Από αυτό το άρθρο θα μάθετε:

• Ποια είναι η λειτουργία του τμήματος HR;
• Ποια έγγραφα απαιτούνται για τις δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού
• Ποια είναι τα χαρακτηριστικά του σχεδιασμού ως είδος δραστηριότητας του τμήματος προσωπικού

Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού σε οργανισμούς συνήθως περιλαμβάνονται στις υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού και εκτελούν τις λειτουργίες τους. Αλλά τα καθήκοντά τους δεν περιορίζονται μόνο στις εργασίες σχεδιασμού που σχετίζονται με τη σχέση μεταξύ του εργοδότη και του προσωπικού: τήρηση αρχείων, εργασία γραφείου κ.λπ. Ίσως, σε Σοβιετική εποχήαυτό ίσχυε, αλλά πλέον η δραστηριότητα του τμήματος προσωπικού είναι μια πολυσχιδής και πολύπλευρη εργασία. Ας το εξετάσουμε πιο αναλυτικά.

Λειτουργίες και δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού

Το τμήμα προσωπικού διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην εταιρεία και η θέση του στην οργανωτική δομή της επιχείρησης αντανακλά τη σημασία των δραστηριοτήτων της. Κάποιοι μάλιστα πιστεύουν ότι το τμήμα προσωπικού είναι το σήμα κατατεθέν του οργανισμού, το πρόσωπό του, αφού αυτό το τμήμα αντιμετωπίζει κάθε νέος υπάλληλος που προσλαμβάνεται.
Η κύρια λειτουργία των τμημάτων προσωπικού είναι η αναζήτηση, η πρόσληψη προσωπικού και η συνεχής αλληλεπίδραση με το εργατικό δυναμικό. Ο περιορισμός των δραστηριοτήτων του τμήματος προσωπικού μόνο στην επιλογή νέων υπαλλήλων και την εγγραφή τους για εργασία είναι μια ατυχής απόφαση για τις επιχειρήσεις. Χωρίς στενή αλληλεπίδραση με την υπάρχουσα ομάδα και γνώση των ιδιαιτεροτήτων της λειτουργίας της εταιρείας, είναι αδύνατη η σωστή πρόσληψη νέου προσωπικού.

Στην εποχή μας, η εργασία με το προσωπικό είναι ένα σύνολο οργανωτικών και άλλων μέτρων και ενεργειών που είναι απαραίτητα για την πλήρη αξιοποίηση των επιχειρηματικών ικανοτήτων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων του προσωπικού. Το ικανό, με κίνητρα και ενδιαφέρον για γόνιμη εργασία είναι ο στόχος κάθε τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς τη λειτουργία ενός επιτυχημένου σύγχρονου οργανισμού χωρίς αυτή τη μονάδα που επιλέγει, καταγράφει και συνοδεύει τους εργαζόμενους.

Οι δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού στην επιχείρηση στοχεύουν στην εκτέλεση των ακόλουθων λειτουργιών:

• να εντοπίσει την ανάγκη για νέους υπαλλήλους, να αναζητήσει και να προσλάβει υπαλλήλους μαζί με τους επικεφαλής των τμημάτων·
• να αναλύσει τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων και να αναζητήσει τρόπους για να τον μειώσει.
• καταρτίζει χρονοδιαγράμματα στελέχωσης για ειδικούς·
• συντάσσει τους προσωπικούς φακέλους των εργαζομένων, κατόπιν αιτήματός τους, εκδίδει τα απαραίτητα πιστοποιητικά, φωτοαντίγραφα εγγράφων.
• πραγματοποιήστε όλες τις εργασίες με βιβλία εργασίας: αποδεχτείτε, αποθηκεύστε και εκδώστε τα, συμπληρώστε τα σύμφωνα με τα τρέχοντα πρότυπα και τους κανόνες εγγραφής σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• δημιουργήστε ένα πρόγραμμα διακοπών, ασχοληθείτε με τη λογιστική τους (επίσης σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία).
• να οργανώσει αξιολογήσεις για το προσωπικό, να προετοιμάσει σχέδια εξέλιξης σταδιοδρομίας·
• δημιουργήστε σχέδια για την ανάπτυξη του προσωπικού.

Απαραίτητα δικαιολογητικά για τις δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού

1. Στελέχωση (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Πριν ξεκινήσει η πρόσληψη προσωπικού, το τμήμα προσωπικού υποχρεούται να σχηματίσει και να εγκρίνει τον πίνακα στελέχωσης με τη διοίκηση της εταιρείας. Με βάση αυτό έχει ήδη καθοριστεί ο αριθμός των σημερινών κενών θέσεων. Μπορείτε να βασιστείτε σε αυτό το έγγραφο όταν υποστηρίζετε στο δικαστήριο τη νομιμότητα της απόλυσης ενός υπαλλήλου για τη μείωση του προσωπικού. Το δικαστήριο θα απαιτήσει στελέχωση σε κάθε περίπτωση που αφορά τις εργασιακές σχέσεις και εάν το αίτημα αυτό αγνοηθεί ή υποβληθεί εσφαλμένα καταρτισμένο χρονοδιάγραμμα, τότε ο εργοδότης χάνει την ευκαιρία να κερδίσει τη διαφορά.

1. Σύμβαση εργασίας.

Προετοιμασία συσκευασίας έγγραφα προσωπικούαρχίζει με σύμβαση εργασίας που συνάπτεται με έναν εργαζόμενο εγγράφως, υπογεγραμμένη και από τα δύο μέρη. Θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τις συνθήκες εργασίας και τις αμοιβές που συνάδουν με την εργατική νομοθεσία και ικανοποιούν τόσο τον εργοδότη όσο και τον εργαζόμενο. Η καταχώριση αυτών των εγγράφων είναι μία από τις σημαντικότερες εργασίες που επιλύει το τμήμα προσωπικού στις τρέχουσες δραστηριότητές του.

1. Κανονισμοί εργασίας.

Αυτός ο εσωτερικός κανονισμός είναι υποχρεωτικός για κάθε εταιρεία. Καθορίζει τη διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης προσωπικού, καταλόγους δικαιωμάτων και υποχρεώσεων, την ευθύνη του εργοδότη και του εργαζομένου, τον τρόπο εργασίας και ανάπαυσης, τρόπους παρακίνησης των εργαζομένων, είδη πειθαρχικών κυρώσεων και πολλές άλλες πτυχές των εργασιακών σχέσεων.

1. Εντολή (οδηγία) για την απασχόληση.

Με βάση αυτό το έγγραφο, κατανέμεται νέος υπάλληλος ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, του εκχωρήστε την απαραίτητη περιουσία. Το τμήμα προσωπικού το συντάσσει μαζί με σύμβαση εργασίας στο όνομα του υπαλλήλου. Οι υπάλληλοι του προσωπικού και ο άμεσος προϊστάμενος του νέου υπαλλήλου τον εισάγουν σε επαγγελματική αλληλογραφία, απαραίτητες πράξεις κ.λπ.

1. Εργατικά βιβλία.

Αυτό είναι το κύριο έγγραφο που αντικατοπτρίζει την εργασιακή δραστηριότητα και την εμπειρία ενός πολίτη. Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία σε εταιρεία, ένα άτομο υποχρεούται να την παρουσιάσει (εκτός από την περίπτωση που προσλαμβάνεται για πρώτη φορά ή η σύμβαση εργασίας του δεν συνεπάγεται εργασία μερικής απασχόλησης πλήρους απασχόλησης). Ο εργοδότης, εκπροσωπούμενος από υπαλλήλους του τμήματος προσωπικού, πρέπει να τηρεί βιβλία εργασίας για κάθε εργαζόμενο που έχει εργαστεί στην επιχείρηση για πέντε ή περισσότερες ημέρες. Η αποθήκευση των βιβλίων εργασίας έχει επίσης τις δικές της απαιτήσεις: επιτρέπεται μόνο σε μεταλλικά χρηματοκιβώτια ή ντουλάπια, στα οποία έχει πρόσβαση μόνο ένας υπεύθυνος ειδικός (ορισμένος με ειδική εντολή).

1. Βιβλίο λογιστικής βιβλίων εργασίας και ένθετα σε αυτά.

Σε αυτό το βιβλίο, ο εργαζόμενος υπογράφει κατά την απόλυση και την παραλαβή της εργασίας. Πρέπει να είναι δεμένο και αριθμημένο, να περιέχει σφραγίδες και υπογραφή. Αυτό εποπτεύεται από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού.

1. Συμφωνία πλήρους ευθύνης.

Οι δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού περιλαμβάνουν την υπογραφή συμβάσεων με υπαλλήλους με πλήρη ευθύνη. Αυτό γίνεται σε περιπτώσεις που ο εργαζόμενος λαμβάνει οποιοδήποτε υλικές αξίεςγια αποθήκευση, μεταποίηση, πώληση (διακοπές), μεταφορά, χρήση στην πορεία της παραγωγής. Μόνο ένας ενήλικος πολίτης μπορεί να είναι οικονομικά υπεύθυνος.

1. Πρόγραμμα διακοπών.

Οι εργοδότες υποχρεούνται να τηρούν πρόγραμμα διακοπών για τους εργαζομένους σύμφωνα με το έντυπο Νο. Τ-7 (εγκεκριμένο από το Ψήφισμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής αριθ. Εκτός από τις τυπικές απαιτήσεις, ισχύουν νομοθετικά πρότυπα για αυτό το έγγραφο. Πρόκειται για την τήρηση του δικαιώματος ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων να αποχωρούν σε συγκεκριμένο ή επιλεγμένο χρόνο. χορήγηση άδειας σε άτομα που εργάζονται με μερική απασχόληση, ταυτόχρονα με την άδειά τους στον κύριο τόπο εργασίας κ.λπ. Η τεκμηρίωση του χρόνου ανάπαυσης αποτελεί μέρος των δραστηριοτήτων του τμήματος προσωπικού, καθώς και η καταγραφή των ωρών εργασίας.

1. Κανονισμός για τους μισθούς.

Ένας από τους στόχους του τμήματος HR είναι η ορθολογική χρήση του διαθέσιμου ανθρώπινου δυναμικού, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της εταιρείας και την τρέχουσα κατάσταση της αγοράς. Για αυτό, χρησιμοποιούνται συνήθως συστήματα δελτίων και αποδοχών. Η αποδεκτή διαδικασία για την αμοιβή καθορίζεται στην εσωτερική κανονιστική πράξη της επιχείρησης - τον Κανονισμό για τις αμοιβές.

1. Κανονισμοί απονομής.

Αυτό είναι άλλο ένα εσωτερικό έγγραφο της εταιρείας που ρυθμίζει τα θέματα αμοιβών. Συντάσσεται από το τμήμα προσωπικού και εγκρίνεται από τον επικεφαλής του οργανισμού με ειδική εντολή. Τα μπόνους - επιπλέον, πάνω από τον τυπικό μισθό, πληρωμές σε μετρητά στους υπαλλήλους - είναι απαραίτητα για να τους ενθαρρύνουμε για παραγωγική εργασία υψηλής ποιότητας και να τους παρακινήσουμε για περαιτέρω επαγγελματική εξέλιξη.
Απονέμονται σε όσους υπαλλήλους πληρούν προεγκεκριμένους όρους μπόνους. Αυτός ο κύκλος προσώπων, καθώς και οι προϋποθέσεις για την έκδοση μπόνους και το ύψος τους, αντίστοιχα, για κάθε θέση ή ειδικότητα (ή την οριακή τιμή), περιγράφονται από τους Κανονισμούς για τα Μπόνους.

