Κύριο αντικείμενο σπουδών στο management είναι οι προγραμματισμένοι, συνειδητά δημιουργημένοι οργανισμοί – επίσημοι οργανισμοί. Συχνά τελικό στάδιοΗ διαδικασία για τον σχηματισμό τέτοιων οργανισμών είναι η κρατική εγγραφή τους.

Η επίσημη εγγραφή είναι:

Ένα μέσο, ​​ένα εργαλείο για την επίτευξη του στόχου του οργανισμού και των συμμετεχόντων του, την ικανοποίηση των αναγκών τους.

Ένα περιβάλλον όπου τα μέλη μιας επίσημης οργάνωσης αλληλεπιδρούν.

Ομάδα - ϶ᴛᴏ δύο ή περισσότερες αλληλεπιδρώντες και αλληλοεπηρεαζόμενες προσωπικότητες.

Η οργάνωση περιλαμβάνει διάφορες ομάδες. Ο οργανισμός έχει μια πολύπλοκη δομή που περιλαμβάνει μια σειρά από τμήματα. Οι συλλογικότητες τους είναι επίσης ομάδες. Ο αριθμός και η σύνθεση των ομάδων, ο αριθμός τους καθορίζονται από τα κύρια χαρακτηριστικά του οργανισμού, τις συνθήκες λειτουργίας του.

Μια σημαντική βάση για την ταξινόμηση των ομάδων είναι ο τρόπος που προκύπτουν. Σύμφωνα με αυτή τη βάση, διακρίνονται επίσημες και άτυπες ομάδες.

Μια επίσημη ομάδα είναι μια ομάδα που σχηματίζεται ειδικά από τη διοίκηση μέσω μιας οργανωτικής διαδικασίας. Ο σκοπός του είναι συνήθως να εκτελέσει μια συγκεκριμένη εργασία.

Κύριοι τύποι επίσημες ομάδεςείναι:

1. Η ομάδα του αρχηγού, συμπεριλαμβανομένου του αρχηγού και των άμεσων αναφορών του.

2. Εργασία (ομάδα στόχου). Έχει επίσης έναν ηγέτη, αλλά τα μέλη της ομάδας έχουν περισσότερες ευκαιρίες να καθορίσουν προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος. Αυτό επιτρέπει στα μέλη της ομάδας να ικανοποιήσουν την ανάγκη των υψηλότερων επιπέδων.

3. Επιτροπές - ομάδες στις οποίες έχουν ανατεθεί αρμοδιότητες για την επίλυση συγκεκριμένου προβλήματος. Οι επιτροπές λαμβάνουν αποφάσεις συλλογικά.

Άτυπες ομάδες - που προκύπτουν αυθόρμητα στη διαδικασία λειτουργίας της οργάνωσης μιας ομάδας ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά μεταξύ τους.

Άτυπη οργάνωση - ϶ᴛᴏ ένα σύνολο αλληλεπιδρώντων άτυπων ομάδων.

Οι επίσημες και οι άτυπες ομάδες είναι συνομήλικοί της οργάνωσης. Ταυτόχρονα, αρχικά μελετήθηκαν μόνο επίσημες ομάδες.

Αφετηρία για τη μελέτη των άτυπων ομάδων ήταν τα πειράματα του E. Mayo. Κατά τη διαδικασία εφαρμογής τους, μια νέα ποιότητα επικοινωνίας όχι μόνο εκδηλώθηκε, αλλά και μελετήθηκε. Οι άνθρωποι έδρασαν τόσο ως μέλη των επίσημων ομάδων αυτής της οργάνωσης όσο και ως συμμετέχοντες στο πείραμα. Το ενδιαφέρον για τη διεξαγωγή του, η καινοτομία των συνθηκών, η αυξημένη και ακόμη και η υπερβολική προσοχή στους συμμετέχοντες οδήγησαν σε απότομη αύξηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους. Μια σημαντική πτυχήΤο πείραμα ήταν επίσης μια αλλαγή στη μορφή ελέγχου των ερμηνευτών. Η παροχή μεγαλύτερης ελευθερίας στη λήψη αποφάσεων οδήγησε στην συνειδητοποίηση της κοινωνικής ευθύνης για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους.

Κατά τη διάρκεια των πειραμάτων, σχεδιάστηκε να γίνει αξιολόγηση, να καθοριστούν οι οριακές τιμές των παραδοσιακών αυξητικών παραγόντων αποδοτικότητας που λαμβάνονται υπόψη κατά την οργάνωση κινήτρων - συνθήκες εργασίας και οργάνωση, μορφές και ποσά αμοιβών, είδη και μορφές πρόσθετων αμοιβή. Στην πραγματικότητα, υπήρξαν αλλαγές κατά τη διάρκεια του πειράματος διαπροσωπικές σχέσειςεμφανίστηκαν άτυπες ομάδες. Σε αυτές τις ομάδες, τα μέλη του οργανισμού ικανοποίησαν τις ανάγκες τους για συμμετοχή (συμμετέχοντες στο πείραμα), βοήθεια (από τη διοίκηση, διοργανωτές πειραμάτων), επικοινωνία (με συμμετέχοντες, διοργανωτές πειραμάτων, ηγέτες του οργανισμού), προστασία.

Τα βασικά χαρακτηριστικά των άτυπων οργανισμών περιλαμβάνουν:

1. Εφαρμογή άτυπου ελέγχου μέσω της θέσπισης και διατήρησης κανόνων επικοινωνίας, συμπεριφοράς, χρήσης μέτρων, κυρώσεων.

2. Στάση απέναντι στην αλλαγή, συμπεριλαμβανομένων:

α) αντίσταση στην αλλαγή, επειδή, για παράδειγμα, η άφιξη ενός νέου ηγέτη θα οδηγήσει στην εμφάνιση νέων αγαπημένων. η νέα τεχνολογία θα προκαλέσει αλλαγές στη δομή της ομάδας, πιθανή απώλεια θέσεων εργασίας.

β) ανεπαρκής εκτίμηση των συνεπειών των αλλαγών, υποτίμηση των δικών του προσαρμοστικών ικανοτήτων, υπερεκτιμημένες ιδέες για τις απαιτήσεις.

3. Η παρουσία άτυπων ηγετών που διαφέρουν από τον αρχηγό κυρίως ως προς τον μηχανισμό του διορισμού τους. Ταυτόχρονα, ο ηγέτης (επίσημος ηγέτης) και ο άτυπος ηγέτης έχουν πολλά κοινά στοιχεία όσον αφορά τα μέσα επιρροής στην ομάδα, την οργάνωση.

Ο διορισμός ενός άτυπου ηγέτη καθορίζεται κυρίως από τον βαθμό αντιστοιχίας μεταξύ των συστημάτων αξιών της ομάδας και του ηγέτη, καθώς και από τη βοήθεια του ηγέτη στην επίτευξη των στόχων της ομάδας, τη διατήρηση και την ενίσχυσή της.

Η διαχείριση ενός άτυπου οργανισμού πραγματοποιείται κατά μήκος της ακόλουθης αλυσίδας:

Δημιουργία επίσημης οργάνωσης, συμπεριλαμβανομένου του ορισμού του συστήματος αξιών των μελών του οργανισμού, των στόχων και των δραστηριοτήτων του οργανισμού που είναι απαραίτητες για την επίτευξη των στόχων του.

Επίλυση συγκεκριμένων εργασιών που διασφαλίζουν την επίτευξη των στόχων.

Αλληλεπίδραση μεταξύ των καλλιτεχνών στη διαδικασία επίλυσης προβλημάτων.

Δημιουργία ενός περιβάλλοντος επικοινωνίας για τους εκτελεστές που επηρεάζει την εκτέλεση των καθηκόντων, την επίτευξη του στόχου του οργανισμού.

Ο αντίκτυπος του περιβάλλοντος επικοινωνίας, καθώς και οι στόχοι του οργανισμού στα συμφέροντα των μελών του επίσημου οργανισμού, η ικανοποίηση των αναγκών τους.

Η εμφάνιση άτυπων ομάδων που επηρεάζουν την επίτευξη των στόχων της επίσημης οργάνωσης.

Η εμφάνιση ενός άτυπου ηγέτη ομάδας, που αντικατοπτρίζει το σύστημα αξιών των μελών της ομάδας, διασφαλίζοντας την επίτευξη των στόχων της ομάδας (διατήρηση και ενίσχυση της ομάδας, προστασία των μελών της).

Δυνατόν αρνητικό αντίκτυποάτυπες ομάδες για την επίτευξη των στόχων των επίσημων οργανισμών. Μπορεί να είναι αντίσταση στην αλλαγή. Αυτό διευκολύνεται επίσης από την έλλειψη ή την αναξιοπιστία πληροφοριών, τις φήμες για πιθανές αρνητικές συνέπειες των αλλαγών (απώλεια εργασίας, ζήτηση για αύξηση του επιπέδου των απαιτήσεων προσόντων, μείωση των αποδοχών κ.λπ.). Είναι σαφές ότι κάτω από αυτές τις συνθήκες, οι εργαζόμενοι προσπαθούν να βρουν προστασία ενωμένοι σε άτυπες ομάδες.

Σε μια τέτοια περίπτωση, ο επικεφαλής της επίσημης οργάνωσης θα πρέπει:

Δώστε μια αντικειμενική αξιολόγηση της άτυπης ομάδας, των δραστηριοτήτων της.

Να λάβει υπόψη (εάν είναι δυνατόν) τις προτάσεις των μελών της άτυπης ομάδας.

Λήψη αποφάσεων λαμβάνοντας υπόψη τον αντίκτυπό τους στην άτυπη ομάδα και την επιρροή αυτής της ομάδας στον επίσημο οργανισμό, τους στόχους του.

Συμμετοχή άτυπων μελών της ομάδας στη λήψη αποφάσεων.

Διαδώστε αμέσως ακριβείς πληροφορίες.

Η κύρια μορφή εργασίας μιας επίσημης ομάδας είναι η γενική συνέλευση, όπου λαμβάνονται αποφάσεις.

Η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων των ομάδων καθορίζεται από διάφορους παράγοντες.

1. Το βέλτιστο μέγεθος της ομάδας, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά του οργανισμού. Όταν μια ομάδα είναι μεγάλη, χωρίζεται σε υποομάδες.

2. Σύνθεση της ομάδας. Με περιορισμένο χρόνο για την επίλυση του προβλήματος, χρησιμοποιώντας τη διαδικασία ψηφοφορίας για τη λήψη αποφάσεων, είναι σκόπιμο να υπάρχει ομοιογενής σύνθεση (για παράδειγμα, από εκπροσώπους της ίδιας ειδικότητας). Για αξιολόγηση από ομοτίμουςέργο, είναι δυνατό να δημιουργηθεί μια ομάδα ετερογενούς σύνθεσης.

