοι μας. Οι συντάκτες των άρθρων, οι ανταποκριτές και οι φωτογράφοι είναι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι. Αυτό βοηθά στην αποφυγή της γραφειοκρατίας και καθιστά την εφημερίδα μπεστ σέλερ. Η ελευθερία για δημιουργικότητα είναι πρακτικά απεριόριστη. Μπορείτε να μιλήσετε για την πορεία της ζωής σας, τα χόμπι, τα ταξίδια σας (επικεφαλίδες "Ποιος ήμουν σε μια προηγούμενη ζωή", "Το χόμπι μου", "Στους δρόμους της ζωής μου"), καθώς και για τη δουλειά, το έργο, το τμήμα σας ή ένας συνάδελφος με τον οποίο είστε ευχαριστημένοι να συνεργαστείτε (επικεφαλίδες "Τι μυρίζουν οι χειροτεχνίες", "Αυτά τα μάτια είναι απέναντι", "Μυστικά ενός επαγγελματία"). Χάρη στην εφημερίδα, οι συνάδελφοι γνωρίζονται καλύτερα, αρχίζουν να καταλαβαίνουν ότι όλοι στην εταιρεία συμβάλλουν σημαντικά στον κοινό σκοπό.

Κάθε εταιρεία είναι ένας ζωντανός οργανισμός που απαιτεί συνεχώς φροντίδα. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να υποστηρίζουμε τακτικά και σκόπιμα ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, να παράγουμε συνεχώς νέες ιδέες. Ελπίζουμε ότι αυτό το άρθρο θα σας δώσει μερικές ιδέες, θα σας δώσει μερικές νέες και θα σας βοηθήσει να λύσετε το βασικό καθήκον για κάθε εταιρεία - τη διατήρηση των εργαζομένων και την επίτευξη καλά συντονισμένης εργασίας της ομάδας.