1. Φύλλα χρόνου.

Χρησιμοποιούνται ενεργά στις δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού σχετικά με υπαλλήλους με ευέλικτα ωράρια, για τους οποίους είναι απαραίτητο να υπολογίζεται συνεχώς ο συνολικός χρόνος εργασίας. Τα έγγραφα αυτού του τύπου λαμβάνουν υπόψη τον πραγματικό χρόνο εργασίας ανά μήνα για κάθε τέτοιο υπάλληλο (για κάθε ημέρα του μήνα), αναφέρουν το πλήρες όνομά του και τον αριθμό προσωπικού του.
Αυτά τα φύλλα χρόνου τηρούνται από χρονομέτρη ή άλλο υπάλληλο που υποχρεούται να ασχοληθεί με αυτή τη δραστηριότητα κατόπιν εντολής της διοίκησης της εταιρείας. Η λογιστική για τις ώρες εργασίας είναι απαραίτητη για την πλήρη δραστηριότητα του λογιστηρίου που υπολογίζει τους μισθούς και του τμήματος προσωπικού που ελέγχει την εργασία του προσωπικού.

1. Κανονισμοί για την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων.

Αυτό το έγγραφο περιέχει πληροφορίες σχετικά με τους στόχους και τους στόχους της εταιρείας στον τομέα της προστασίας προσωπικών δεδομένων, σε ποια τμήματα και σε ποια μέσα αποθηκεύονται αυτές οι πληροφορίες, με ποιους τρόπους συλλέγονται και επεξεργάζονται, ποιοι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση σε αυτές, ποιες δραστηριότητες πραγματοποιούνται για την προστασία των δεδομένων από μη εξουσιοδοτημένη πρόσβαση από το προσωπικό της εταιρείας και τρίτα μέρη. Ο Κανονισμός για την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων που συντάσσεται από το τμήμα προσωπικού πρέπει να υπογράφεται από τον επικεφαλής της εταιρείας.

Ο προγραμματισμός ως δραστηριότητα του τμήματος προσωπικού

Ο προγραμματισμός έχει δύο πτυχές. Σε μια γενική έννοια, έτσι ονομάζεται η δραστηριότητα που στοχεύει στην ανάπτυξη της στρατηγικής και της πολιτικής της εταιρείας, καθώς και στην επιλογή μεθόδων για την εφαρμογή τους. Στην ουσία, αυτό το έργο καταλήγει στη συγγραφή σχεδίων - επίσημα έγγραφαένα συγκεκριμένο είδος.
Σημαντικό στοιχείο αυτής της δραστηριότητας της εταιρείας είναι ο προγραμματισμός προσωπικού. Τα καθήκοντά της είναι να παρέχει στην εταιρεία ανθρώπινο δυναμικό στη σωστή ποσότητα και ποιότητα, να αξιοποιεί με τον καλύτερο τρόπο το διαθέσιμο εργατικό δυναμικό και να βελτιώνει τις κοινωνικές σχέσεις στην επιχείρηση.

Υπάρχουν δύο προσεγγίσεις στον προγραμματισμό HR:

1. Ανεξάρτητοι (σε ​​εταιρείες που μαγειρεύουν επιλέγουν προσωπικό).
2. Υπόκειται στα κύρια σχέδια - οικονομικά, εμπορικά, παραγωγικά (για όλους τους άλλους οργανισμούς).

Επομένως, ο προγραμματισμός προσωπικού, κατά κανόνα, είναι δευτερεύων και καθορίζεται από το γενικό σύστημα κατάρτισης εταιρικού σχεδίου και η εφαρμογή μέτρων που σχετίζονται με το προσωπικό περιλαμβάνονται σε άλλα προγράμματα, ως προσθήκη και υλοποίηση.


Δραστηριότητες όπως ο προγραμματισμός προσωπικού καθιστούν δυνατό τον προσδιορισμό:

• η ανάγκη της εταιρείας για αναπλήρωση προσωπικού: πόσοι υπάλληλοι θα χρειαστούν, πού και πότε, ποια εκπαίδευση πρέπει να έχουν.
• προγράμματα επαγγελματικών προσόντων για οποιαδήποτε θέση σε κάθε τμήμα (απαιτήσεις για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων).
• τρόπους μείωσης των περιττών εργαζομένων και προσέλκυσης των απαραίτητων.
• βέλτιστη χρήση του προσωπικού σύμφωνα με τις δυνατότητές του·
• στρατηγικές για την ανάπτυξη του προσωπικού, τη βελτίωση των προσόντων τους.
• μοντέλα δίκαιων μισθών, μέθοδοι παρακίνησης των εργαζομένων, παροχή κοινωνικών επιδομάτων.
• κόστος για το σύνολο των μέτρων που λαμβάνονται.

Όπως κάθε άλλος σχεδιασμός, το προσωπικό υπόκειται σε μια σειρά από αρχές.

Ο βασικός κανόνας σήμερα είναι να εμπλέκονται όσο το δυνατόν περισσότερα άτομα στην εταιρεία στη διαδικασία σχεδιασμού και όσο το δυνατόν νωρίτερα, από την αρχή του σχεδίου. Για κοινωνικά έργα που σχηματίζονται από τμήματα προσωπικού, αυτή η αρχή είναι πρωταρχικής σημασίας, για όλα τα άλλα είναι επιθυμητή.

Ο δεύτερος κανόνας προγραμματισμού δραστηριοτήτων για τη διαχείριση προσωπικού είναι η σταθερότητα. ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΗ εταιρεία είναι συνεχής, το προσωπικό είναι επίσης σε συνεχή κίνηση, επομένως ο σχεδιασμός πρέπει να είναι μια συνεχής διαδικασία, όχι μια εφάπαξ δράση. Επιπλέον, αυτή η αρχή περιέχει την απαίτηση να λαμβάνονται υπόψη οι προοπτικές και η συνέχεια (ότι τα μελλοντικά σχέδια βασίζονται σε προηγούμενα). Τα αποτελέσματα της εκτέλεσης προηγούμενων έργων θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την κατασκευή νέων.


Η αρχή της σταθερότητας του προγραμματισμού, στην οποία υπόκεινται τα τμήματα προσωπικού στην επιχείρηση στις δραστηριότητές τους, διασφαλίζει την εφαρμογή του τρίτου κανόνα: ευελιξία. Τα ευέλικτα σχέδια (συμπεριλαμβανομένων των σχεδίων προσωπικού) είναι εκείνα στα οποία οποιαδήποτε απόφαση μπορεί να προσαρμοστεί ανά πάσα στιγμή, εάν είναι απαραίτητο. Αυτή η ποιότητα επιτυγχάνεται με την παρουσία των λεγόμενων μαξιλαριών που παρέχουν ελευθερία ελιγμών (εντός λογικών ορίων, φυσικά).
Μια άλλη σημαντική αρχή του προγραμματισμού προσωπικού είναι η οικονομία: το κόστος των δραστηριοτήτων του τμήματος προσωπικού για την ανάλυση και την προετοιμασία των σχεδίων δεν πρέπει να υπερβαίνει το αποτέλεσμα της εφαρμογής τους.
Η διαμόρφωση των απαραίτητων συνθηκών για την υλοποίηση του σχεδίου είναι εξίσου σημαντικός κανόνας κάθε προγραμματισμού.
Όλες αυτές οι διατάξεις είναι καθολικές και εφαρμόζονται σε όλα τα διευθυντικά επίπεδα, όχι μόνο σε σχέση με το προσωπικό. Και σε κάθε περίπτωση, φυσικά, θα υπάρχουν οι δικές της ιδιαιτερότητες.
Έτσι, όταν σχεδιάζουμε τις δραστηριότητες οποιουδήποτε τμήματος της εταιρείας, πρέπει να λάβουμε υπόψη την αρχή των σημείων συμφόρησης: η συνολική παραγωγικότητα της ομάδας αντιστοιχεί στην απόδοση του πιο τεμπέλης και του πιο αργού εργάτη. Ωστόσο, σε υψηλότερο επίπεδο, όταν πρόκειται για τις δραστηριότητες ολόκληρης της εταιρείας, αυτή η αρχή δεν λειτουργεί.
Ένας από τους στόχους του τμήματος προσωπικού, το οποίο πραγματοποιεί προγραμματισμό προσωπικού, είναι να εξασφαλίσει την καλύτερη αποκάλυψη των δυνατοτήτων και την πλήρη χρήση των ικανοτήτων των εργαζομένων, τα κίνητρά τους, λαμβάνοντας υπόψη τις συνέπειες των διοικητικών αποφάσεων που λαμβάνονται στην εταιρεία (κοινωνική , οικονομικά κ.λπ.).
Στις μέρες μας, το προσωπικό είναι ο κύριος παράγοντας που επηρεάζει την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Η επιτυχία του σχεδιασμού μπορεί να κριθεί από το εάν οι στρατηγικοί στόχοι της εταιρείας έχουν επιτευχθεί.

Η πρώτη, πιο σημαντική λειτουργία του τμήματος είναι σύμφωνα με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας. Εάν η εργασία γραφείου δεν είναι καθιερωμένη σε έναν οργανισμό, είναι πάντα κάτω από το ξίφος του Δαμόκλειου. Σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να αγνοηθεί αυτή η δραστηριότητα. Επιπλέον, υπάρχει μια άλλη - αυτή είναι μια ακόμη πιο αυστηρά ρυθμιζόμενη λειτουργία, η οποία συχνά καταλογίζεται στα καθήκοντα του τμήματος προσωπικού.

Οι υπόλοιπες εργασίες είναι προαιρετικές. Το τμήμα προσωπικού του οργανισμού δραστηριοποιείται στους εξής τομείς:

• λογιστική και ρύθμιση της εργασίας·
• ΠΡΟΣΛΗΨΗ;
• Βαθμός;
• ανάπτυξη, εκπαίδευση?
• κίνητρα προσωπικού·
• σχηματισμός εταιρική κουλτούραοργανώσεις.

Ποιες λειτουργίες εκτελεί το τμήμα HR αποφασίζεται από τον επικεφαλής του οργανισμού, με βάση τους στρατηγικούς στόχους και τα αναπτυξιακά σχέδια της εταιρείας.

Η δομή της υπηρεσίας προσωπικού

Η δομή του τμήματος εξαρτάται, πρώτον, από το μέγεθος της εταιρείας (προσωπικό) και, δεύτερον, από τα τακτικά καθήκοντα που ανατίθενται στους ειδικούς προσωπικού. Στις μικρές εταιρείες, η διαχείριση αρχείων προσωπικού ανατίθεται σε λογιστή ή ακόμα και γραμματέα. Εάν η εταιρεία είναι μεγάλη, αναπτύσσεται ενεργά, ενδιαφέρεται να καλύψει τις κενές θέσεις γρήγορα και αποτελεσματικά, να διατηρήσει το προσωπικό και να το αναπτύξει, τότε μεμονωμένοι ειδικοί ή ομάδες ειδικών θα πρέπει να εργάζονται σε κάθε έναν από τους τομείς εργασίας, για παράδειγμα:

• τμήμα προσωπικού (διεύθυνση γραφείου).
• υπηρεσία προστασίας της εργασίας (απαιτείται ειδικός ειδικός εάν ο οργανισμός απασχολεί περισσότερα από 50 άτομα).
• τμήμα προσλήψεων·
• τμήμα προσαρμογής?
• κέντρο αξιολόγησης;
• Το εκπαιδευτικό κέντρο?
• Τμήμα Αποζημιώσεων και Παροχών.