3. Κανόνες ομάδας. Η εφαρμογή τους σάς επιτρέπει να υπολογίζετε στην υποστήριξη της ομάδας. Από την ποικιλία των λόγων για την ταξινόμηση των κανόνων, ξεχωρίζουμε: τη στάση απέναντι στη διαχείριση του οργανισμού και την παρουσίαση αντικειμενικών πληροφοριών. τη σημασία του να ανήκεις σε έναν οργανισμό και συλλογική εργασία· στάση απέναντι στην καινοτομία· προστασία από απειλές από το εξωτερικό περιβάλλον.

4. Συνοχή της ομάδας, εναρμόνιση των στόχων της με τους στόχους της οργάνωσης (π.χ. οργάνωση κύκλων ποιότητας, κοινή αναψυχή κ.λπ.).

Η αρνητική πτυχή της συνοχής θα πρέπει να είναι η ομοφωνία της ομάδας, η καταστολή από μεμονωμένα μέλη της ομάδας των απόψεών τους για να μην πέσουν έξω από την ομάδα. Η ενότητα μπορεί να εξελιχθεί σε ενότητα. Χωρίς ποικιλία επιλογών, η επιθυμία για αυτοβελτίωση αποδυναμώνεται.

5. Η σύγκρουση, ως άλλος ένας πόλος συνοχής, ιδιαίτερα με την παρουσία καταστροφικών συγκρούσεων.

6. Κατάσταση των μελών της ομάδας: επίσημη θέση. επίσημες πινακίδες (τίτλος θέσης, μέγεθος γραφείου κ.λπ.) εμπειρία; γενική ευρυμάθεια? επαγγελματική εκπαίδευση.

7. Οι ρόλοι των μελών της ομάδας, συμπεριλαμβανομένων των ρόλων-στόχων (επιλογή εργασιών, κατανομή πόρων και διατήρηση της ζωτικής δραστηριότητας των ομάδων).

Διαχείριση ομάδας σε έναν οργανισμό - έννοια και τύποι. Ταξινόμηση και χαρακτηριστικά της κατηγορίας "Διαχείριση ομάδων σε έναν οργανισμό" 2017, 2018.

Δυναμική ομάδας και ηγεσία στο σύστημα διαχείρισης

Το άτομο είναι η βάση του οργανισμού, η ουσία του και ο κύριος πλούτος του. Ωστόσο, από τη σκοπιά της διοίκησης, είναι αδύνατο να μιλήσουμε για ένα άτομο γενικά, αφού όλοι οι άνθρωποι είναι διαφορετικοί. Οι άνθρωποι συμπεριφέρονται διαφορετικά, έχουν διαφορετικές ικανότητες, διαφορετική στάση απέναντι στη δουλειά τους, στην οργάνωση, στα καθήκοντά τους. Οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές ανάγκες, τα κίνητρά τους για δραστηριότητες μπορεί να διαφέρουν σημαντικά. Τέλος, οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται διαφορετικά την πραγματικότητα των ανθρώπων γύρω τους και των εαυτών τους σε αυτό το περιβάλλον. Όλα αυτά υποδηλώνουν ότι η διαχείριση ενός ατόμου σε έναν οργανισμό είναι εξαιρετικά περίπλοκη, αλλά ταυτόχρονα εξαιρετικά υπεύθυνη και σημαντική για την τύχη του οργανισμού. Ένας διευθυντής πρέπει να γνωρίζει πολλά για τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζεται προκειμένου να προσπαθήσει να τους διαχειριστεί με επιτυχία.

Αλλά το πρόβλημα της διαχείρισης ενός ατόμου σε έναν οργανισμό δεν περιορίζεται στην αλληλεπίδραση μεταξύ ενός υπαλλήλου και ενός διευθυντή. Σε κάθε οργανισμό, ένα άτομο εργάζεται περιτριγυρισμένο από συναδέλφους, συναδέλφους. Είναι μέλος επίσημων και άτυπων ομάδων, κάτι που έχει εξαιρετικά μεγάλη επιρροή πάνω του: είτε βοηθά να αποκαλύψει πληρέστερα τις δυνατότητές του είτε καταστέλλει την ικανότητα και την επιθυμία να εργαστεί παραγωγικά, με πλήρη αφοσίωση. Ο οργανισμός αναμένει από το άτομο να εκτελέσει έναν συγκεκριμένο ρόλο. Εάν ένα μέλος της οργάνωσης εκπληρώσει με επιτυχία το ρόλο του και εάν ταυτόχρονα είναι προσωπικά ικανοποιημένος με τη φύση, το περιεχόμενο και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του στον οργανισμό και την αλληλεπίδρασή του με το οργανωτικό περιβάλλον, τότε δεν υπάρχουν αντιφάσεις συγκρούσεων που υπονομεύουν την αλληλεπίδραση μεταξύ ενός ατόμου και ενός οργανισμού. Μία από τις πιο σημαντικές προϋποθέσεις για αυτό είναι η σωστή κατασκευή του ρόλου και, ειδικότερα, ο σχηματισμός σωστών προϋποθέσεων για το περιεχόμενο, την ουσία και την ανάπτυξη αυτού του ρόλου στο σύστημα οργάνωσης.

Ο κοινωνικός ρόλος μπορεί να χωριστεί σε 3 πτυχές:

1. Το σύστημα των κοινωνικών προσδοκιών των μορφών ανθρώπινης συμπεριφοράς σύμφωνα με την κατάστασή του (θέση στην κοινωνία).

2. Το σύστημα των προσδοκιών ενός ανθρώπου από τον εαυτό του.

3. Ανοίξτε το Observable Behavior.

Ο Petrovsky A. V. προσδιορίζει τα ακόλουθα στάδια ανάπτυξης του εργατικού δυναμικού:

1. Διάχυτη ομάδα (ομάδα ανθρώπων που δεν έχουν κοινό στόχο και δραστηριότητα).

2. Ομάδα σύλλογος (υπάρχει κοινός στόχος, επίσημη δομή, αλλά δεν υπάρχει κοινή δραστηριότητα).

3. Ομάδα-συνεργασία (διαμορφώνεται κοινή δραστηριότητα).

4. Ομαδική-αυτονομία (ανεπτυγμένη ομαδική συνοχή, αποτελεσματική κοινή δραστηριότητα).

5. Εργατική συλλογικότητα (οργανισμός που χαρακτηρίζεται από κοινές κοινωνικά σημαντικές δραστηριότητες).

Η αποτελεσματική ηγεσία απαιτεί ολοκληρωμένη ενδοσκόπηση. Οι πραγματικοί ηγέτες κάνουν συνεχώς ερωτήσεις όπως: Σε τι είμαι καλός; Ποια είναι τα δυνατά μου σημεία; Τι μου λείπει ως ηγέτης; Τι άλλο πρέπει να δουλέψω για να γίνω καλύτερος;

Αναγνωρίζεται ότι οι ηγετικές ικανότητες και δεξιότητες μπορούν να διδαχθούν. Είναι επίσης γνωστό ότι οι ηγέτες δεν γίνονται αμέσως. Συνήθως προηγείται κάποιο είδος καριέρας στον οργανισμό. Πρέπει να σημειωθεί ότι η ηγεσία δεν είναι ένα σύνολο δεξιοτήτων και ικανοτήτων, αλλά ιδιότητες χαρακτήρα, όπως, για παράδειγμα, η ανάληψη κινδύνων. Η δύναμη της ηγετικής επιρροής είναι ευθέως ανάλογη με το βαθμό στον οποίο ο ακόλουθος αποδέχεται αυτό που ο ηγέτης προτείνει να κάνει. Η δύναμη και η επιρροή είναι κεντρικά στο έργο ενός ηγέτη. Σκεφτείτε πώς χρησιμοποιείται η δύναμη στην αποτελεσματική ηγεσία.

Η δύναμη των ειδικών μπορεί να βοηθήσει έναν ηγέτη να οδηγεί οπαδούς εάν πιστεύει ότι ο ηγέτης έχει περισσότερη εξειδίκευση σε έναν συγκεκριμένο τομέα από αυτούς.

Όταν ο ηγέτης χρησιμοποιεί τη δύναμη του παραδείγματος, είναι σε πολλές περιπτώσεις ο λόγος για την αναγνώριση και την επακόλουθη λατρεία (χάρισμα) του ηγέτη από τους οπαδούς. Αυτή η πηγή δύναμης προέρχεται απευθείας από τους οπαδούς και για αυτό ο ηγέτης χρειάζεται να «βρίσκει» τους θαυμαστές του και όχι το αντίστροφο.

Το δικαίωμα στην εξουσία αποκτάται από τον ηγέτη στην πορεία της καριέρας του και προέρχεται από τη θέση του στον οργανισμό. Ωστόσο, ο ηγέτης μπορεί πραγματικά να χρησιμοποιήσει αυτό το δικαίωμα μόνο μέχρι τη στιγμή που θα αναγνωριστεί από τους οπαδούς του και θα γίνει αποδεκτό από αυτούς ως ένδειξη δράσης.

Η δύναμη της πληροφορίας στην παραλλαγή της ηγεσίας σχετίζεται με τις ατομικές ικανότητες και την ικανότητα του ηγέτη να συνδέει στο επίπεδό του τα άκρα των ροών πληροφοριών που δεν μπορούν να συνδεθούν στο κάτω μέρος.

Η λήψη αποφάσεων ως πηγή εξουσίας είναι σημαντική για τον ηγέτη στο στάδιο της «τελευταίας λέξης» του, την οποία, κατά κανόνα, περιμένουν οι οπαδοί από αυτόν. Η αποτελεσματική ηγεσία απαιτεί την ενεργό συμμετοχή των οπαδών σε όλα τα άλλα στάδια λήψης αποφάσεων και υψηλό επίπεδο «αποφασιστικότητας» από τον ίδιο τον ηγέτη.

Η ανταμοιβή και ο εξαναγκασμός ως πηγές ισχύος στην αποτελεσματική ηγεσία συνδέονται περισσότερο με την ικανότητα να είσαι ή να μην είσαι στην ίδια «ομάδα» με έναν αποτελεσματικό ηγέτη παρά με ένα μηνιαίο μπόνους ή επίπληξη.

Η εξουσία επί των πόρων χρησιμοποιείται από έναν αποτελεσματικό ηγέτη για να εξισορροπήσει τις αδυναμίες και να βελτιώσει την κατάσταση των πραγμάτων.