Επικεφαλής της υπηρεσίας είναι ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού.

Μερικές φορές η εργασία γραφείου και η προστασία της εργασίας χωρίζονται σε ξεχωριστές δομικές μονάδες που δεν αναφέρονται στον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.

Πώς να διαμορφώσετε μια πολιτική προσωπικού

Η λειτουργικότητα των υπαλλήλων των υπηρεσιών προσωπικού περιλαμβάνει όχι μόνο τη διαχείριση αρχείων προσωπικού. Πρέπει να είναι άλλοτε γραμματείς, άλλοτε δικηγόροι και άλλοτε να σχηματίζουν πολιτική προσωπικού.

Ιστορία

Η τρέχουσα εργασία είναι κουρασμένη. Έγινε βαρετό να στέλνω ανθρώπους διακοπές μια-δυο φορές το χρόνο και να υποβάλλω τριμηνιαίες αναφορές, και το ίδιο επεισόδιο από την ταινία Τρεις Σωματοφύλακες έσκαγε συνεχώς στο μυαλό μου. Πιο συγκεκριμένα, όχι ένα επεισόδιο, αλλά μια φράση: «Κύριοι, γινόμαστε πιο χαζοί σε αυτόν τον πόλεμο». Η Αλίνα λοιπόν, άναυδη από την αιώνια ρουτίνα, αποφάσισε να αλλάξει δουλειά. Ναι, στον ίδιο τομέα προσωπικού (για να μην επιστρέψω στους γραμματείς), αλλά διαφορετικό σε περιεχόμενο.

Είδε μια ενδιαφέρουσα κενή θέση σχεδόν αμέσως: μια μικρή εταιρεία, αλλά ο υποψήφιος αναμένεται να οργανώσει εταιρικές εκδηλώσεις (ήδη κάτι ζωντανό και δημιουργικό), να συμμετάσχει στην πλήρωση της εταιρικής ιστοσελίδας και ... να αναπτύξει μια πολιτική προσωπικού. Το τελευταίο ήταν λίγο ντροπιαστικό: η Αλίνα δεν είχε ξανακούσει κάτι τέτοιο.

Η παντοδύναμη Google της έδωσε αμέσως το άρθρο που χρειαζόταν: με έναν πίνακα που περιλάμβανε τα στάδια ανάπτυξης του οργανισμού, τύπους πολιτικών ανάλογα με την αλληλεπίδραση με το εξωτερικό περιβάλλον, οργάνωση διαδικασιών προσωπικού, αντιδράσεις διαχείρισης. Οι εγκέφαλοι άρχισαν να βράζουν από την αφθονία της ορολογίας, πίσω από την οποία δεν ήταν δυνατό να διακρίνει κανείς την ουσία του περιγραφόμενου θέματος. Και η Alina αποφάσισε να συμβουλευτεί έναν φίλο - εργάστηκε ως διευθυντής προσωπικού και μπορούσε να πει ποια είναι η πολιτική προσωπικού στην πράξη.

- Πρώτον, να θυμάστε: η πολιτική προσωπικού δεν είναι ένα γραπτό έγγραφο, αλλά οι ενέργειες της διοίκησης σε σχέση με το προσωπικό. Εάν η διοίκηση πιστεύει ότι θα αναπτύξετε μια πολιτική στην οποία όλοι θα εργάζονται ευχάριστα και θα δουλεύουν καλά, αλλά τα ίδια τα αφεντικά δεν θα αλλάξουν τίποτα στη δουλειά τους, μην συμφωνήσετε, γιατί η αποστολή σας θα είναι αδύνατη και θα δηλωθείτε ένοχος.

Δεύτερον, ένα άτομο είναι διατεταγμένο με τέτοιο τρόπο ώστε να μην είναι σε θέση να αλλάξει ριζικά τη συμπεριφορά του ακόμα κι αν έχει τη δική του επιθυμία. Επομένως, πρέπει πρώτα να διορθώσετε την τρέχουσα πολιτική προσωπικού και, στη συνέχεια, να την αλλάξετε σταδιακά, εστιάζοντας στην οικονομική κατάσταση και στα σχέδια επιχειρηματικής ανάπτυξης.

Η πολιτική προσωπικού ενός οργανισμού είναι ένα καλά μελετημένο σύστημα αλληλεπίδρασης μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Όλοι οι διευθυντές της εταιρείας είναι υπεύθυνοι για την εφαρμογή του - από τους διευθυντές γραμμής έως τον γενικό διευθυντή. Οι κατευθύνσεις της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού είναι παθητικές, αντιδραστικές, προληπτικές και ενεργητικές.

Στην πρώτη περίπτωση, η διαχείριση είναι πρακτικά ανενεργή, εξαλείφοντας τις συνέπειες αρνητικών ενεργειών (συχνά με αποτέλεσμα την τιμωρία του «διακόπτη»), χωρίς να προσπαθεί να ανακαλύψει τις αιτίες τους. Για παράδειγμα, η αναζήτηση νέου υπαλλήλου ξεκινά αμέσως μετά την απόλυση του προηγούμενου, χωρίς να διατυπώνονται και να προσδιορίζονται σαφή κριτήρια αναζήτησης και να κατηγορείται ο υπεύθυνος πρόσληψης για κακή απόδοση.

Με μια αντιδραστική πολιτική, το αρνητικό όχι μόνο εξαλείφεται ενεργά και έγκαιρα, αλλά γίνονται προσπάθειες ανάλυσης των αιτιών εμφάνισής του.

Μια προληπτική πολιτική επιτρέπει όχι μόνο να υπολογίσει εκ των προτέρων την πιθανότητα συγκρούσεων, κακής απόδοσης της εργασίας, αλλά και να ελαχιστοποιήσει την εκδήλωσή τους. Οι εργαζόμενοι εκπαιδεύονται εκ των προτέρων να εργάζονται σε νέο εξοπλισμό, βρίσκουν παραγωγική χρήση από άτυπους ηγέτες και σχεδιάζουν εκ των προτέρων να αυξήσουν το προσωπικό κατά την επέκταση της επιχείρησης.

Μια ενεργή πολιτική συνεπάγεται την πρόβλεψη της μεσοπρόθεσμης και μακροπρόθεσμης ανάπτυξης των επιχειρήσεων, του προσωπικού και την ενεργή, συνειδητή και σκόπιμη διαχείριση αυτών των διαδικασιών.

Η διαχείριση της πολιτικής προσωπικού ενός οργανισμού μπορεί να αναπτυχθεί μόνο σε στάδια, είναι αδύνατο να μεταπηδήσετε από παθητικό σε ενεργό αμέσως. Η ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού αποτελείται από διάφορα στάδια.

1. Ανάλυση υφιστάμενης πολιτικής.
2. Ανάπτυξη συγκεκριμένων ενεργειών για μετάβαση στο επόμενο επίπεδο.
3. Εκπαίδευση της διοίκησης για εργασία σε νέες συνθήκες.
4. Εξοικείωση του προσωπικού με τους νέους κανόνες.
5. Παρακολούθηση συμμόρφωσης με τις αρχές της πολιτικής προσωπικού.

Τεχνολογίες προσωπικού στη δημόσια διοίκηση

Ρυθμίζονται όλες οι διαδικασίες προσωπικού που αφορούν υπαλλήλους κρατικών φορέων: από την πρόσληψη έως την απόλυση. Η κύρια ιδιαιτερότητα είναι ότι είναι δυνατή η είσοδος στη δημόσια διοίκηση μόνο με διαγωνισμό (με σπάνιες εξαιρέσεις). οι απαιτήσεις προσόντων και εκπαίδευσης ορίζονται σαφώς. Για αυτήν την κατηγορία εργαζομένων, υπάρχουν ορισμένοι περιορισμοί και απαγορεύσεις (για παράδειγμα, απώλεια εμπιστοσύνης ή ιθαγένεια άλλου κράτους). Ένας δημόσιος υπάλληλος δεν μπορεί να ασχολείται με επιχειρήσεις, να αγοράζει τίτλους και να ανοίγει λογαριασμούς σε ξένες τράπεζες.

Κανονισμοί για την εξυπηρέτηση του προσωπικού

Ένα τέτοιο έγγραφο δεν είναι υποχρεωτικό - αλλά η κατοχή του θα βοηθήσει στη δομή του έργου του τμήματος: να προσδιορίσει τα καθήκοντα που πρέπει να επιλυθούν, τις λειτουργίες που εκτελούνται, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των ειδικών, την αλληλεπίδρασή τους εντός του τμήματος, τους κανόνες επικοινωνίας με άλλα τμήματα της επιχείρησης.

Αφού εγκριθεί ο Κανονισμός από τον επικεφαλής του οργανισμού, γίνεται τοπική κανονιστική πράξη - ένα είδος περιγραφής εργασίας για ολόκληρο το τμήμα. Είναι απαραίτητο να προσεγγίσουμε τη σύνταξη των Κανονισμών με κάθε ευθύνη: στο μέλλον, η αποτελεσματικότητα των εργασιών του τμήματος αξιολογείται με βάση το πόσο καλά εκτελούνται τα καθήκοντα που διατυπώνονται σε αυτό το έγγραφο.

Όλοι οι υπάλληλοι του τμήματος πρέπει να εξοικειωθούν με το περιεχόμενο του Κανονισμού και να υπογράψουν.

Είναι ενδιαφέρον να συγκρίνουμε δύο έγγραφα: Κανονισμούς για το τμήμα προσωπικού και Κανονισμούς για το τμήμα προσωπικού. Οι διαφορές στις λειτουργίες είναι εμφανείς.

Η υπηρεσία προσωπικού (CS) ενός οργανισμού είναι μια δομική ένωση που εκτελεί καθήκοντα ελέγχου του προσωπικού. Το αρχικό καθήκον είναι η βελτιστοποίηση της εργασιακής διαδικασίας.

Το επίπεδο αρμοδιότητας του Συνταγματικού Δικαστηρίου και τα όρια εξουσιών κατανέμονται ως εξής:

• Πλήρης υπαγωγή στον διαχειριστή (όλα τα συστήματα συντονισμού βρίσκονται σε ένα μόνο υποσύστημα).
• Απευθείας αναφορά στον διευθυντή της επιχείρησης.
• Έχει την κατάσταση του δεύτερου σκαλοπατιού στην κατακόρυφο μετά το κεφάλι.
• Το CS περιλαμβάνεται στη διαχείριση της επιχείρησης.

Το οργανόγραμμα της υπηρεσίας εξαρτάται από:

• δραστηριότητες;
• τον αριθμό των εργαζομένων ανά κράτος·
• επίπεδο διευθυντικών δυνατοτήτων του CS.

Οργανωτική δομή του τμήματος προσωπικού

• Γρήγορη απάντηση σε αλλαγές, προσθήκες.
• Βελτιστοποίηση των λειτουργιών των εργαζομένων με μεταφορά του άμεσου ελέγχου στο κατώτερο διοικητικό επίπεδο.
• Κατανομή, ενοποίηση ραντεβού εντός του οργανισμού.
• Ρύθμιση ορθολογικού αριθμού υπαλλήλων που εξαρτώνται από τον διευθυντή.
• Συμμόρφωση με τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων.
• Σαφής κατανομή των οργανωτικών εξουσιών.
• Ελαχιστοποίηση των δαπανών της διοικητικής δομής.