Όλο και πιο σημαντική για την επίτευξη αποτελεσματικής ηγεσίας είναι η δύναμη των συνδέσεων, που υλοποιείται, ειδικότερα, μέσω της δημιουργίας των λεγόμενων δομών δικτύου που βοηθούν στη διατήρηση της αποτελεσματικής ηγεσίας στο κατάλληλο επίπεδο χωρίς ποσοτική ανάπτυξη του οργανισμού. Ο ηγέτης πρέπει να επιδιώκει έναν αποτελεσματικό συνδυασμό όλων των πιθανών και διαθέσιμων θεμελίων και πηγών εξουσίας, καθώς αυτή είναι μια από τις βασικές προϋποθέσεις για αποτελεσματική ηγεσία.

Man management και group management

Ένα άτομο εκτελεί εργασία σε ένα περιβάλλον ανθρώπων, σε αλληλεπίδραση μαζί τους. Δεν είναι μόνο ο ερμηνευτής ενός ρόλου στον οργανισμό, αλλά και μέλος της ομάδας εντός της οποίας δραστηριοποιείται. Ταυτόχρονα, η ομάδα έχει τεράστιο αντίκτυπο στην ανθρώπινη συμπεριφορά. Και η συμπεριφορά ενός ατόμου, οι ενέργειές του συμβάλλουν ορισμένη στη ζωή της ομάδας.

χαρακτηριστικό γνώρισμα χαρακτηριστικάοι ομάδες είναι οι εξής. Πρώτον, τα μέλη της ομάδας ταυτίζουν τους εαυτούς τους και τις ενέργειές τους με την ομάδα ως σύνολο, και έτσι, στις εξωτερικές αλληλεπιδράσεις, ενεργούν σαν να εκπροσωπούν την ομάδα. Δεύτερον, η αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών της ομάδας είναι της φύσης άμεσες επαφές,προσωπική συζήτηση, παρατήρηση ο ένας της συμπεριφοράς του άλλου κ.λπ. Τρίτον, σε μια ομάδα, μαζί με την επίσημη κατανομή των ρόλων, εάν υπάρχουν, υπάρχει απαραίτητα άτυπη κατανομή ρόλων,συνήθως αναγνωρίζεται από την ομάδα.

Αυτοί και άλλοι ρόλοι της ομαδικής συμπεριφοράς εκτελούνται από τους ανθρώπους σύμφωνα με τις ικανότητες και την εσωτερική τους κλήση. Επομένως, σε ομάδες που λειτουργούν καλά, συνήθως δημιουργούνται ευκαιρίες για το άτομο να συμπεριφέρεται σύμφωνα με τις ικανότητές του για ομαδική δράση και τον οργανικά καθορισμένο ρόλο του ως μέλος της ομάδας.

Υπάρχουν δύο τύποι ομάδας:επίσημα και άτυπα. Και οι δύο αυτοί τύποι ομάδων είναι σημαντικοί για τον οργανισμό και έχουν μεγάλο αντίκτυπο στα μέλη του οργανισμού.

Επίσημες ομάδεςσυνήθως ξεχωρίζουν ως δομικές μονάδες σε έναν οργανισμό. Έχουν έναν επίσημα διορισμένο ηγέτη, μια επίσημα καθορισμένη δομή ρόλων, θέσεων και θέσεων εντός της ομάδας, καθώς και επίσημα ανατεθειμένες λειτουργίες και καθήκοντα.

άτυπες ομάδεςδεν δημιουργούνται με εκτελεστικά εντάλματα και επίσημους κανονισμούς, αλλά από μέλη της οργάνωσης σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά τους ενδιαφέροντα, τα ίδια χόμπι, συνήθειες κ.λπ.

Οι επιτυχημένοι οργανισμοί διαφέρουν από τα αντίθετά τους κυρίως στο ότι έχουν μια πιο δυναμική και αποτελεσματική διαχείριση.Στα σύγχρονα ρωσικά, υπό την καθοδήγηση, από το σημείο η προοπτική του ιδιοκτήτη,σημαίνει είτε ένα άτομο (διευθυντής) είτε μια ομάδα (ηγεσία), είτε μια διαδικασία, δηλαδή ένας τρόπος διαχείρισης ενός οργανισμού με ατομικά χαρακτηριστικά.

Το να είσαι διευθυντής δεν σημαίνει αυτόματα ότι θεωρείται ηγέτης σε έναν οργανισμό, αφού η ηγεσία είναι σε μεγάλο βαθμό άτυπη.

Ηγεσία- αυτός είναι ένας τύπος διευθυντικής αλληλεπίδρασης (σε αυτή την περίπτωση μεταξύ ενός ηγέτη και των οπαδών), που βασίζεται στον πιο αποτελεσματικό συνδυασμό διαφόρων πηγών εξουσίας για μια δεδομένη κατάσταση και στοχεύει στην ενθάρρυνση των ανθρώπων να επιτύχουν κοινούς στόχους.

Η αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού που βασίζεται σε αυτόν τον πρώιμο τύπο ηγετικής σχέσης εκδηλώνεται στην ικανότητά του να εκτελεί γρήγορα, σε σύντομο χρονικό διάστημα, αρκετά δύσκολα καθήκοντα, στις λιγότερο ευνοϊκές συνθήκες.

Ηγεσία: εξουσία και εταιρική σχέση

Η επιτυχία των διευθυντών δεν κρίνεται από το τι κάνουν, αλλά από το πώς παρακινούν τους άλλους να εργαστούν. Μπορείτε να παρακινήσετε ή να παρακινήσετε τους ανθρώπους μόνο επηρεάζοντάς τους με συγκεκριμένο τρόπο ή επηρεάζοντάς τους.

Στη βιβλιογραφία διαχείρισης, η ικανότητα να επηρεάζεις τη συμπεριφορά των ανθρώπων ονομάζεται δύναμη. Η εξουσία μπορεί να αναφέρεται σε ένα άτομο, μια ομάδα ή έναν οργανισμό στο σύνολό του.

Η ισχύς είναι μια συνάρτηση εξάρτησηςή μάλλον αλληλεξάρτηση. Όσο περισσότερο ένα άτομο εξαρτάται από ένα άλλο, τόσο περισσότερη δύναμη έχουν και οι δύο. Η κατοχή δύναμης είναι η ικανότητα να επηρεάζεις την ικανοποίηση των αναγκών.

Οι μορφές εξουσίας μπορούν να ταξινομηθούν ως εξής:

1) εξουσίαβασισμένο στο καταναγκασμός, που δικαιολογείται από την πεποίθηση ότι ο ηγέτης έχει την ικανότητα να τιμωρεί τον υφιστάμενο·

2) εξουσίαμε βάση επί της αμοιβής, βασίζεται στην πεποίθηση του ερμηνευτή ότι ο επηρεαστής μπορεί να ικανοποιήσει τις ανάγκες του ερμηνευτή.

3) έμπειρη δύναμηβασίζεται στην πεποίθηση ότι ο επηρεαστής έχει ειδικές γνώσεις που θα ικανοποιήσουν την ανάγκη.

4) ισχύς αναφοράς- η δύναμη ενός παραδείγματος βασίζεται στην ελκυστικότητα των χαρακτηριστικών του παράγοντα επιρροής τόσο πολύ που κάποιος θέλει να ακολουθήσει το παράδειγμά του.

5) νομική εξουσίαβασίζεται στην πεποίθηση του εκτελεστή ότι ο επιρροής έχει το δικαίωμα να δίνει εντολές και το καθήκον του εκτελεστή είναι να υπακούει.

Υπάρχουν πολλοί τρόποι διευθυντικής επιρροής - αυτός είναι ο αντίκτυπος μέσω των κοινωνικών κανόνων, των αρχών και της ηθικής ενός δεδομένου οργανισμού, και των άμεσων εντολών, οδηγιών και, τέλος, του κρυφού ελέγχου, της χειραγώγησης, των παρασκηνιακών παιχνιδιών κ.λπ.

Η επιρροή και η δύναμη εξαρτώνται εξίσου από το άτομο που επηρεάζεται, καθώς και από την κατάσταση και την ικανότητα του ηγέτη. Επομένως, δεν υπάρχει πραγματική απόλυτη εξουσία, αφού κανείς δεν μπορεί να επηρεάσει όλους τους ανθρώπους σε όλες τις καταστάσεις. Σε έναν οργανισμό, για παράδειγμα: η εξουσία καθορίζεται μόνο εν μέρει από την ιεραρχία. Το πόση δύναμη έχει ένα συγκεκριμένο άτομο σε μια δεδομένη κατάσταση δεν καθορίζεται από το επίπεδο των τυπικών του εξουσιών, αλλά από το βαθμό εξάρτησης από άλλο άτομο. Όσο μεγαλύτερη είναι η εξάρτηση από ένα άλλο άτομο, τόσο μεγαλύτερη είναι η δύναμη αυτού του ατόμου.

Ταυτόχρονα, σε οποιονδήποτε οργανισμό, οι υφιστάμενοι έχουν εξουσία επί των ανωτέρων τους. Ακόμη και οι δεσμοφύλακες εξαρτώνται σε κάποιο βαθμό από τους κρατούμενους. Επιτρέπουν ορισμένες παραβιάσεις των κανόνων της φυλακής από κρατούμενους σε αντάλλαγμα για πιο υποχωρητική συμπεριφορά. Ο διευθυντής πρέπει να γνωρίζει ότι, εφόσον οι υφισταμένοι έχουν συχνά επίσης εξουσία, η χρήση της μονομερούς εξουσίας του στο έπακρο μπορεί να προκαλέσει επαρκή αντίθεση από τους υφισταμένους.

Κάθε αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να διατηρεί μια λογική ισορροπία δυνάμεων, επαρκή για την επίτευξη των στόχων της οργάνωσης, χωρίς όμως να προκαλεί αίσθημα διαμαρτυρίας και επαναστάσεως στους υφισταμένους. Εκτός από τους υφισταμένους, οι συνάδελφοί του διευθυντές, γραμματείς των αρχηγών, μπορούν να έχουν εξουσία πάνω στον ηγέτη, αφού διαθέτουν τους πόρους πληροφοριών που χρειάζεται.

Αντιπροσωπεία– μεταβίβαση σε άλλους (συνήθως υφιστάμενους) ευθύνης και πατρότητας των λειτουργιών ή/και συντονισμού ορισμένων ενεργειών. Υπάρχουν διάφορα επίπεδα ανάθεσης (ανάθεση δραστηριοτήτων, αλλά όχι αξιολογήσεων, ευθύνη, ανάθεση δράσεων).

Πλεονεκτήματα της αντιπροσωπείας:

– απελευθέρωση του χρόνου του διευθυντή.