Αυτή είναι μια ελλιπής λίστα. Οι ακόλουθες ομάδες παραγόντων επηρεάζουν το σχέδιο εργασίας:

• Χαρακτηριστικά της οργάνωσης της συσκευής.
• Τεχνολογίες, είδος παραγωγής.
• Στυλ εταιρικής ηθικής.
• Ανάπτυξη ή ακολουθώντας αποτελεσματικά υπάρχοντα πρότυπα.

Ένας ή περισσότεροι παράγοντες μπορούν να επηρεάσουν τον σχεδιασμό ενός οργανισμού παροχής υπηρεσιών.Για τα αρχικά δεδομένα λαμβάνονται οι δείκτες:

• Ο αριθμός των επιπέδων ηγεσίας.
• Κατάσταση.
• Τύπος ελέγχου.

Η δομή του τμήματος προσωπικού συνδυάζει δύο επίπεδα - λειτουργικό και γραμμικό. Ο πρώτος τύπος διαχείρισης αντικατοπτρίζει τη διάκριση μεταξύ της διοίκησης της επιχείρησης και άλλων συνδέσμων. Για την κατασκευή του, καθορίζοντας την τεχνολογική ακολουθία παραγωγής για κάθε ηγέτη (ή εξουσιοδοτημένο άτομο), εφαρμόζεται η αρχή της μήτρας.

Ευθύνες στελεχών προσωπικού

Τα καθήκοντα αυτών των ειδικών διατυπώνονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η κύρια προσοχή δίνεται στην αποτελεσματική διαχείριση των πόρων του προσωπικού:

• Χτίζοντας σχέσεις.
• Αξιολόγηση της καταλληλότητας του αιτούντος για τη θέση.
• Ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης και κοινωνικών έργων για τους εργαζόμενους της εταιρείας.

Αυτές οι λειτουργίες απαιτούν τακτικές εσωτερικές καινοτομίες, εκπαίδευση ειδικών για την εξυπηρέτηση, ανάπτυξη προγραμμάτων και εκπαιδεύσεις.

Οι ενέργειες οφείλονται στην ανάγκη για υψηλής ποιότητας εκτέλεση ορισμένων λειτουργικών εργασιών:

• Καθιέρωση επιπέδου προσόντων σύμφωνα με τις τρέχουσες οικονομικές απαιτήσεις.
• Έλεγχος της αύξησης του κόστους ροής εργασιών.
• Διαμόρφωση εταιρικής πολιτικής, λαμβάνοντας υπόψη το καθιερωμένο πολυεθνικό μείγμα εργαζομένων.
• Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ασχολείται με τη διευθέτηση των εργασιακών σχέσεων με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
• Υλοποίηση απομακρυσμένης πρόσβασης σε πόρους του οργανισμού.

Συμβατικά, υπάρχουν δύο λειτουργικές περιοχές του CS:

1. Έλεγχος των σχέσεων στην ομάδα.
2. Τεκμηρίωση της σύμβασης εργασίας.

Η πρώτη παράγραφος σημαίνει:

• Κρατικός προγραμματισμός.
• Στελέχωση της επιχείρησης.
• θέση που κατείχε.
• Κατάρτιση, επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων.
• Το σύστημα ενθάρρυνσης στην κοινωνική σφαίρα.
• Συμμόρφωση με ασφαλείς συνθήκες εργασίας.

Οι όροι της σύμβασης εργασίας πρέπει να καταγράφονται στα έγγραφα του τμήματος προσωπικού:

• Οδηγίες, παραγγελίες.
• Συμπλήρωση καθιερωμένων εντύπων λογιστικών πληροφοριών.
• Προετοιμασία και συντήρηση εγγράφων εργασίας.
• Σχηματισμός.
• Συμβουλευτικές υπηρεσίες.
• Υπολογισμός ωραρίου εργασίας.
• Έκδοση παραστατικών για πληρωμές (παροχές, επιδόματα).

Η λειτουργική γκάμα του CS απαιτεί μια υψηλής ποιότητας επιλογή των εργαζομένων του.

Οργάνωση των εργασιών του τμήματος προσωπικού

Ο αριθμός των ειδικών για το CS δικαιολογείται από την ορθολογική οριοθέτηση και σταθεροποίηση της εργασιακής διαδικασίας κάθε μεμονωμένης επιχείρησης. Για να το κάνετε αυτό, χρησιμοποιήστε το "Εγχειρίδιο Προσόντων", το οποίο υποδεικνύει τις θέσεις:

• διοικητικό προσωπικό·
• ειδικοί?
• τεχνικούς εκτελεστές.

Για καθένα υπάρχει ένα χαρακτηριστικό, συμπεριλαμβανομένων των συνταγών:

• γκάμα καθηκόντων·
• ΕΙΔΙΚΕΣ ΓΝΩΣΕΙΣ;
• απαιτήσεις προσόντων.

Η οργάνωση της εργασίας πραγματοποιείται σύμφωνα με το επίπεδο πολυπλοκότητας και τον όγκο των εργασιών. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να έχει τις γνώσεις και τις δεξιότητες για:

• Πλήρης κατοχή πληροφοριών σχετικά με τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης.
• Ιδιότητες διοίκησης και ηγεσίας.
• Δυνατότητα εκμάθησης.
• Κατοχή των βασικών οικονομικών σχηματισμών.
• Διπλωματικές δεξιότητες.

Οι οργανισμοί CS παρέχουν τις ακόλουθες κενές θέσεις:

1. Προϊστάμενος Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού.
2. Διευθυντής:
   • για εργασία προσωπικού·
   • κοινωνικές παροχές;
   • αποζημίωση;
3. Ειδικός:
   • σχετικά με την εργασία με τους αιτούντες·
   • μάθηση;
   • εργασία;
   • διαχείριση προσωπικού.

Η διαθεσιμότητα των θέσεων καθορίζεται από τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης και τα λειτουργικά καθήκοντα της υπηρεσίας προσωπικού.

Ιστοσελίδα προσλήψεων « personalka» καλύπτει μια μεγάλη ποικιλία θεμάτων που σχετίζονται με τη διαχείριση προσωπικού του οργανισμού και το έργο των υπηρεσιών προσωπικού. Το κοινό στο οποίο απευθύνεται είναι εργαζόμενοι και εργοδότες, εργαζόμενοι και υπάλληλοι εταιρειών, γραφείων πρόσληψης, δικηγόροι εργατικών διαφορών, εμπειρογνώμονες εργατικού δικαίου και επιθεωρητές εργασίας. Χρήσιμες πληροφορίες που παρουσιάζονται στον πόρο με τη μορφή άρθρων και δημοσιεύσεων ειδήσεων θα βοηθήσουν εκείνους των οποίων τα επίσημα καθήκοντα περιλαμβάνουν τη διοίκηση προσωπικού και τις εργασίες γραφείου, τη λογιστική και τη διαχείριση προσωπικού. Το εγχειρίδιό μας απευθύνεται σε έναν υπάλληλο προσωπικού, έναν εργοδότη, έναν μεσαίο διευθυντή, έναν υπάλληλο μιας εταιρείας που θέλει να μάθει περισσότερα για τα δικαιώματά του, έναν ειδικό στον τομέα του HR (όπως συνήθως αποκαλείται το εργατικό δυναμικό της εταιρείας). Αλλά η κύρια εξειδίκευση - "Προσωπικά" - είναι μια επιχείρηση προσωπικού, προσωπικό και προσωπικό, διαχείριση προσωπικού της επιχείρησης, τεκμηρίωση των εργασιακών σχέσεων σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το έργο μας μπορεί επίσης να θεωρηθεί ως ένα δωρεάν εγχειρίδιο για το τμήμα προσωπικού μιας επιχείρησης. Οποιοδήποτε τμήμα προσωπικού (HR) και το λογιστήριο του εργοδότη αντιμετωπίζουν αναπόφευκτα τα προβλήματα που συζητάμε σε αυτόν τον ιστότοπο: προσλήψεις, απόλυση, μισθοί, διακοπές, αναρρωτική άδεια και άδεια μητρότητας, άδεια και απουσία, πειθαρχικές κυρώσεις και ανταμοιβές για διακεκριμένους υπαλλήλους . Το έργο ενός υπαλλήλου προσωπικού αποτελείται από τέτοια καθημερινά θέματα και είναι εξαιρετικά σημαντικό η υπηρεσία προσωπικού να τα επιλύει αρμοδίως και αποτελεσματικά, αποφεύγοντας συγκρούσεις και απολύσεις πολύτιμων ειδικών. Δίνουμε απαντήσεις σε ερωτήσεις που είναι σημαντικές για κάθε άτομο και δεν είναι τόσο σημαντικό ποιος είναι: υπάλληλος του τμήματος προσωπικού μιας εταιρείας ή αιτών για κενή θέση εργασίας ή ακόμα και άνεργος από το χρηματιστήριο εργασίας. Η δουλειά είναι σημαντική για όλους! Δεν είναι περίεργο που λέγεται: «τα στελέχη αποφασίζουν τα πάντα». Το διαδικτυακό μας έργο καλύπτει τα ακόλουθα θέματα:

• εργατικό δίκαιο και εργατικός κώδικας της Ρωσίας (TKRF)
• πολιτική προσωπικού του οργανισμού, εργασία με το προσωπικό
• διαχείριση προσωπικού της εταιρείας, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού
• το έργο του τμήματος προσωπικού του οργανισμού, αρχεία προσωπικού
• Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και εγγράφων
• επιλογή και πρόσληψη προσωπικού, απασχόληση
• εκπαίδευση και κατάρτιση, προχωρημένα μαθήματα κατάρτισης
• οργάνωση εργασίας, συλλογική σύμβαση εργασίας
• μισθό και μπόνους
• διακοπές και ρεπό, αναρρωτική άδεια και επιδόματα
• επαγγελματικά ταξίδια για την εκτέλεση εργασιών παραγωγής
• πειθαρχική πρακτική, έλεγχος των εργαζομένων
• απόλυση εργαζομένων, αναζήτηση νέας εργασίας
• προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων στα δικαστήρια σε εργατικές διαφορές

Η διαχείριση προσωπικού, ή η διαχείριση προσωπικού, είναι μια λεπτή τέχνη του να στέκεσαι στα πρόθυρα μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου, λαμβάνοντας υπόψη τα συμφέροντα και των δύο πλευρών και την επίτευξη επιτυχίας στην επιχείρηση προς αμοιβαία ικανοποίηση: υψηλοί μισθοί, θέσεις κύρους, υπερηφάνεια για την εργασία σε μια ευημερούσα εταιρεία. Ωστόσο, οποιοδήποτε τμήμα ανθρώπινου δυναμικού το καταλαβαίνει ήδη, χωρίς τις εξηγήσεις μας ... είναι απαραίτητο να εμπλακεί στην αναζήτηση και επιλογή ειδικευμένων ειδικών, να προσλάβει μόνο εκείνους που μπορούν να αποφέρουν πραγματικό όφελος στην εταιρεία, να εκπαιδεύσει το προσληφθέν προσωπικό, να βελτιώσει δεξιότητες, για την πρόληψη εργατικών διαφορών ... αλλά πώς; Πώς να το πετύχετε - θα το πούμε στις σελίδες του έργου μας.