- την ευκαιρία για τον διευθυντή να κάνει πιο σημαντική δουλειά (για παράδειγμα, στρατηγικές αποφάσεις).

- τη δυνατότητα βαθύτερης αξιολόγησης των δυνατοτήτων των υφισταμένων.

– τα κίνητρα εκείνων στους οποίους ανατίθεται η ανάθεση·

- ένα μέσο για την ανάπτυξη των τεχνών και των δεξιοτήτων των εργαζομένων.

- εργασία με εφεδρικό προσωπικό.

Μειονεκτήματα της ανάθεσης:

- η οργάνωση της ανάθεσης απαιτεί ορισμένο χρόνο και προσπάθεια από τον διευθυντή.

- υπάρχει ένας συγκεκριμένος κίνδυνος.

- ο οργανισμός μπορεί απλώς να μην έχει άτομα με επαρκείς πόρους χρόνου και επάρκειας.

Κατάλογος ενεργειών για ανάθεση:

1. Επισημάνετε τα απαραίτητα σε όλη την ποικιλία των δραστηριοτήτων.

2. Καθορίστε τις δραστηριότητες που θα ανατεθούν.

3. Αξιολογήστε τα οφέλη της ανάθεσης.

4. Προσδιορίστε άτομα κατάλληλα για ανάθεση.

5. Συζητήστε τις μεταφερόμενες δραστηριότητες.

6. Καθορίστε το χρονοδιάγραμμα και την πρόβλεψη για την ανάθεση.

7. Καθορίστε τα επίπεδα ευθύνης για την ανάθεση.

8. Επανεξέταση και αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της ανάθεσης.

Πρέπει και δεν πρέπει για επιτυχημένη αντιπροσωπεία.

Απαραίτητη: αντιπροσωπεία σχεδίου. συζητούν τη σχεδιαζόμενη αντιπροσωπεία με τα σχετικά άτομα· είναι υποχρεωτικό να δοθεί σε εκείνους στους οποίους έχει ανατεθεί η εξουσία να ολοκληρώσουν αποτελεσματικά το έργο.

Δεν χρειάζεται: αφήνουν τους ανθρώπους σε κατάσταση αμφιβολίας. ενεργοποιήστε, υπαγορεύστε την πορεία της εργασίας που ήδη γίνεται με τη σειρά της ανάθεσης. αναθέτουν όλες τις δραστηριότητες στους ίδιους υπαλλήλους· εφαρμόστε μεθόδους δανεισμού κατά την ανάθεση ("θα δούμε αργότερα").

Στυλ διαχείρισης και εικόνα (εικόνα) διαχειριστή

Το στυλ διαχείρισης είναι ο τυπικός τρόπος και τρόπος συμπεριφοράς ενός διευθυντή. Υπάρχουν διάφορες ταξινομήσεις στυλ διαχείρισης.

Τα στυλ μπορούν να ταξινομηθούν σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια.

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Φιλοξενείται στο http://www.allbest.ru/

Διαχείριση ομάδας

1. Η έννοια της ομάδας. Επίσημες και άτυπες ομάδες

Μια ομάδα είναι δύο ή περισσότερα άτομα που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με τέτοιο τρόπο ώστε κάθε άτομο να επηρεάζει τους άλλους και ταυτόχρονα να επηρεάζεται από άλλα άτομα.

Οι ομάδες που δημιουργούνται από τη βούληση της διοίκησης να οργανώσουν την παραγωγική διαδικασία ονομάζονται επίσημες ομάδες.

Η επίσημη ομάδα εμφανίζεται στη διαδικασία του καταμερισμού της εργασίας στον οργανισμό. Αλληλεπιδρά μέσα στα τμήματα του, έχει τους δικούς του στόχους, στόχους και δυνάμεις.

Υπάρχουν επίσημες και άτυπες ομάδες.

Μια επίσημη ομάδα είναι μια ομάδα ανθρώπων που σχηματίζεται ειδικά από τη διοίκηση (δηλαδή ως αποτέλεσμα μιας οργανωτικής διαδικασίας).

Οι επίσημες ομάδες προκύπτουν κατά τη διάρκεια της δομής, όπως συζητήθηκε λεπτομερώς στην ενότητα για την οργανωτική διαδικασία.

Κύριοι τύποι επίσημων ομάδων:

Ш Ομάδα του επικεφαλής - ο επικεφαλής και οι υφισταμένοι του.

Ø Ομάδα εργασίας ή ομάδα εργασίας. Μια τέτοια ομάδα έχει επίσης έναν ηγέτη, αλλά τα μέλη της έχουν ευρύτερες εξουσίες για να λύσουν το έργο.

Ш Επιτροπές. Πρόκειται για ομάδες στις οποίες έχει ανατεθεί η εξουσία να λύσουν ένα συγκεκριμένο πρόβλημα. Τα μέλη μιας τέτοιας ομάδας λαμβάνουν αποφάσεις συλλογικά.

Παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των μικρών τυπικών ομάδων: μέγεθος, σύνθεση, κανόνες ομάδας, συνοχή, βαθμός σύγκρουσης, κατάσταση και λειτουργικοί ρόλοι των μελών της ομάδας. Το περισσότερο αποτελεσματική ομάδα- είναι αυτός του οποίου το μέγεθος αντιστοιχεί στα καθήκοντά του, που περιλαμβάνει άτομα με ανόμοια χαρακτηριστικά χαρακτήρα, των οποίων οι κανόνες συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού και στη δημιουργία ομαδικού πνεύματος, όπου υπάρχει υγιές επίπεδο σύγκρουσης, καλή απόδοση σε Τόσο οι ρόλοι στόχου όσο και οι ρόλοι υποστήριξης και όπου τα μέλη της ομάδας με υψηλή θέση δεν κυριαρχούν.

2. Άτυπες ομάδες

Άτυπες ομάδες - που προκύπτουν αυθόρμητα στη διαδικασία της λειτουργίας μιας ομάδας ανθρώπων που αλληλεπιδρούν τακτικά μεταξύ τους.

Σκοπός της δημιουργίας: κοινωνική αλληλεπίδραση, επιτρέποντας την ικανοποίηση ατομικών κοινωνικο-ψυχολογικών αναγκών.

Λόγος δημιουργίας : η παρουσία ανικανοποίητων κοινωνικο-ψυχολογικών αναγκών.

Τα κύρια χαρακτηριστικά των άτυπων οργανισμών που σχετίζονται άμεσα με τη διοίκηση είναι:

β Κοινωνικός έλεγχος. Καθιέρωση και ενίσχυση κανόνων, ομαδικών προτύπων αποξένωσης αποδεκτής και απαράδεκτης συμπεριφοράς

β Αντίσταση στην αλλαγή. Ο φόβος της αλλαγής. Οι άνθρωποι δεν αντιδρούν σε αυτό που συμβαίνει, αλλά σε αυτό που συμβαίνει σύμφωνα με τη φαντασία τους.

l Παρουσία άτυπου ηγέτη. Ο επίσημος αρχηγός διορίζεται άνωθεν. Άτυπος αρχηγός - αναγνωρισμένος από τα μέλη της ομάδας.

β Όταν ικανοποιούνται προσωπικοί στόχοι και ανάγκες, ο άτυπος οργανισμός διαλύεται ή ενημερώνεται. Η διαδικασία της φθοράς και της ανανέωσης είναι συνεχής.

3. Διαχείριση άτυπων οργανισμών

Οι άτυποι οργανισμοί αλληλεπιδρούν δυναμικά με τους επίσημους. Ο Τζορτζ Χόμανς, ο θεωρητικός της ομαδικής έρευνας, ήταν ο πρώτος που έδωσε προσοχή σε αυτό.

Το μοντέλο J. Homans μοιάζει με αυτό:

Κατά τη διαδικασία εκτέλεσης των καθηκόντων, οι άνθρωποι εισέρχονται σε αλληλεπιδράσεις που συμβάλλουν στην ανάδυση συναισθημάτων (θετικά και αρνητικά συναισθήματα ο ένας προς τον άλλον και τους ανώτερους. Αυτά τα συναισθήματα επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι θα πραγματοποιήσουν τις δραστηριότητές τους και θα αλληλεπιδράσουν στο μέλλον).

Τα προβλήματα που σχετίζονται με τις άτυπες οργανώσεις περιλαμβάνουν την αναποτελεσματικότητα, τη διάδοση ψευδών φημών και την τάση αντίστασης στην αλλαγή.

Πιθανά οφέλη: μεγαλύτερη αφοσίωση στον οργανισμό, υψηλό ομαδικό πνεύμα κ.λπ.

Προκειμένου να αντιμετωπίσει τα πιθανά προβλήματα και να συλλάβει τα πιθανά οφέλη της άτυπης οργάνωσης, η διοίκηση πρέπει να αναγνωρίσει και να συνεργαστεί με την άτυπη οργάνωση, να ακούσει τις απόψεις των άτυπων ηγετών και των μελών της ομάδας, να εξετάσει την αποτελεσματικότητα των αποφάσεων άτυπης οργάνωσης, να επιτρέψει στις άτυπες ομάδες να να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων και να καταπνίγουν τις φήμες μέσω της έγκαιρης εκπροσώπησης επίσημες πληροφορίες.

Ο κινητήριος παράγοντας για τους ανθρώπους να ενταχθούν σε άτυπες ομάδες και οργανώσεις είναι η επιθυμία και η ικανότητα να ικανοποιήσουν τις δευτερεύουσες ανάγκες τους, ιδίως, το αίσθημα του ανήκειν, την αλληλοβοήθεια κ.λπ.

Παραγωγή ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑσε μια επίσημη οργάνωση είναι ένας αντικειμενικός παράγοντας κοινωνική αλληλεπίδρασηανθρώπους και τη δημιουργία άτυπων ομάδων και οργανώσεων.

Ο E. Mayo ήταν ο πρώτος που πειραματίστηκε με άτυπες ομάδες. Ως αποτέλεσμα μιας σειράς ψυχολογικών πειραμάτων σε εθελοντές, τα οποία προκάλεσαν μεγάλο ενδιαφέρον και υποστηρίχθηκαν από μια ομάδα γνωστών εταιρειών, προέκυψαν ενδιαφέροντα αποτελέσματα και μελετήθηκε μια νέα ποιότητα επικοινωνίας. Επιπλέον, εντοπίστηκαν νέες μορφές ελέγχου επί των ερμηνευτών, λαμβάνοντας υπόψη ότι ανήκουν σε μια ή την άλλη άτυπη ομάδα που υπάρχει στο πλαίσιο των επίσημων ομάδων.

Τα κύρια χαρακτηριστικά μιας άτυπης ομάδας:

Ш Εφαρμογή άτυπου ελέγχου μέσω των κανόνων επικοινωνίας, συμπεριφοράς, χρήσης μέτρων, κυρώσεων.

Ш Στάση στην αλλαγή (αντίσταση σε αυτές, ανεπαρκής εκτίμηση των συνεπειών, υπερεκτίμηση των απαιτήσεων).

Ш Παρουσία άτυπων ηγετών.

Η άτυπη δομή του οργανισμού προκύπτει και αναπτύσσεται αυθόρμητα. Η ενίσχυσή του αυξάνεται καθώς οι εργαζόμενοι επικοινωνούν μεταξύ τους. Η συναισθηματική ένταση των άτυπων σχέσεων συχνά φτάνει σε τέτοιο επίπεδο που γίνονται πολύ πιο σημαντικές για τους ανθρώπους από τις σχέσεις που βασίζονται σε επίσημες οδηγίες.

Στις εργατικές συλλογικότητες σχηματίζεται μια μεγάλη ποικιλία άτυπων δομών. Οι πιο συχνές περιπτώσεις σχηματισμού άτυπων ομάδων δύο, τριών και τεσσάρων ατόμων. Οι μεγαλύτερες σταθερές κατασκευές είναι πολύ λιγότερο κοινές.

Η πιο κοινή άτυπη δομή είναι μια δυάδα, η οποία είναι ένα σύστημα που ενώνει 2-3 άτομα με βάση συνδετικές συνδέσεις: φίλους, συνεργάτες, συναδέλφους, καθώς και άτομα όπου ο ένας παίζει το ρόλο του ηγέτη και ο άλλος είναι ακόλουθος. Επιπλέον, η δυάδα μπορεί να λειτουργήσει ως δομή όπου δρουν δύο ανταγωνιστές. Ένα τέτοιο σύστημα λειτουργεί με βάση τον μηχανισμό της αμοιβαίας απώθησης, τα στοιχεία του, δηλ. οι άνθρωποι κολλάνε μεταξύ τους σαν δύο αντίθετοι πόλοι μαγνήτη.

Η άτυπη δομή χαρακτηρίζεται από την παρουσία ενός ηγέτη σε κάθε σχηματισμένη ομάδα. Από άποψη κοινωνική ψυχολογίαΗ ηγεσία είναι το βασικό πρόβλημα της άτυπης συμπεριφοράς των ανθρώπων στην κοινωνία.

Η ηγεσία σε μικρές ομάδες πηγάζει από τις ψυχολογικές τάσεις της ομάδας να σχηματίζεται γύρω από έναν συγκεκριμένο κοινωνικο-ψυχολογικό πυρήνα. Αυτός στις άτυπες ομάδες είναι ένας άτυπος ηγέτης. Αναλαμβάνει αυτό το λειτούργημα λόγω του γεγονότος ότι είναι κατά κάποιο τρόπο ανώτερος από την υπόλοιπη ομάδα. Έρευνες στελεχών δείχνουν ότι μπορούν να διακριθούν συγκεκριμένες κατηγορίες μεταξύ των εργαζομένων:

q ελκυστικό;

q φιλόδοξο;

q "σκληρά εργαζόμενος";

q ανεύθυνο?

q ξεκίνημα?

q κατοικίδια?

q "αποδιοπομπαίοι τράγοι";

q "λευκά κοράκια";

q "jack of all trades"

q toadies?

καυγατζής.

Σε ομάδες εργασίας 10-15 ατόμων, σχηματίζονται διάφορες άτυπες δομές με τους αρχηγούς, τους ερμηνευτές και τους οπαδούς τους. Υπό ευνοϊκές συνθήκες, δηλ. όταν όλοι οι εργαζόμενοι εμπλέκονται στην επίλυση των καθηκόντων που αντιμετωπίζει η ομάδα και, το πιο σημαντικό, όταν ο επίσημος ηγέτης είναι έγκυρος (δηλαδή, η ηγεσία του δεν είναι μόνο τυπική, αλλά αναγνωρίζεται και από άτυπες δομές), οι άτυπες δομές συνδυάζουν τις προσπάθειές τους προς την κατεύθυνση για την εκπλήρωση καθηκόντων σε ολόκληρη την εταιρεία. Σε συνθήκες «ηρεμίας» (δηλαδή, όταν ξεκινά μια περίοδος σχετικά ήρεμης και ρουτίνας εργασίας στον οργανισμό), ή όταν η συμπεριφορά ενός επίσημου ηγέτη δεν ανταποκρίνεται σε αυτό που περιμένουν από αυτόν άλλοι υπάλληλοι της μονάδας που του έχουν εμπιστευτεί, ένταση και προκύπτουν διαπροσωπικές τριβές. Εάν υπάρχουν 3-4 άτυπες δομές στην υποδιαίρεση, τότε αυτές οι τριβές εξομαλύνονται και ενδέχεται να μην προκύψουν σύγκρουση. Εάν η μονάδα χωριστεί σε δύο δομές, οι οποίες λαμβάνουν χώρα σε ομάδες εργασίας των 7-8 ατόμων, και ο επικεφαλής δεν είναι έγκυρος, τότε τα πράγματα μπορεί να έρθουν σε σύγκρουση.

Ø παρέχει μια αντικειμενική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων της άτυπης ομάδας.

ø λάβετε υπόψη τις προτάσεις της·

Ø να λαμβάνουν αποφάσεις λαμβάνοντας υπόψη τον αντίκτυπο στα μέλη της άτυπης ομάδας και την επιρροή αυτής της ομάδας στους στόχους και τις λειτουργίες του οργανισμού.

Ø εμπλέκουν τους ηγέτες της άτυπης ομάδας στη λήψη αποφάσεων.

διαδίδουν έγκαιρα ακριβείς πληροφορίες.

ομαδική επίσημη σύγκρουση Homans

Φιλοξενείται στο Allbest.ru

...

Παρόμοια Έγγραφα

Μέθοδοι και εργασίες σχεδιασμού σε σύγχρονο σύστημαδιαχείριση. Θέση επίσημων και άτυπων ομάδων και ηγετών στον οργανισμό. Ο προγραμματισμός ως κύριο συστατικό της διαχείρισης. Παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας επίσημων και άτυπων ομάδων.

δοκιμή, προστέθηκε 08/02/2013


Επίσημες και άτυπες οργανώσεις. Παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των επίσημων και άτυπων ομάδων. Εκμεταλλευτείτε τα πιθανά οφέλη και μειώστε τις αρνητικές επιπτώσεις. Αποτελεσματικότητα ομάδων διοίκησης και επιτροπών, κίνητρο της δραστηριότητάς τους.

δοκιμή, προστέθηκε στις 05/05/2011


Χαρακτηριστικά γνωρίσματα ομάδων, ο ρόλος τους στη διαδικασία διαχείρισης ενός οργανισμού. Χαρακτηριστικά, είδη και δομή επίσημων ομάδων. Λόγοι σχηματισμού και ποικιλίες άτυπων ομάδων, η αλληλεπίδρασή τους με επίσημες ομάδες. Κοινωνικές σχέσεις στην ομάδα.

περίληψη, προστέθηκε 20/04/2011


Η έννοια των ομάδων και τα χαρακτηριστικά της ομάδας. Επίσημες και άτυπες ομάδες. Μέθοδοι διαχείρισης οργανισμού. Επιρροή των άτυπων ομάδων στη ζωή του οργανισμού και τα χαρακτηριστικά τους. Σύνθεση τυπικού και άτυπου στον οργανισμό. Ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

περίληψη, προστέθηκε 05/07/2013


Επίσημες και άτυπες ομάδες: χαρακτηριστικά, μηχανισμοί διαμόρφωσης, δομικά χαρακτηριστικά, σημασία για τον οργανισμό. Παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους και τη δημιουργία φιλικών σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων. Λειτουργίες άτυπων ηγετών.

περίληψη, προστέθηκε 22/05/2015


Η έννοια της ομάδας και η σημασία της. Χαρακτηριστικά και αρχές διαίρεσης σε τύπους επίσημων ομάδων. Μηχανισμοί για τη συγκρότηση επίσημων και άτυπων οργανώσεων. Διαδικασία ανάπτυξης διάφορα είδηοργανώσεις και τους κοινωνικούς λόγους για τους οποίους οι άνθρωποι εντάσσονται σε αυτές.

θητεία, προστέθηκε 14/01/2012


Μελέτη της ουσίας και των τύπων των ομάδων. Ομαδική συνοχή και αποτελεσματικότητα. Η μελέτη των εξουσιών του επικεφαλής της επιχείρησης για τη διαχείριση προσωπικού. Σχέσεις σύγκρουσης με τον ηγέτη. Κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης ομάδας.

περίληψη, προστέθηκε 17/02/2014


Στάδια ανάπτυξης της ομάδας. Κατασταστικοί παράγοντες που επηρεάζουν τις ομάδες. Κώδικας δεοντολογίας. Βελτίωση της αποτελεσματικότητας των επίσημων ομάδων. Διεξαγωγή αποτελεσματικών συναντήσεων. Εφέ Hawthorne. Δοκιμή αξιοπιστίας ως επιχειρηματικός συνεργάτης, ανοχή για τους ανθρώπους.

θητεία, προστέθηκε 26/03/2005


Η έννοια της ομάδας και η σημασία της. Περιεχόμενα του πειράματος Hawthorne. Λόγοι για ένταξη σε άτυπες οργανώσεις. Τα χαρακτηριστικά και τα χαρακτηριστικά διαχείρισης τους. Τρόποι βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της ομάδας. Επίσημες και άτυπες οργανώσεις στην JSC "Chelyabvtormet".

θητεία, προστέθηκε 04/06/2010


Γενική έννοιαεπίσημες και άτυπες ομάδες που δημιουργούνται στον οργανισμό και έχουν σημαντικό αντίκτυπο στα μέλη τους. Χαρακτηριστικά της κατανομής των ρόλων στην ομάδα. Τύποι κατασκευής και παράγοντες που επηρεάζουν τη διαδικασία λειτουργίας της ομάδας στο περιβάλλον της.