Προσωπικό και προσωπικό, βασικά στοιχεία διαχείρισης προσωπικού

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι ένα πεδίο γνώσης και πρακτικές δραστηριότητες, το οποίο έχει ως στόχο να παρέχει στον οργανισμό προσωπικό υψηλής ποιότητας και να βελτιστοποιεί τη χρήση του. Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (HR είναι συντομογραφία του Ανθρώπινου Δυναμικού, ανθρώπινου δυναμικού), ή διαχείριση προσωπικού, στοχεύει στην αποτελεσματική χρήση του ανθρώπινου δυναμικού από μια επιχείρηση για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού και των ατόμων, μέσω της χρήσης διαφόρων μεθόδων διαχείρισης, όπως οικονομικές, οργανωτικές και κοινωνικο-ψυχολογικές. Αυτή η δραστηριότητα διαχείρισης επικεντρώνεται στην ποιοτική χρήση των ικανοτήτων του προσωπικού, την ανάπτυξή τους, ασχολείται με την αναζήτηση και προσαρμογή των εργαζομένων, την ανάπτυξη των συνθηκών και των στρατηγικών του εργοδότη στο σύνολό του.

Τι κάνει το τμήμα HR; Το έργο των στελεχών προσωπικού του οργανισμού

Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού (αν πρόκειται για μεγάλο οργανισμό), ή ο επιθεωρητής προσωπικού (σε μια μικρή εταιρεία) ασχολείται με τη διαδικασία διαχείρισης προσωπικού της εταιρείας. Τι είναι η υπηρεσία προσωπικού και τι ακριβώς κάνουν οι άνθρωποι σε αυτήν; Πρόκειται για προσλήψεις, προσλήψεις και απολύσεις, εκπαίδευση προσωπικού με τη μορφή εκπαίδευσης, έλεγχος της εργασιακής πειθαρχίας, ρύθμιση και λογιστικοποίηση του ωραρίου εργασίας, μεταθέσεις σε νέες θέσεις, αλλαγές στους μισθούς, επιδόματα και κίνητρα για διακεκριμένους υπαλλήλους, λογιστική για αναρρωτικές άδειες, αλληλεπίδραση με το λογιστήριο της επιχείρησης, παρέχοντας αργίες και ρεπό με πληρωμή και πολλά, πολλά άλλα. Ας δούμε αυτά τα θέματα με περισσότερες λεπτομέρειες.

Το ανθρώπινο δυναμικό είναι μια ομάδα ατόμων σε μια επιχείρηση που ασχολούνται με δραστηριότητες διαχείρισης και πολιτική προσωπικού, που απευθύνονται τόσο στον μάνατζερ όσο και στους ειδικούς, προκειμένου να επιτύχουν το καλύτερο αποτέλεσμα τους κοινές δραστηριότητες. Μία από τις πιο σημαντικές λειτουργίες του έργου της υπηρεσίας προσωπικού είναι η ρύθμιση και η τεκμηρίωση των εργασιακών σχέσεων: πρόσληψη και απόλυση εργαζομένων, καθώς και μεταφορά σε άλλο χώρο εργασίας ή σε ξεχωριστό τμήμα της επιχείρησης, απόσπαση και παροχή αναρρωτική άδεια, διακοπές και άδεια.

Αναζήτηση και επιλογή προσωπικού, πρόσληψη και απόλυση

Η επιτυχία και η ανάπτυξη της επιχείρησης εξαρτάται από τη σωστή επιλογή του προσωπικού. Κατά την επιλογή μελλοντικών εργαζομένων μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία, ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει διάφορες μεθόδους - από μια απλή συνέντευξη και εξοικείωση με το βιογραφικό ενός δυνητικού υπαλλήλου της εταιρείας μέχρι κάθε είδους ψυχολογικές και επαγγελματικές δοκιμές. Οι τομείς αναζήτησης προσωπικού είναι επίσης διαφορετικοί - πρόκειται για κέντρα απασχόλησης, γραφεία πρόσληψης και εταιρείες πρόσληψης, διαφημίσεις στο Διαδίκτυο κ.λπ.

Κατά την πρόσληψη, συνάπτεται γραπτή συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη. σύμβαση εργασίαςμε πακέτο εγγράφων από υποψήφιο υπάλληλο (διαβατήριο, βιβλιάριο εργασίας, στρατιωτική ταυτότητα, έγγραφο εκπαίδευσης). Η σύμβαση πρέπει να προσδιορίζει το ύψος των αποδοχών, τη θέση του εργαζομένου και, κατά προτίμηση, τους όρους απασχόλησης. Για παράδειγμα, εάν καθιερωθεί περίοδος δοκιμασίας, τότε πρέπει να τεκμηριώνεται η διάρκεια και ο μισθός της για τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Είναι πολύ σημαντικό η διαδικασία απασχόλησης να είναι σύμφωνη με την κύρια εργατική νομοθεσία της Ρωσίας, τον Εργατικό Κώδικα.

Η απόλυση εργαζομένου πραγματοποιείται στην επιχείρηση σύμφωνα με τα άρθρα του Εργατικού Κώδικα (Εργατικό Κώδικα), βάσει υποβληθείσας επιστολής παραίτησης ή σε σχέση, για παράδειγμα, με τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Επίσης, ο λόγος απόλυσης μπορεί να είναι παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας στην επιχείρηση - απουσία, συχνή καθυστέρηση στην εργασία, συχνή αποτυχία εκτέλεσης επίσημων καθηκόντων. Η απόλυση γίνεται με εντολή προσωπικού. Παράλληλα, πρέπει να αναγράφεται το άρθρο του Εργατικού Κώδικα, σύμφωνα με το οποίο απολύεται ο υπάλληλος του οργανισμού.

Διακοπές, επαγγελματικά ταξίδια, αναρρωτικές ημέρες, άδεια μητρότητας

Η παροχή άδειας βασίζεται σε ωράριο διακοπών, το οποίο καταρτίζεται από στελέχη προσωπικού και εκτελείται με εντολή προσωπικού. Εάν οι διακοπές πρέπει να αναβληθούν σε άλλη περίοδο, τότε ο εργαζόμενος πρέπει να γράψει αίτηση στο τμήμα HRαναφέροντας τον λόγο της αναβολής της περιόδου των διακοπών. Κατά την υποβολή της αίτησης, πρέπει να προσδιορίζεται ο τύπος και ο χρόνος της άδειας. Κατά την κατάρτιση ενός προγράμματος διακοπών, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαιτερότητες του οργανισμού, οι προσωπικές επιθυμίες των εργαζομένων. Ημέρα άδειας είναι η ανάπαυση που θα παρέχεται σε έναν εργαζόμενο ως αποζημίωση για το ότι βρίσκεται σε υπηρεσία εκτός ωραρίου ή σε ρεπό για αυτόν.

Ένας υπάλληλος μπορεί να σταλεί σε επαγγελματικό ταξίδι για να εκτελέσει μια εργασία εκτός του χώρου εργασίας. Η απόσπαση υπαλλήλου πρέπει να αιτιολογείται στο υπόμνημα του προϊσταμένου και να εκδίδεται με εντολή προσωπικού. Η παραγγελία αναφέρει τους όρους του επαγγελματικού ταξιδιού, όπου θα σταλεί ο εργαζόμενος και το όνομα της επιχείρησης. Τα έξοδα κατά τη διάρκεια ενός επαγγελματικού ταξιδιού καταβάλλονται από τον εργοδότη, αυτά τα κεφάλαια ονομάζονται έξοδα ταξιδιού. Τα ταξιδιωτικά επιδόματα χορηγούνται στον εργαζόμενο βάσει αναφοράς. Στο τέλος του επαγγελματικού ταξιδιού, ο υπάλληλος υποβάλλει έκθεση για το έργο που επιτελέστηκε και για τη δαπάνη των χρημάτων που του δόθηκαν.

Η αναρρωτική άδεια λαμβάνεται υπόψη βάσει σύμβασης εργασίας. Η υπηρεσία προσωπικού, μαζί με το λογιστήριο, υπολογίζει το ποσό της πληρωμής για τις αναρρωτικές άδειες για τους υπαλλήλους της επιχείρησης. Η αναρρωτική άδεια συνδέεται με τραυματισμούς στον χώρο εργασίας ή σε σχέση με επαγγελματική ασθένεια, μετά από αποκατάσταση λόγω παράνομης απόλυσης, προσωρινής αναπηρίας, φροντίδας άρρωστου παιδιού κ.λπ. Η άδεια μητρότητας επίσης καταβάλλεται. Το δικαίωμα λήψης μισθών με βάση αναρρωτική άδειαέχουν πολίτες που είναι ασφαλισμένοι και επίσημα εγγεγραμμένοι στο τμήμα προσωπικού της επιχείρησης.

Μισθοί, επιδόματα και αποζημιώσεις

Μιλώντας για τη διαχείριση προσωπικού, δεν μπορεί κανείς να αγνοήσει τον μισθό ως πολύ σημαντικό παράγοντα και εργαλείο διαχείρισης προσωπικού. Οι μισθοί είναι υλικές (χρηματικές) αμοιβές για την εργασία ενός εργαζομένου σε μια επιχείρηση. Ο μισθός είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να παρακινήσετε τους εργαζόμενους να εργαστούν αποτελεσματικά και αποδοτικά. Αυτό περιλαμβάνει επίσης μπόνους, διάφορα κοινωνικά και ασφαλιστικά πακέτα, ποσοστά κερδών, ακόμη και ανταμοιβές με τη μορφή, για παράδειγμα, ενός ταξιδιού σε ένα θέρετρο που κέρδισε, τον δέκατο τρίτο μισθό με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας του περασμένου έτους.

Εάν υπάρχουν αλλαγές στους όρους πληρωμής ή στο ύψος των μισθών, τότε θα πρέπει να εκδοθούν εντολές για την κύρια δραστηριότητα και οι υπάλληλοι του προσωπικού θα πρέπει να βεβαιωθούν ότι οι εργαζόμενοι γνωρίζονται μαζί τους έναντι της υπογραφής. Η ειδοποίηση για περικοπή μισθού πρέπει να γίνει το αργότερο δύο μήνες πριν από την εκδήλωση αυτή. Σε περίπτωση αύξησης των αποδοχών δεν είναι απαραίτητο να ειδοποιηθεί εκ των προτέρων ο εργαζόμενος. Στο εργατικό δίκαιο, οι μισθοί και οι αποζημιώσεις διακρίνονται, αυτά είναι επίσης διαφορετικά πράγματα όσον αφορά τη φορολογία εισοδήματος τα άτομα(φυσικός φόρος εισοδήματος) και φόροι από το ταμείο μισθών (ασφαλιστικές εισφορές). Στο θέμα των μισθών, οι υπάλληλοι προσωπικού συνεργάζονται στενά με το λογιστήριο της επιχείρησης.

Περιγραφές θέσεων εργασίας και καθήκοντα υπαλλήλου

Πρέπει να υπάρχει πολύ σαφής σχέση μεταξύ του μισθού και των καθηκόντων που εκτελεί ο εργαζόμενος. Οι ευθύνες προδιαγράφονται στις οδηγίες που υποτίθεται ότι έχουν για κάθε χώρο εργασίας. Συνήθως περιγραφές εργασίαςδημιουργεί τον επικεφαλής του οργανισμού ή το ξεχωριστό τμήμα του για τους υπαλλήλους όταν προσλαμβάνονται. Οι οδηγίες περιέχουν καθήκοντα, απαιτήσεις για τον εργαζόμενο και τη σχέση «κεφαλής – υφισταμένου». Πρέπει να συνταχθούν εις τριπλούν - το ένα προορίζεται για τον διευθυντή, το δεύτερο αντίγραφο είναι για τον υπάλληλο και το τρίτο αποθηκεύεται στο τμήμα προσωπικού. Παρεμπιπτόντως, περιγραφή εργασίαςχρησιμεύει ως καλός οδηγός για τον διευθυντή προσωπικού όταν αναζητά προσωπικό - σε τελική ανάλυση, περιέχει όλες τις βασικές απαιτήσεις για τον υποψήφιο για αυτήν τη θέση.