ΓΛΩΣΣΑΡΙΟ ΟΡΩΝ................................................ . ................................................ .. ...................................... 2

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ................................................ . ................................................ .. ...................................................... ........ 3

Κεφάλαιο I. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΣ ΗΓΕΤΗΣ - ΠΟΙΟΣ ΕΙΝΑΙ ΑΥΤΟΣ; ......................... 5

Κεφάλαιο II. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ - ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΟΜΙΛΩΝ.......................................... ....... 8

Κεφάλαιο III. ΔΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΚΑΙ ΗΓΕΤΗΣ, ΙΣΧΥΣ ΚΑΙ ΕΠΙΡΡΟΗ.......................................... ................ ............. έντεκα

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ................................................. ................................................ . ................................................ 16

ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΜΕΝΗΣ ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑΣ ................................................ ...................................................... ...... 18

ΛΕΞΙΚΟ ΟΡΩΝ.

Εξουσία -την ικανότητα να ενεργείς ή την ικανότητα να επηρεάζεις την κατάσταση και τη συμπεριφορά των άλλων.

Ομάδα -δύο ή περισσότερα άτομα που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους με τέτοιο τρόπο ώστε κάθε άτομο να επηρεάζει και να επηρεάζεται από το άλλο.

ηγέτης -ο ηγέτης μιας ομάδας ή μιας οργάνωσης που έχει αναλάβει το δικαίωμα, ή έχει εξουσιοδοτηθεί από μέλη, να αναλάβει την πρωτοβουλία, να επιβάλει κυρώσεις και που έχει επαρκή εξουσία να το πράξει.

Αρχηγός οργάνωσης -ένα άτομο που ασκεί αποτελεσματικά επίσημη και άτυπη ηγεσία.

Ηγεσία -σχέσεις κυριαρχίας και υποταγής, επιρροής και παρακολούθησης στο σύστημα των διαπροσωπικών σχέσεων σε μια ομάδα.

Διευθυντής -διευθυντής μιας εταιρείας.

Διευθυντικά χαρακτηριστικά -ένα σύνολο βασικών και πιο τυπικών χαρακτηριστικών ενός «αποτελεσματικού μάνατζερ», που ενεργεί ως συνάρτηση των ικανοτήτων για τη διευθυντική δραστηριότητα.

κίνητρο -μια από τις κύριες λειτουργίες της διοίκησης, η οποία συνίσταται στην τόνωση των υφισταμένων να επιτύχουν τους γενικούς στόχους του οργανισμού.

Διοίκηση οργανισμού -την ικανότητα να επηρεάζουν άτομα και ομάδες, παροτρύνοντάς τους να εργαστούν για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού, και τη διαδικασία αυτής της επιρροής.

Στυλ διοίκησης -ένα σύστημα γενικευμένων μεθόδων και μορφών συμπεριφοράς ενός ηγέτη στις σχέσεις με τους υφισταμένους στη διαδικασία επίτευξης στόχων.

Δραστηριότητες διαχείρισης -ένα είδος επαγγελματικής δραστηριότητας, η ιδιαιτερότητα της οποίας καθορίζεται από την ανάγκη συνδιοργάνωσης των δραστηριοτήτων άλλων ανθρώπων προς την κατεύθυνση της επίτευξης κοινών στόχων (με βάση την αρχή της ιεραρχίας).

«Αποτελεσματικός Διευθυντής»μια έννοια υπό όρους που υποδηλώνει έναν ιδανικό ηγέτη που γνωρίζει τις βασικές διατάξεις της θεωρίας διαχείρισης, ξέρει πώς να τις εφαρμόζει αποτελεσματικά στην πράξη και έχει υψηλή επαγγελματική ικανότητα.

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Καθένας από εμάς ανήκει ταυτόχρονα σε πολλές διαφορετικές ομάδες - από στοιχειώδεις όπως μια οικογένεια ή μια ομάδα φίλων έως πολύπλοκες και πολυσύχναστες, όπως το κράτος του οποίου είμαστε πολίτες και ο οργανισμός στον οποίο εργαζόμαστε. Μπαίνοντας μέσα νέα εταιρεία, είμαστε αναγκασμένοι να αποδεχτούμε τους κανόνες και τους κανονισμούς, καθώς και την κουλτούρα που υπάρχει σε αυτό, και επιπλέον, να υπακούσουμε και να εκπληρώσουμε τις απαιτήσεις και τις οδηγίες της άμεσης ανώτερης και ανώτερης διοίκησης μας. Σε μια τέτοια κατάσταση, βέβαια, δεν αδιαφορούμε καθόλου για το τι είδους άνθρωπος θα είναι το αφεντικό μας, που θα μας οδηγήσει. Και όχι μόνο να ηγηθείς, αλλά και να ηγηθείς αποτελεσματικά. Ο G. Selye έγραψε στο έργο του: «Η επιλογή ενός τόπου εργασίας πρέπει να ξεκινά με την επιλογή ενός ηγέτη». Πράγματι, πολύ συχνά ο λόγος για την απόλυση ενός υπαλλήλου είναι

Κύριοι τύποι οργανισμών

Οργανισμός τύπου Α ( αμερικανικό μοντέλο	Τύπος οργανισμού U ( Ιαπωνικό μοντέλο)	Οργανισμός τύπου Ζ (μοντέλο μάρκετινγκ)
1. Σχετική πρόσληψη εργαζομένων για λίγο	1. Δια βίου απασχόληση εργαζομένων	1. Μακροχρόνια μίσθωση
2. Ατομική λήψη αποφάσεων		2. Συλλογική λήψη αποφάσεων
3. Ατομική ευθύνη	3. Συλλογική ευθύνη	3. Ατομική ευθύνη
4.Ταχεία ανάπτυξη και προώθηση	4. Αργή ανάπτυξη και προώθηση	4. Αργή ανάπτυξη και προώθηση
5. Σαφείς, ακριβείς μηχανισμοί ελέγχου	5. Μηχανισμοί έμμεσου ελέγχου	5. Έμμεσος άτυπος έλεγχος με ακριβή, επισημοποιημένα κριτήρια
6. Εξειδικευμένη καριέρα	6. Μη εξειδικευμένος εργαζόμενος σταδιοδρομίας (διαφοροποιημένη προσέγγιση)	6. Μέτριας Εξειδίκευσης Εργαζόμενοι Καριέρας
7. Επιλεκτική (διαφοροποιημένη) στάση απέναντι στον εργαζόμενο ως τέτοιο	7. Ολιστική (ολιστική) προσέγγιση του εργαζομένου ως ανθρώπου	Ολιστική προσέγγιση συμπεριλαμβανομένης της οικογένειας

Η διαχείριση ενός ατόμου σε έναν οργανισμό είναι ένα εξαιρετικά περίπλοκο, αλλά ταυτόχρονα, ένα εξαιρετικά υπεύθυνο και σημαντικό ζήτημα για την τύχη του οργανισμού. Ωστόσο, το πρόβλημα της διαχείρισης ενός ατόμου σε έναν οργανισμό δεν περιορίζεται στην αλληλεπίδραση μεταξύ ενός υπαλλήλου και ενός διευθυντή. Σε κάθε οργανισμό, ένα άτομο εργάζεται περιτριγυρισμένο από συναδέλφους, συναδέλφους. Είναι μέλος επίσημων και άτυπων ομάδων. Ταυτόχρονα, η ομάδα έχει τεράστιο αντίκτυπο στην ανθρώπινη συμπεριφορά, είτε βοηθώντας στην πληρέστερη αποκάλυψη των δυνατοτήτων της, είτε καταστέλλοντας την ικανότητα και την επιθυμία της να εργαστεί παραγωγικά, με πλήρη αφοσίωση. Και η συμπεριφορά ενός ατόμου, οι ενέργειές του, με τη σειρά τους, συμβάλλουν ορισμένη στη ζωή της ομάδας.

Δεν υπάρχει ενιαίος ορισμός μικρή ομάδα , καθώς είναι αρκετά ευέλικτο και υπόκειται στην επίδραση των περιστάσεων. Συνήθως ομάδαορίζεται ως μια σχετικά απομονωμένη ένωση ενός μικρού αριθμού ατόμων (τις περισσότερες φορές όχι πάνω από δέκα) που βρίσκονται σε αρκετά σταθερή αλληλεπίδραση και πραγματοποιούν κοινές δράσεις για αρκετά μεγάλο χρονικό διάστημα. Η αλληλεπίδραση των μελών της ομάδας βασίζεται σε ένα συγκεκριμένο κοινό συμφέρον και μπορεί να συνδέεται με την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Ταυτόχρονα, η ομάδα έχει ένα ορισμένο δυναμικό ομάδας που της επιτρέπει να αλληλεπιδρά με το περιβάλλον και να προσαρμοστεί στις αλλαγές που συμβαίνουν στο περιβάλλον. Ο όρος χρησιμοποιείται επίσης συχνά ομάδα- Αυτό τύπος ομάδαςμε πρόσθετα χαρακτηριστικά όπως υψηλό επίπεδο αλληλεξάρτησης και συντονισμού ενεργειών, καθώς και ιδιαίτερα ανεπτυγμένη αίσθηση

προσωπική ευθύνη για την επίτευξη ομαδικών αποτελεσμάτων. Οι ομάδες χαρακτηρίζονται από συμπεριφορές των μελών τους όπως:

Επικεντρωθείτε στο συνολικό αποτέλεσμα.

αμοιβαία υποστήριξη·

εναλλαξιμότητα;

Ελαχιστοποίηση των διαφορών κατάστασης.

Συλλογική επίλυση προβλημάτων;

Ευνοϊκό κλίμα.

Από αυτό μπορούμε να συμπεράνουμε ότι όλες οι ομάδες είναι όμιλοι, αλλά δεν γίνονται όλες οι ομάδες ομάδες. Η μετατροπή μιας ομάδας σε ομάδα συμβαίνει καθώς αυξάνεται η στενότητα των δεσμών, το επίπεδο αλληλεπίδρασης και η ευθύνη των συμμετεχόντων για τη διαδικασία και τα αποτελέσματα της εργασίας.

Ομάδες υπάρχουν σε οποιονδήποτε οργανισμό. Η διοίκηση δημιουργεί ομάδες όταν κάνει έναν καταμερισμό της εργασίας οριζόντια - ανά τμήματα και κάθετα - ανά επίπεδα διοίκησης. Ένας μεγάλος οργανισμός μπορεί να αποτελείται από εκατοντάδες ή και χιλιάδες μικρές ομάδες. Ανεξάρτητα από το είδος της ομάδας, σε ποιον οργανισμό συγκροτείται και λειτουργεί, καθώς και από το ποιος ανήκει συγκεκριμένα στην ομάδα, υπάρχουν ορισμένοι γενικοί παράγοντες που χαρακτηρίζουν την κατασκευή της ομάδας, τη δομή της και τη διαδικασία λειτουργίας της ομάδας στο περιβάλλον του:

Χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας.

Δομικά χαρακτηριστικά της ομάδας.

περιστασιακά χαρακτηριστικά.