Εκπαίδευση και κατάρτιση, ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού στην εκπαίδευση

Η προσαρμογή ενός προσλαμβανόμενου ειδικού σε έναν προσωπικό χώρο εργασίας είναι ένα πολύ σημαντικό στοιχείο της δραστηριότητας διαχείρισης, η οποία δεν πραγματοποιείται πάντα, αλλά, ωστόσο, αποτελεί αναπόσπαστο μέρος των δραστηριοτήτων κάθε επιτυχημένου οργανισμού. Με τη βοήθεια αυτής της διαδικασίας, ένας νέος εργαζόμενος μπορεί να εξοικειωθεί με την εργασία, τις συνθήκες εργασίας, τις εργασιακές ευθύνες, τους στόχους και τους κανόνες του οργανισμού, καθώς και με την ομάδα. Η επιτυχία ενός εργασιακού ντεμπούτου καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από τον τρόπο οργάνωσης της διαδικασίας εκπαίδευσης του προσωπικού στην εταιρεία. Είναι εξαιρετικά σημαντικό σε ποιο βαθμό η επιχείρηση τηρεί τα εργασιακά δικαιώματα του εργαζομένου: για διακοπές, για μπόνους (ενθάρρυνση), για ασφαλείς συνθήκες εργασίας.

Η εκπαίδευση προσωπικού είναι ένα σύνολο μεθόδων που στοχεύουν στην απόκτηση νέων γνώσεων και δεξιοτήτων για περαιτέρω αποτελεσματικότερη λειτουργία στην επιχείρηση. Η ανάπτυξη των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού πρέπει να συμβαδίζει με το ρυθμό προόδου και τις νέες ανάγκες του οργανισμού. Ως εκ τούτου, οι διευθυντές στέλνουν συχνά τους υφισταμένους τους σε προχωρημένη εκπαίδευση, η οποία πληρώνεται από τον εργοδότη. Πράγματι, σε κάποιο βαθμό, η επιτυχία ενός οργανισμού εξαρτάται από την ετοιμότητα των εργαζομένων και τη συνεχή ανάπτυξή τους ως ειδικών. Υπάρχει επίσης εκπαίδευση εντός του οργανισμού, όταν πιο έμπειροι υπάλληλοι διδάσκουν στον νεοαφιχθέντα υπάλληλο τα χαρακτηριστικά της εργασίας σε αυτόν τον οργανισμό.

Ξεχωριστά, αξίζει να αναφέρουμε την εκπαίδευση. Συμβαίνει αυτό υπηρεσία διαχείρισης προσωπικούπροσκαλεί ειδικούς εταιρικής εκπαίδευσης, εκπαιδευτές, τους πληρώνει μια καλή αμοιβή και μετά όλοι εκπλήσσονται γιατί δεν υπάρχει επιστροφή στην εκπαίδευση. Το μυστικό της αποτυχίας είναι απλό: εάν το τμήμα προσωπικού δεν εκπαιδεύει ειδικούς σε συνεχή βάση και ο επικεφαλής του οργανισμού δεν βλέπει το νόημα στη βελτίωση του επαγγελματικού επιπέδου των υφισταμένων του, τότε οι εκπαιδεύσεις που διεξάγονται επεισοδιακά δεν θα βοηθήσουν. Πρώτα απ 'όλα, οι διευθυντές από το τμήμα προσωπικού είναι υποχρεωμένοι να συμμετέχουν στην εκπαίδευση προσωπικού, και μόνο στη δεύτερη θέση - προσκεκλημένοι εκπαιδευτές.

Έτσι, το έργο του τμήματος προσωπικού αντικατοπτρίζει, διορθώνει και ρυθμίζει τις κύριες διαδικασίες της σχέσης μεταξύ του προσωπικού και του διευθυντή και επιτρέπει, χάρη στις έγκαιρες προσαρμογές και τις επιχειρησιακές του ενέργειες, να διατηρήσει και να βελτιώσει τις δραστηριότητες της επιχείρησης στο σύνολό της.

Ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού επιβλέπει τις κενές θέσεις, τηρεί έκθεση

Ο ειδικός του τμήματος προσωπικού πραγματοποιεί κενές θέσεις, δουλεύει με προσωπικό, δηλαδή με ανθρώπους που βρίσκουν δουλειά, αφήνουν ανθρώπους, με αυτούς που πηγαίνουν διακοπές. Στο τμήμα εργάζονται μόνο σχετικοί ειδικοί. Στον πίνακα προσωπικού και στην ιεραρχική δομή περιλαμβάνονται όλες οι ειδικότητες που βρίσκονται στο τμήμα προσωπικού. Το τμήμα, κατά κανόνα, βρίσκεται στη δομή όχι τόσο μακριά από το κεφάλι, στην πραγματικότητα, αυτές είναι επίσης ηγετικές θέσεις. Ο ειδικός του τμήματος προσωπικού εργάζεται σύμφωνα με ένα συγκεκριμένο σχέδιο, επιλέγει υπαλλήλους μέσω των μέσων ενημέρωσης, της υπηρεσίας απασχόλησης. Ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να έχει συγκεκριμένες στρατηγικές επιλογής. Οι ειδικοί δοκιμάζουν, πραγματοποιούν προσαρμογή, εκπαίδευση, αν δουν υπαλλήλους που δεν είναι ικανοί, που δεν θέλουν να αλλάξουν τη ζωή τους, τότε τους αποχαιρετούν μετά από διαδικασίες εξοικείωσης. Κάθε ειδικός HR έχει τις δικές του ευθύνες. Πολλοί υπάλληλοι μπορούν να εργαστούν σε ένα τμήμα εάν η εταιρεία είναι μεγάλη. Αν όμως είναι μικρό, τότε αρκεί ένας πράκτορας πρόσληψης.

Για να συντάσσονται σωστά όλα τα έγγραφα, οι υπάλληλοι του τμήματος παρακολουθούνται από ανώτερες αρχές.

Πρόκειται κυρίως για φορείς της σφαίρας της εργασίας, δηλαδή της επιτροπής εργασίας. Μερικές φορές κανονίζει ελέγχους για να βρει τυχόν ασυνέπειες. Υπάρχουν πολλά έγγραφα και το καθένα ελέγχεται προσεκτικά. Ειδικά αυτά που σχετίζονται με βιβλία εργασίας και ένθετα σε αυτά. Η διοίκηση της εταιρείας συντάσσει περιγραφές θέσεων εργασίας για κάθε ειδικότητα. Επίσης οδηγίες για τα τεχνολογικά πρότυπα και την παραγωγή. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι εξοικειώνονται με τους κανόνες και τους κανονισμούς άλλων θέσεων. Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία, ένας ειδικός προσωπικού είναι υποχρεωμένος να καθοδηγήσει, να πει για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του εργαζομένου.

Υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού: λειτουργίες, καθήκοντα και δομή

Εξοικειωθείτε με την εσωτερική τάξη. Για κάθε θέση υπάρχει μια οδηγία, περιγράφει τα καθήκοντα, τις προφυλάξεις ασφαλείας. Ο υπάλληλος πρέπει να αποθηκεύει και να φροντίζει όλα τα περιοδικά με οδηγίες, ενημερώσεις.

Ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού στέλνει κενές θέσεις στο συνταξιοδοτικό ταμείο

Ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού έχει ένα τέτοιο καθήκον όπως η υποβολή πληροφοριών σε Ταμείο συντάξεων, εάν είναι απαραίτητο, στην υπηρεσία μετανάστευσης - εάν ένας πολίτης άλλου κράτους βρει δουλειά. Το τμήμα προσωπικού συνεργάζεται και με την εφορία. Είναι διαχειριστής του οργανισμού. Ένα συγκεκριμένο άτομο στο τμήμα προσωπικού έχει την εξουσία να υπογράφει μεμονωμένα έγγραφα για λογαριασμό του διευθυντή, του οργανισμού στο σύνολό του. Θα ήθελα επίσης να σημειώσω ότι οι αξιωματικοί του προσωπικού είναι υποχρεωμένοι να διασφαλίζουν ότι οι καταστάσεις σύγκρουσης αποκλείονται στον οργανισμό. Έτσι, η υπηρεσία βοηθά στη βελτίωση της διαχειρισιμότητας του προσωπικού. Βελτιώνει τα κίνητρα και, το πιο σημαντικό, βοηθά την εταιρεία να αποφύγει προβλήματα όπως η εναλλαγή προσωπικού. Αυτό το πρόβλημα είναι επίκαιρο σήμερα. Όσο πιο ικανή είναι η πρόσληψη, η προσαρμογή, η επικοινωνία στην ομάδα, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιθυμία των εργαζομένων να παραμείνουν για να εργαστούν εδώ.

Εάν μετά την ανάγνωση αυτού του άρθρου δεν έχετε λάβει οριστική απάντηση, αναζητήστε γρήγορη βοήθεια:

Ο ρόλος και η θέση της υπηρεσίας προσωπικού στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού

Στο σύστημα δημόσια υπηρεσίαμια ανεξάρτητη δομική υποδιαίρεση υπεύθυνη για την ανάπτυξη και εφαρμογή της στρατηγικής προσωπικού των αρχών και της διοίκησης, την οργάνωση του συστήματος εργασίας με το προσωπικό (προσωπικό), είναι η υπηρεσία προσωπικού.

Τα κύρια καθήκοντα της υπηρεσίας προσωπικού

Η υπηρεσία προσωπικού του κρατικού φορέα εκτελεί τις λειτουργίες κέντρου διαχείρισης προσωπικού, απώτερος στόχος του οποίου είναι το επιτυχές έργο της κυβέρνησης και της διοίκησης, η αύξηση της επαγγελματικής και υλικής ικανοποίησης κάθε εργαζομένου, η διατήρηση της υγείας και η διασφάλιση της ασφάλειας των εργαζομένων.

Η υπηρεσία προσωπικού έχει σχεδιαστεί για να διασφαλίζει την εφαρμογή καθολικών και ειδικών λειτουργιών του συστήματος διαχείρισης προσωπικού. Μεταξύ των πιο σημαντικών καθηκόντων της υπηρεσίας προσωπικού ενός κρατικού φορέα:

Διασφάλιση της εφαρμογής της πολιτικής προσωπικού στο κράτος
Στρατιωτική θητεία;

Υποβολή προτάσεων στον αρχηγό του κράτους
όργανο για την εφαρμογή των διατάξεων ομοσπονδιακών νόμων και άλλων
κανονιστικές νομικές πράξεις για τη δημόσια υπηρεσία·

Οργάνωση προετοιμασίας και εκτέλεσης αποφάσεων του κράτους
δημόσιος φορέας ή ο επικεφαλής του που σχετίζεται με την αποδοχή
εισαγωγή στη δημόσια υπηρεσία, το πόρισμα του κράτους
σύμβαση παροχής υπηρεσιών, διορισμός στη θέση του κράτους
στρατιωτική θητεία, πέρασμά της, απαλλαγή από το καθήκον
τη δημόσια υπηρεσία και την απόλυση του δημοσίου

| υπάλληλος της δημόσιας υπηρεσίας· |

Υποστήριξη τεκμηρίωσης για το πέρασμα του κράτους
| στρατιωτική θητεία |

Αποτελεσματική εφαρμογή τεχνολογιών προσωπικού.

Σύναψη συμβάσεων για εκπαίδευση με μεταγενέστερη
την είσοδο στη δημόσια υπηρεσία·

Οργάνωση επαγγελματικής επανεκπαίδευσης, ανώτερη
niya προσόντα (πρακτικές ασκήσεις) δημοσίων υπαλλήλων.

Οργάνωση εσωτερικών ελέγχων.

Οργάνωση επαλήθευσης συμμόρφωσης με τις δημόσιες υπηρεσίες
πόνοι περιορισμοί?

Νομικές συμβουλές σε δημοσίους υπαλλήλους
εσείς και άλλα θέματα που σχετίζονται με τη δημόσια υπηρεσία·

Παροχή μεθοδολογικής καθοδήγησης για δραστηριότητες
υπηρεσίες προσωπικού υφιστάμενων οργανισμών, γενίκευση και
διάδοση των βέλτιστων πρακτικών στην εργασία με το προσωπικό
ανάλυση και προσαρμογή στις σύγχρονες συνθήκες του κράτους
διοίκηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο κατάλογος των εργασιών της υπηρεσίας προσωπικού δεν είναι κλειστός.

Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι στη Ρωσική Ομοσπονδία υπάρχει μια μεταρρύθμιση της δημόσιας διοίκησης, η διαμόρφωσή της ως σύστημα, ως ο σημαντικότερος μηχανισμός ελεγχόμενη από την κυβέρνηση.

Η δομή της υπηρεσίας προσωπικού

Η δομή και το προσωπικό της υπηρεσίας προσωπικού ενός κρατικού φορέα διαμορφώνονται διαφορετικά, με βάση τους στόχους και τους στόχους που αντιμετωπίζει, τα δομικά και τεχνολογικά χαρακτηριστικά του, το πεδίο αρμοδιοτήτων, τον αριθμό του προσωπικού, την πολυπλοκότητα και τον όγκο της εργασίας που εκτελείται.

Τα στοιχεία της δομής της υπηρεσίας προσωπικού είναι μεμονωμένες θέσεις, τμήματα υπηρεσιών προσωπικού, οι σχέσεις μεταξύ των οποίων διατηρούνται χάρη σε κάθετες και οριζόντιες

συνδέσεις. Σωστή θεωρείται η προσέγγιση, στην οποία οι δομές των υπηρεσιών προσωπικού των κρατικών φορέων διαμορφώνονται με βάση τις γενικές αρχές κατασκευής και σχεδιασμού οργανισμών. Οι σημαντικότερες από αυτές είναι οι αρχές: επιστημονική, ιεραρχική, εξειδίκευση, απλότητα, προοδευτικότητα, αυτονομία και πολυδιάσταση 1 . Μια υποδειγματική δομή της υπηρεσίας προσωπικού του ομοσπονδιακού κυβερνητικού φορέα, που χτίστηκε με βάση λειτουργικά υποσυστήματα, φαίνεται στο σχ. 12.

Επικεφαλής του ομοσπονδιακού κυβερνητικού οργάνου

Ρύζι. 12. Η δομή των υποσυστημάτων της υπηρεσίας προσωπικού του ομοσπονδιακού κυβερνητικού φορέα 2

Επιστημονική αρχήαπαιτεί η λειτουργία και η κατασκευή της δομής της υπηρεσίας προσωπικού να βασίζεται στα επιτεύγματα της επιστήμης στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού. Σύμφωνα με αρχή της εξειδίκευσης εξασφαλίζεται ο καταμερισμός εργασίας και η επαγγελματική δραστηριότητα των εργαζομένων, ο σχηματισμός ξεχωριστών μονάδων που ειδικεύονται στην εκτέλεση ομοιογενών λειτουργιών. Κατά την εφαρμογή την αρχή της αυτονομίας εξασφαλίζεται η ορθολογική αυτονομία των δομικών υποδιαιρέσεων. Η προσωρινή αποχώρηση μεμονωμένων εργαζομένων δεν διακόπτει τη διαδικασία της εργασίας του προσωπικού. Επομένως, κάθε υπάλληλος πρέπει να μπορεί να εκτελεί τα καθήκοντα ενός ανώτερου, υφισταμένου υπαλλήλου και ενός ή δύο υπαλλήλων του επιπέδου του. Με βάση την αρχή της πολυδιάστατης Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού παρέχουν διαχείριση προσωπικού τόσο κάθετα όσο και οριζόντια στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων και των αρμοδιοτήτων τους. Η αρχή της ιεραρχίας συνίσταται στο γεγονός ότι σε οποιεσδήποτε κάθετες ενότητες, η δομή της υπηρεσίας προσωπικού παρέχει μια ιεραρχία αλληλεπίδρασης μεταξύ δομικών μονάδων, μεμονωμένων διευθυντών ή υπαλλήλων.

Τα ονομαζόμενα υποσυστήματα της υπηρεσίας προσωπικού στα ομοσπονδιακά κρατικά όργανα αντιστοιχούν, κατά κανόνα, σε τέτοιους διαχειριστικούς δεσμούς όπως τα τμήματα. Στις κρατικές αρχές των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και στους δημοτικούς φορείς, διατηρούνται σχεδόν όλα τα υποσυστήματα της υπηρεσίας προσωπικού. Ωστόσο, ενσωματώνονται στον όγκο των εργασιών και των λειτουργιών, τις περισσότερες φορές σε μεμονωμένες θέσεις.

Η τρέχουσα κατάσταση πολλών υπηρεσιών προσωπικού είναι πολύ χαμηλή. Αυτό δείχνει ότι είναι σκόπιμο να μεταβείτε σε νέες οργανωτικές και δομικές μορφές δόμησης και διαχείρισης του προσωπικού των δημοσίων αρχών.

Είναι σημαντικό ο διευθυντής να κατανοεί το ρόλο και το σκοπό του τμήματος προσωπικού στη διαχείριση προσωπικού του οργανισμού, να χτίζει τη δουλειά του λαμβάνοντας υπόψη τις συστάσεις του και να βασίζεται στη γνώμη των ειδικών του τμήματος προσωπικού.

Οι υπηρεσίες προσωπικού δεν πρέπει να αποτελούν μόνο τεχνικό παράρτημα των κυβερνητικών δομών, που ασχολούνται κυρίως με οργανωτικές και σχεδιαστικές εργασίες, αλλά θα πρέπει να βοηθούν πιο ενεργά την ηγεσία του κρατικού φορέα στον καθορισμό της πολιτικής προσωπικού του, να διαχειρίζονται την προώθηση του προσωπικού, να αντιμετωπίζουν προβλήματα

διαπροσωπικές σχέσεις, βελτίωση του στυλ των δραστηριοτήτων των εργαζομένων και πολλά άλλα θέματα.

Σήμερα, οι υπηρεσίες προσωπικού δεν μπορούν πλέον να κάνουν χωρίς επιστημονική υποστήριξη για τις πολύπλευρες δραστηριότητες της διαχείρισης προσωπικού. Ακριβώς επιστημονική προσέγγισηαποτελεί το απόθεμα που μπορεί να μετατρέψει την εργασία του προσωπικού σε ισχυρό μέσο ενεργοποίησης των επαγγελματικών προσόντων των υπαλλήλων της κυβέρνησης και της διοίκησης.

ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού

Η βελτίωση των δραστηριοτήτων των υπηρεσιών προσωπικού και η αύξηση του ρόλου τους στη στελέχωση του μηχανισμού των κρατικών αρχών με διευθυντές και ειδικούς που κατέχουν σύγχρονες μορφές και μεθόδους εργασίας εξαρτώνται άμεσα από τα προσόντα των υπαλλήλων αυτών των υπηρεσιών. Ωστόσο, τα προσόντα των υπαλλήλων πολλών τμημάτων προσωπικού και υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού δεν αντιστοιχούν στις θέσεις τους.

Ο σχετικά χαμηλός οργανωτικός ρόλος των τμημάτων προσωπικού εξηγείται ακριβώς από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε αυτά δεν διαθέτουν επαρκείς γνώσεις στον τομέα της θεωρίας και της βέλτιστης πρακτικής στη συνεργασία με το προσωπικό, την επιστημονική οργάνωση της εργασίας, την κοινωνική ψυχολογία, την εργασία και αστικός νόμος, σύγχρονες εργασίες γραφείου.

Η προφανής ανεπάρκεια του σημερινού επιπέδου εκπαίδευσης και προσόντων των στελεχών ήταν συνέπεια του γεγονότος ότι για πολλά χρόνια δεν υπήρχαν εκπαιδευτικά ιδρύματα στη χώρα που θα εκπαίδευαν ειδικούς σε αυτό το προφίλ.

Οι ευκαιρίες για αυτομάθηση ήταν επίσης σημαντικά περιορισμένες, καθώς υπάρχει μικρή ειδική βιβλιογραφία για τα προβλήματα της εργασίας με το προσωπικό. Πίσω τα τελευταία χρόνιαη κατάσταση έχει αλλάξει σημαντικά. Στις αρχές της δεκαετίας του '90. στο πλαίσιο της ειδικότητας «Διοίκηση» άνοιξε η ειδικότητα «Διοίκηση Προσωπικού». Εμφανίστηκαν τα πρώτα τμήματα διαχείρισης προσωπικού ( Κρατικό Πανεπιστήμιοδιαχείριση), η οποία άρχισε να εκπαιδεύει ειδικούς για υπηρεσίες προσωπικού (υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού) για επιχειρήσεις στον τομέα της παραγωγής υλικού.

Για την κρατική και δημοτική υπηρεσία το 1992-1993. στη Ρωσική Ακαδημία Δημόσιας Διοίκησης υπό τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας (πρώην Ρωσική Ακαδημία Διοίκησης) και στα παραρτήματά της στο πλαίσιο της ειδικότητας "Κρατική και δημοτική διοίκηση"

Διοίκηση» ξεκίνησε την εκπαίδευση του προσωπικού στις ειδικότητες «Κοινωνική εργασία και προσωπικό», «Κοινωνική διαχείριση και προσωπικό», «Κοινωνική διαχείριση και εργασία προσωπικού», «Δημόσια υπηρεσία και πολιτική προσωπικού».

Από το 1997 εισήχθη μια νέα εξειδίκευση «Διοίκηση Προσωπικού». Όλα αυτά δημιούργησαν τις προϋποθέσεις για την επίλυση των θεμάτων εκπαίδευσης ειδικών για υπηρεσίες προσωπικού σε ένα ποιοτικά νέο επίπεδο.

Σύμφωνα με τις απαιτήσεις προσόντων των εργαζομένων, ο επικεφαλής της υπηρεσίας προσωπικού πρέπει να έχει ανώτερη εκπαίδευσηκαι εργασιακή εμπειρία σε διευθυντικές θέσεις, συμπεριλαμβανομένης της υπηρεσίας προσωπικού, για τουλάχιστον πέντε χρόνια (Εικ. 13).