Όλοι αυτοί οι παράγοντες δεν είναι μόνο στην αλληλεπίδραση και την αμοιβαία επιρροή, αλλά βιώνουν επίσης μια ισχυρή ανατροφοδότηση από τη λειτουργία της ομάδας, καθώς ως αποτέλεσμα της ζωής της ομάδας, συμβαίνουν αλλαγές στα χαρακτηριστικά ενός ατόμου, στη δομή της ομάδας αλλαγές, και παρατηρούνται αλλαγές στο περιβάλλον του.

ΠΡΟΣ ΤΗΝ χαρακτηριστικά των μελών της ομάδαςπεριλαμβάνει τα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, τις ικανότητές του, το επίπεδο εκπαίδευσης και την εμπειρία ζωής.

Δομικά χαρακτηριστικά της ομάδαςπεριλαμβάνω:

Επικοινωνία στην ομάδα και κανόνες συμπεριφοράς (ποιος επικοινωνεί με ποιον και πώς).

Κατάσταση και ρόλοι (ποιος καταλαμβάνει ποια θέση στην ομάδα και τι κάνει).

Προσωπικές συμπάθειες και αντιπάθειες μεταξύ των μελών της ομάδας.

Δύναμη και συμμόρφωση (ποιος επηρεάζει ποιον, ποιος ακολουθεί ποιον και ποιος είναι έτοιμος να υπακούσει σε ποιον).

Χαρακτηριστικά κατάστασης της ομάδαςλίγα εξαρτώνται από τη συμπεριφορά των μελών της ομάδας και της ομάδας στο σύνολό της. Αυτά τα χαρακτηριστικά σχετίζονται με το μέγεθος της ομάδας, τη χωρική της διάταξη, τις εργασίες που εκτελεί η ομάδα και το σύστημα ανταμοιβής που χρησιμοποιείται στην ομάδα. Υπάρχουν δύο τύποι ομάδων: επίσημες και ανεπίσημες. Και οι δύο αυτοί τύποι ομάδων είναι σημαντικοί για τον οργανισμό και έχουν μεγάλο αντίκτυπο στα μέλη του οργανισμού.

Επίσημες ομάδεςδημιουργούνται κατά τη βούληση της διοίκησης, η λειτουργία τους σε σχέση με τον οργανισμό ως σύνολο είναι να εκτελούν συγκεκριμένα καθήκοντα και να επιτυγχάνουν συγκεκριμένους στόχους. Οι επίσημες ομάδες συνήθως διακρίνονται ως δομικές μονάδες σε έναν οργανισμό, έχουν έναν επίσημα διορισμένο ηγέτη, μια επίσημα καθορισμένη δομή ρόλων και θέσεων εντός της ομάδας, καθώς και λειτουργίες και καθήκοντα που τους ανατίθενται. Μπορούν να δημιουργηθούν επίσημες ομάδες για την εκτέλεση μιας κανονικής λειτουργίας (για παράδειγμα, λογιστική), ή μπορούν να δημιουργηθούν για την επίλυση ενός συγκεκριμένου στόχου (για παράδειγμα, μια επιτροπή για την ανάπτυξη ενός έργου). Στην εξειδικευμένη βιβλιογραφία, τα ακόλουθα τύποι επίσημων ομάδων:

ομάδα εντολών (ή δευτερεύουσα ομάδα του αρχηγού)- αποτελείται από έναν αρχηγό και τους άμεσους υφισταμένους του, οι οποίοι, με τη σειρά τους, μπορούν επίσης να είναι ηγέτες (γενικός διευθυντής και οι αναπληρωτές του, διοικητής εταιρείας και διοικητές διμοιρίας που υπάγονται σε αυτόν - τυπικές ομάδες διοίκησης).

ταξιαρχία (ή ομάδα παραγωγής)είναι μια ομάδα με επικεφαλής έναν επίσημα διορισμένο αρχηγό (διευθυντή, εργοδηγό). Η σχέση μεταξύ των μελών της ομάδας εξαρτάται από τη φύση των καθηκόντων που ανατίθενται στην ομάδα και μπορεί να είναι είτε ασήμαντη (για παράδειγμα, σε μια ομάδα παραγωγής, κάθε μέλος της οποίας εκτελεί ένα αυστηρά καθορισμένο μέρος κοινή εργασίασύμφωνα με σαφείς διαδικασίες και κανονισμούς) και υλικό (για παράδειγμα, σε μια ομάδα μάρκετινγκ που διεξάγει έρευνα αγοράς). Κατά κανόνα, οι ταξιαρχίες υπάρχουν για μεγάλο χρονικό διάστημα και η σύνθεσή τους σπάνια αλλάζει.

εργασίας ή ομάδας στόχουαποτελείται από άτομα που εργάζονται μαζί για την ίδια εργασία. Η διαφορά μεταξύ αυτών των ομάδων είναι πολύ μεγαλύτερη ανεξαρτησία στο σχεδιασμό και την εκτέλεση της εργασίας τους. Ως ένα είδος ομάδας εργασίας, μπορεί κανείς να ξεχωρίσει: μια αυτοδιοικούμενη (αυτόνομη) ομάδα εργασίας (δεν έχει αρχηγό επίσημα διορισμένο από τον οργανισμό, τα μέλη είναι ειδικοί διαφόρων προσόντων που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων· η ομάδα είναι υπεύθυνη για τις αποφάσεις σχετικά με τη σειρά και τις μεθόδους εκτέλεσης της εργασίας, καθώς και την κατανομή τους μεταξύ των μελών) και το έργο (η ομάδα είναι προσωρινή και δημιουργείται για να λύσει ένα συγκεκριμένο πρόβλημα, για παράδειγμα, σχεδιασμό προϊόντος, βελτίωση συστημάτων υπολογιστών κ.λπ.)

επιτροπές, επιτροπές- μπορεί να δημιουργηθεί τόσο σε μόνιμη βάση όσο και ειδικά για την επίλυση συγκεκριμένου προβλήματος. Κατά κανόνα, τα μέλη μιας επιτροπής ή μιας επιτροπής είναι υπάλληλοι πλήρους απασχόλησης διαφορετικών υπηρεσιών και συγκεντρώνονται ανάλογα με τις ανάγκες. Το κύριο καθήκον τους είναι να προετοιμάζουν εκθέσεις και συστάσεις για τη διαχείριση του οργανισμού (για παράδειγμα, η επιτροπή προϋπολογισμού, τα μέλη της οποίας είναι εκπρόσωποι βασικών τμημάτων και υπηρεσιών, συνεδριάζει μόνο μερικές φορές το χρόνο, αλλά οι αποφάσεις της μπορούν να έχουν μεγάλο αντίκτυπο στην τόσο το έργο των υπηρεσιών όπου εργάζονται οι ίδιοι όσο και του οργανισμού συνολικά).

Η επιλογή του τύπου της επίσημης ομάδας εξαρτάται από τους στόχους που θέτει ο οργανισμός. Είναι αυτοί που καθορίζουν τέτοια δομικά χαρακτηριστικά της ομάδας όπως ο αριθμός των συμμετεχόντων, η επιλογή, οι ρόλοι και η κατάστασή τους. Συχνά δημιουργούνται νέες ομάδες σε σχέση με την ανάπτυξη των οργανισμών, τις αλλαγές στη σύνθεση προϊόντων και υπηρεσιών, αλλά συχνά και επειδή συνδέονται με την ελπίδα για πιο αποτελεσματική εργασία.

Παράγοντες της αποτελεσματικότητας της εργασίας των επίσημων ομάδωνείναι: μέγεθος, σύνθεση, κανόνες ομάδας, συνοχή, σύγκρουση, κατάσταση και λειτουργικοί ρόλοι των μελών της:

μέγεθος μπάντας, δηλ. ο αριθμός των συμμετεχόντων ορίζεται ανάλογα με τον τύπο της ομάδας και τους στόχους της. Μελέτες σχετικά με αυτό το θέμα δείχνουν ότι οι μικρές ομάδες (5 έως 8 μέλη) συχνά προτιμώνται από τις μεγάλες. Με την αύξηση του αριθμού των μελών της ομάδας, μειώνεται η ικανοποίηση των συμμετεχόντων από την ομαδική εργασία και η προσωπική ευθύνη για την πορεία της διαδικασίας και το αποτέλεσμά της μειώνεται. Σε πολύ μεγάλες ομάδες, το κόστος συντονισμού της εργασίας αυξάνεται σημαντικά και η πιθανότητα συγκρούσεων μεταξύ μελών και υποομάδων αυξάνεται. Αυτό συνήθως οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας της ομάδας.

χημική ένωση- αυτός είναι ο βαθμός ομοιότητας προσωπικοτήτων και απόψεων, προσεγγίσεων που δείχνουν κατά την επίλυση προβλημάτων. Η έρευνα δείχνει ότι μια ομάδα ανόμοιων ατόμων με διαφορετικές απόψεις λειτουργεί πιο αποτελεσματικά από μια ομάδα της οποίας τα μέλη έχουν παρόμοιες απόψεις.

ομαδικά πρότυπαέχουν ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά του ατόμου και στην κατεύθυνση προς την οποία θα εργαστεί η ομάδα. Θετικές νόρμες θεωρούνται αυτές που υποστηρίζουν τους στόχους και τους στόχους του οργανισμού και ενθαρρύνουν τη συμπεριφορά που στοχεύει στην επίτευξη αυτών των στόχων. Οι κανόνες της ομάδας μπορούν να ταξινομηθούν ως εξής: υπερηφάνεια για τον οργανισμό. επιτεύγματα στόχων· κερδοφορία? συλλογική εργασία? σχεδίαση; έλεγχος; επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού· καινοτομίες· σχέση με τον πελάτη· τιμιότητα;

συνοχήείναι ένα μέτρο της έλξης των μελών της ομάδας μεταξύ τους και προς την ομάδα. Ένα υψηλό επίπεδο ομαδικής συνοχής μπορεί να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα ολόκληρου του οργανισμού, εάν οι στόχοι της ομάδας και του οργανισμού είναι συνεπείς μεταξύ τους. Η παραγωγικότητα της εργασίας σε μια συνεκτική ομάδα είναι υψηλότερη από ό,τι σε άλλες ομάδες. Η ηγεσία μπορεί να αυξήσει τη θετική επίδραση της συνοχής μέσω περιοδικών συναντήσεων, θέτοντας παγκόσμιους στόχους, επιτρέποντας σε κάθε μέλος της ομάδας να δει τη συμβολή του στην επίτευξη των στόχων.

σύγκρουση. Η ενεργός ανταλλαγή απόψεων είναι χρήσιμη, αλλά μπορεί να οδηγήσει σε ενδοομαδικές διαμάχες και ανοιχτές συγκρούσεις, που είναι σχεδόν πάντα επιβλαβείς.

κατάσταση των μελών της ομάδαςκαθορίζεται από διάφορους παράγοντες, όπως η αρχαιότητα στη θέση και ο τίτλος της, η τοποθεσία και ο τύπος του χώρου εργασίας, το γραφείο, η εκπαίδευση, η ευαισθητοποίηση και η εμπειρία. Τα μέλη μιας ομάδας της οποίας το καθεστώς είναι αρκετά υψηλό μπορούν να ασκήσουν μεγαλύτερη επιρροή στις αποφάσεις της ομάδας από τα μέλη μιας ομάδας με χαμηλή θέση. Αυτό δεν οδηγεί πάντα σε αυξημένη αποτελεσματικότητα, καθώς ο υπάλληλος που προσφέρει τις πιο πολύτιμες ιδέες μπορεί να μην έχει υψηλή θέση.

ρόλους των μελών της ομάδαςχωρίζεται σε στόχο και υποστηρικτικό. Ρόλοι-στόχοικατανέμεται με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορεί να επιλέγει ομαδικές εργασίες και να εκτελεί δικα τους; περιλαμβάνει τις ακόλουθες δραστηριότητες - δημιουργία νέων ιδεών, αναζήτηση πληροφοριών, συλλογή απόψεων μελών της ομάδας, αντίθεση και αξιολόγηση προτάσεων, ανάπτυξη προτάσεων και προοπτικές πρόβλεψης αποφάσεις που λαμβάνονται, ενσωματώνοντας τις δραστηριότητες των υποομάδων ή μέλη της ομάδας, γενίκευση προτάσεων και αξιολογήσεων. Βασικοί Ρόλοισυνεπάγονται συμπεριφορά που συμβάλλει στη διατήρηση και αναζωογόνηση της ομάδας· μπορεί να περιλαμβάνει: ενθαρρύνοντας (με το να ανταποκρίνονται) τα μέλη της ομάδας και τις ιδέες τους, διασφαλίζοντας τη συμμετοχή από ενεργοποίηση της πρωτοβουλίας κάθε μέλους της ομάδας, τη θέσπιση κριτηρίων με τα οποία καθοδηγείται από μια ομάδα, επιμέλεια ως προς τις αποφάσεις που λαμβάνονται, έκφραση συναισθημάτων ομάδες. Πιστεύεται ότι οι Αμερικανοί μάνατζερ επικεντρώνονται στους ρόλους-στόχους, λοιπόν πώς οι Ιάπωνες μάνατζερ συνδυάζουν αρμονικά ρόλους στόχου και υποστήριξης.

Σε αντίθεση με τις επίσημες ομάδες, οι άτυπες ομάδες δημιουργούνται όχι από τις εντολές της ηγεσίας και τις επίσημες αποφάσεις, αλλά από τη βούληση των συμμετεχόντων σύμφωνα με τις αμοιβαίες συμπάθειες, τα κοινά ενδιαφέροντα, τις συνήθειες κ.λπ.

άτυπη ομάδαείναι μια αυθόρμητα διαμορφωμένη ομάδα ανθρώπων που εισέρχονται σε τακτική αλληλεπίδραση για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου. Σε μια μεγάλη επίσημη οργάνωση, υπάρχουν πολλές άτυπες ομάδες, οι περισσότερες από τις οποίες είναι χαλαρά οργανωμένες σε ένα είδος δικτύου. Οι άτυπες οργανώσεις μοιάζουν σε κάποιο βαθμό με τους επίσημους οργανισμούς - έχουν μια ιεραρχία, ηγέτες, καθήκοντα, τους δικούς τους άγραφους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς, που υποστηρίζονται από ένα σύστημα ενθάρρυνσης και κυρώσεων. Σε πολλές περιπτώσεις, οι άτυπες ομάδες μπορούν να ασκήσουν ίση ή ακόμη μεγαλύτερη επιρροή στα μέλη τους από τις επίσημες δομές. Λόγοι για ένταξη σε άτυπες οργανώσειςείναι ότι η συμμετοχή σε άτυπες ομάδες μπορεί να προσφέρει στους ανθρώπους ψυχολογικά οφέλη όχι λιγότερο σημαντικά από τον μισθό που λαμβάνουν:

1) μια αίσθηση του ανήκειν- την ικανότητα δημιουργίας και διατήρησης κοινωνικών επαφών.

2) αμοιβαία βοήθειαείναι ένα σημαντικό κίνητρο για ένταξη σε άτυπες ομάδες, ως αποτέλεσμα της παροχής βοήθειας, αυτός που τη δίνει αποκτά κύρος και αυτοσεβασμό και αυτός που τη λαμβάνει αποκτά οδηγό δράσης.

3) ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ, με βάση τη δύναμη της ενότητας, αναγνωρίζεται από τους περισσότερους ανθρώπους και τους ενθαρρύνει να ενταχθούν σε μια ή την άλλη ομάδα. Η προστατευτική λειτουργία γίνεται πιο σημαντική όταν οι αρχές δεν έχουν εμπιστοσύνη.

4) επικοινωνία. Ένας λόγος για να ανήκεις σε μια άτυπη οργάνωση είναι η πρόσβαση σε άτυπες πληροφορίες – φήμες;

5) επικοινωνία και συμπάθεια- είναι η ικανοποίηση της ανάγκης των ανθρώπων να είναι πιο κοντά σε αυτούς με τους οποίους συμπονούν. Έρευνες δείχνουν ότι οι άνθρωποι τείνουν να δημιουργούν στενότερες σχέσεις με άλλα άτομα που βρίσκονται σε κοντινή απόσταση από ό,τι με αυτά που βρίσκονται λίγα μέτρα μακριά.

Κύρια χαρακτηριστικά των άτυπων οργανισμών:

κοινωνικός έλεγχος- πρόκειται για την καθιέρωση και τον έλεγχο της συμμόρφωσης με τα ομαδικά πρότυπα αποδεκτής και μη αποδεκτής συμπεριφοράς (οι κανόνες μπορεί να σχετίζονται με τη φύση των ρούχων, τους αποδεκτούς τύπους εργασίας, τους κανόνες συμπεριφοράς κ.λπ.). Η μη συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες, κατά κανόνα, τιμωρείται με αποξένωση από την ομάδα.

αντίσταση στην αλλαγήείναι τυπικό σε άτυπους οργανισμούς, λόγω του γεγονότος ότι οι αλλαγές (για παράδειγμα, η αναδιοργάνωση, η εισαγωγή νέας τεχνολογίας, η εμφάνιση μιας μεγάλης ομάδας νέων εργαζομένων) μπορεί να απειλήσουν τη συνέχιση της ύπαρξης μιας άτυπης ομάδας, την κοινή τους εμπειρία, την ικανοποίηση κοινωνικές ανάγκες, κοινά ενδιαφέροντα, θετικά συναισθήματα.

άτυπους ηγέτεςουσιαστικά διευθύνουν άτυπες ομάδες. Ουσιαστικά, δεν υπάρχουν σημαντικές διαφορές στα μέσα που χρησιμοποιούν οι ηγέτες επίσημων και άτυπων οργανισμών για την άσκηση επιρροής. Η διαφορά είναι ότι ο ηγέτης μιας επίσημης οργάνωσης έχει υποστήριξη με τη μορφή επίσημων εξουσιών που του ανατίθενται και συνήθως ενεργεί σε έναν συγκεκριμένο λειτουργικό τομέα που του ανατίθεται, ενώ η υποστήριξη ενός άτυπου ηγέτη είναι αναγνώριση από την ομάδα. Η σφαίρα επιρροής του άτυπου ηγέτη μπορεί να υπερβαίνει το διοικητικό πλαίσιο της επίσημης οργάνωσης. Ο άτυπος ηγέτης εκτελεί δύο σημαντικές λειτουργίες: να βοηθά την ομάδα να επιτύχει τους στόχους της και να υποστηρίζει την κοινωνική αλληλεπίδραση.

Επιρροή των άτυπων οργανισμών στην αποτελεσματικότητα της επίσημης οργάνωσης:

1) θετικός:

Η πίστη σε μια ομάδα συχνά μεταφράζεται σε πίστη σε έναν οργανισμό.

Οι στόχοι της ομάδας μπορεί να συμπίπτουν με τους στόχους ολόκληρου του οργανισμού, οι κανόνες αποτελεσματικότητας μπορεί να υπερβαίνουν τους κανόνες του οργανισμού, γεγονός που οδηγεί σε αυξημένη παραγωγικότητα.

Τα άτυπα κανάλια επικοινωνίας μερικές φορές συμπληρώνουν το επίσημο σύστημα επικοινωνίας.

2) αρνητικός:

Ψεύτικες φήμες μπορούν να εξαπλωθούν μέσω επίσημων καναλιών, οδηγώντας σε αρνητική στάση απέναντι στη διοίκηση.

Οι κανόνες που υιοθετούνται από τον όμιλο μπορούν να οδηγήσουν σε μείωση της παραγωγικότητας.

Η τάση για αντίσταση στην αλλαγή μπορεί να καθυστερήσει τη διαδικασία καινοτομίας.

Η θεωρία διαχείρισης προτείνει τα ακόλουθα συστάσεις για τη διαχείριση άτυπων οργανισμών:

1) είναι απαραίτητο να αναγνωρίσουμε την ύπαρξη άτυπων ομάδων, συνειδητοποιώντας ότι η καταστροφή τους μπορεί να οδηγήσει στην καταστροφή της επίσημης οργάνωσης. Επομένως, η διοίκηση πρέπει να συνεργάζεται με τον άτυπο οργανισμό και να μην απειλεί την ύπαρξή του.

2) είναι απαραίτητο να ακούσετε τις απόψεις των μελών και των ηγετών άτυπων ομάδων, να εργαστείτε μαζί τους, ενθαρρύνοντας όσους συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

3) κατά τη λήψη αποφάσεων, υπολογίστε τον πιθανό αρνητικό αντίκτυπό τους στον άτυπο οργανισμό.

4) να μειώσει την αντίσταση στην αλλαγή εκ μέρους της άτυπης οργάνωσης, να εμπλέξει τα μέλη της στη λήψη αποφάσεων.

5) να εκδίδετε έγκαιρα ακριβείς πληροφορίες, αποτρέποντας έτσι τη διάδοση φημών.

15.6. ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΙΣ ΣΕ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ: ΕΝΝΟΙΑ, ΟΥΣΙΑ, ΕΠΙΠΤΩΣΗ