Επόπτης

Το τμήμα προσωπικού θα πρέπει

διευθυντής προσωπικού και κοινωνική πολιτική, ο κοινωνικός ηγέτης της ομάδας, το ηθικό της πρότυπο

υψηλές ηθικές ιδιότητες, έντονη εστίαση στην εργασία με ανθρώπους, τριτοβάθμια εκπαίδευση και ειδική ψυχολογική και παιδαγωγική κατάρτιση, τουλάχιστον πενταετή εμπειρία σε προσωπικό και ηγετικό έργο, ανεπτυγμένες γνωστικές, οργανωτικές και επικοινωνιακές δεξιότητες

βασικά της διαχείρισης, καθήκοντα που αντιμετωπίζει ο οργανισμός, προοπτικές ανάπτυξής του, αρχές της πολιτικής προσωπικού, μορφές και μέθοδοι σχεδιασμού και οργάνωσης της εργασίας με το προσωπικό, βασικά της εργατικής νομοθεσίας, βασικά παιδαγωγικής, βασικά της οργάνωσης της εργασίας γραφείου σε ένα αυτοματοποιημένο σύστημα ελέγχου

μέθοδοι οργάνωσης και τεχνικής διαχείρισης προσωπικού, μέθοδοι αξιολόγησης των προσωπικών και επιχειρηματικών ιδιοτήτων των εργαζομένων και των αποτελεσμάτων της συλλογικής εργασίας, πρακτική εφαρμογή των θεμελιωδών αρχών της νομοθεσίας στην εργασία με μεθόδους προσωπικού οργάνωσης εκπαιδευτικής εργασίας σε ομάδα, μέθοδοι κινητοποίησης επιρροής σχετικά με την ομάδα, τις μεθόδους και τις τεχνικές της δημόσιας ομιλίας

σχετικά με μεθόδους έρευνας και ανάλυσης κοινωνικο-ψυχολογικών διαδικασιών, σχετικά με την εφαρμογή της τεχνολογίας στη διαχείριση του προσωπικού και τις κοινωνικές διαδικασίες στο εργατικό δυναμικό, στις αρχές της συνεργασίας με δημόσιους οργανισμούς

Ρύζι. 13. Απαιτήσεις προσόντων για τον προϊστάμενο υπηρεσίας προσωπικού

Ελλείψει ειδικά εκπαιδευμένων εργαζομένων, υπάρχουν ορισμένες δυσκολίες στη στελέχωση των υπηρεσιών προσωπικού με ειδικούς όπως δικηγόρους, κοινωνιολόγους και ψυχολόγους. Σε πολλές κρατικές αρχές, προέρχονται από το γεγονός ότι κάθε ικανός υπάλληλος είναι σαν να είναι ικανός να συνεργαστεί με προσωπικό.

Αλλά τελικά, για να υλοποιηθούν με επιτυχία οι σύγχρονες λειτουργίες των υπηρεσιών προσωπικού, αυτό δεν αρκεί. Χωρίς σύγχρονη επιστημονική ειδική εκπαίδευση, μόνο με βάση την προσωπική εμπειρία, πολλές από αυτές τις λειτουργίες σήμερα είναι πρακτικά αδύνατο να εκτελεστούν.

Πολύ μακριά από την τελειότητα και αναπτύχθηκε με την πάροδο του χρόνου για πολλά χρόνιαστερεότυπο ανθρώπινου δυναμικού. Συνήθως πρόκειται για έναν ευσυνείδητο και επιμελή εργαζόμενο, συνηθισμένο από την εμπειρία της προηγούμενης εργασίας του στην ακρίβεια και την επαγρύπνηση. Προφανώς για τη θέση του προϊσταμένου της υπηρεσίας προσωπικού είναι προτιμότερο να επιλεγούν άτομα με ανώτερη νομική ή δημόσια διοίκηση εκπαίδευσης. Η υπάρχουσα πρακτική επιβεβαιώνει ότι στην περίπτωση αυτή, η εργασία με το προσωπικό οργανώνεται με τον πιο ορθολογικό τρόπο.

Προκειμένου οι δομές προσωπικού να είναι σε θέση να επιλύουν με ικανοποίηση τα δύσκολα και υπεύθυνα καθήκοντά τους, είναι απαραίτητο να επανεκπαιδεύονται στο πλαίσιο ειδικών προγραμμάτων όχι μόνο οι διευθυντές, αλλά και οι υπάλληλοι αυτών των τμημάτων και να τους παρέχεται εκπαιδευτικό και μεθοδολογικό υλικό. Αυτό είναι ένα πρόβλημα υψίστης σημασίας. Η εμπειρία επίλυσης τέτοιων προβλημάτων έχει αναπτυχθεί στο RAGS υπό τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όπου αναπτύχθηκε ένα σύγχρονο επαγγελματικό διάγραμμα ειδικού στην υπηρεσία προσωπικού των ομοσπονδιακών και περιφερειακών εκτελεστικών αρχών 1 .

Έτσι, μια ανάλυση των δραστηριοτήτων των υπηρεσιών προσωπικού των κρατικών αρχών στο πλαίσιο της μεταρρύθμισης της κοινωνίας δείχνει ότι ο ρόλος και οι δυνατότητές τους στην παροχή στους κρατικούς φορείς με υψηλά καταρτισμένο, ενεργό, ηθικά σταθερό προσωπικό είναι εξαιρετικά μικρές. Οι μέχρι τώρα αρμοδιότητες των υπηρεσιών προσωπικού των κρατικών φορέων

καθορίζεται χωρίς προοπτική, μόνο για τη μεταβατική περίοδο.

Φυσικά, τα καθήκοντα, οι λειτουργίες και η δομή των επιμέρους φορέων στο | | σύστημα δημόσιας υπηρεσίας θα πρέπει να καθορίζεται από τις συγκεκριμένες ιστορικές συνθήκες και τους στόχους του κράτους, τις ανάγκες της διαχείρισης. Αλλά είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη οι προοπτικές για την ανάπτυξη της χώρας, τα συμπεράσματα της επιστήμης. Μόνο τότε θα μπορέσουν να επηρεάσουν ενεργά τις μεταρρυθμίσεις στο προσωπικό.

Εξυπηρέτηση προσωπικού της επιχείρησης

Η πραγματική ανάγκη για βαθιές αλλαγές στις δραστηριότητες των υπηρεσιών προσωπικού στη διαχείριση του προσωπικού της δημόσιας υπηρεσίας θα απαιτήσει προσεκτική μελέτη των επιστημονικών επιτευγμάτων και βέλτιστων πρακτικών σε αυτόν τον τομέα, μια προσεκτική στάση απέναντι στο εσωτερικό και ξένη εμπειρία, αποφασιστική εισαγωγή προοδευτικών μορφών και τεχνολογιών προσωπικού.

Η βελτίωση των δραστηριοτήτων των υπηρεσιών προσωπικού των κρατικών και δημοτικών φορέων για τη διαχείριση προσωπικού είναι δυνατή μόνο ως αποτέλεσμα της επίλυσης των ακόλουθων εργασιών:

Ανάπτυξη και εφαρμογή του ρυθμιστικού πλαισίου, από
κάλυψη των σύγχρονων αναγκών μεταρρύθμισης του κράτους
υπηρεσία δώρου, λαμβάνοντας υπόψη τις στρατηγικές κατευθύνσεις της
ανάπτυξη;

Δημιουργία ομοσπονδιακών, υποκαταστημάτων, περιφερειακών τραπεζών
πληροφορίες προσωπικού·

Ανύψωση του καθεστώτος των υπηρεσιών προσωπικού των κρατικών φορέων, opti
Μικοποίηση της δομής τους, αυξάνοντας το επίπεδο προσόντων των ειδικών
σοσιαλιστές που εργάζονται σε τμήματα προσωπικού·

Παροχή οργανωτικών και επιστημονικών και μεθοδολογικών
εξουσία σε υπηρεσίες προσωπικού σε ομοσπονδιακό και περιφερειακό επίπεδο
Δεν.

Στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού των κρατικών φορέων, είναι απαραίτητο να αυξηθεί ο ρόλος των υπηρεσιών προσωπικού των διοικήσεων των οντοτήτων της Ομοσπονδίας. Αυτή η απαίτηση προκαλείται από το γεγονός ότι αυτοί οι φορείς είναι προικισμένοι με διευθυντικές και συντονιστικές λειτουργίες, βρίσκονται πιο κοντά στον πληθυσμό, τις τοπικές κυβερνήσεις και εκτελούν ένα πολύ ευρύ φάσμα κρατικών εξουσιών. Τελικά, η επιτυχής εφαρμογή των μεταρρυθμίσεων, η στελέχωσή τους και η αποτελεσματικότερη χρήση του ανθρώπινου δυναμικού εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις προσπάθειες και τις γόνιμες δραστηριότητές τους.

συμπεράσματα

Η διαχείριση προσωπικού είναι μια σκόπιμη διευθυντική επίδραση του διοικητικού προσωπικού και της υπηρεσίας προσωπικού των δημόσιων αρχών, με στόχο την επίλυση πολύπλευρων καθηκόντων που σχετίζονται με τη ζήτηση τόσο για τα συμφέροντα του οργανισμού όσο και για τα συμφέροντα του ατόμου των επαγγελματικών του δυνατοτήτων.

Στις συνθήκες εκσυγχρονισμού της δημόσιας υπηρεσίας, αυξάνεται η ευθύνη των υπηρεσιών προσωπικού για τη διαμόρφωση ενός υψηλά καταρτισμένου μηχανισμού εξουσίας και διοίκησης, η αποτελεσματική χρήση του δυναμικού προσωπικού των κρατικών φορέων.

Οι υπηρεσίες προσωπικού των κρατικών φορέων θα πρέπει να έχουν υψηλότερη θέση και να μπορούν να επηρεάζουν τη διαμόρφωση της δομής του μηχανισμού, των κρατών, να υποβάλλουν προτάσεις στην ηγεσία των αρχών για τη βελτίωση των δραστηριοτήτων του μηχανισμού και της υπηρεσίας των δημοσίων υπαλλήλων.

Οι υπηρεσίες προσωπικού των κρατικών φορέων θα πρέπει να διαθέτουν τους πιο έμπειρους ειδικούς στον τομέα της δημόσιας υπηρεσίας και να συνεργάζονται με προσωπικό.

Η ποιοτική τους σύνθεση πρέπει να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της εποχής.

Ερωτήσεις ελέγχου

1. Ονομάστε τις καθολικές και συγκεκριμένες λειτουργίες του συστήματος
θέματα διαχείρισης προσωπικού δημόσιας υπηρεσίας.

2. Ποια είναι η οργανωτική δομή του συστήματος διαχείρισης
προσωπικό δημόσιας υπηρεσίας;

3. Καταγράψτε τους παράγοντες που καθορίζουν την ανάγκη
ενίσχυση του ρόλου και του καθεστώτος των υπηρεσιών προσωπικού στη σύγχρονη
συνθήκες.

4. Περιγράψτε το περιεχόμενο των βασικών αρχών κατασκευής
οργανωτική δομή της υπηρεσίας προσωπικού.

5. Ποια είναι τα κύρια καθήκοντα της υπηρεσίας προσωπικού της ομοσπονδιακής
η αρχή.

© Lukyanenko V.I., 2002

Διαχείριση οργανωτικής συμπεριφοράς δημοσίων υπαλλήλων

Διαμόρφωση νέου συστήματος

Η κοινωνική τάξη στη ρωσική κοινωνία αυξάνει τον ρόλο και την ευθύνη των δημοσίων υπαλλήλων. Σε συνθήκες όπου ο κρατισμός που βασίζεται στον άκαμπτο συγκεντρωτισμό αντικαθίσταται από τη διαχείριση που βασίζεται στην αρχή της εξυπηρέτησης του κράτους στην κοινωνία, επικαιροποιείται η σημασία των προσωπικών παραγόντων στην επαγγελματική δραστηριότητα των δημοσίων υπαλλήλων. Η γνώση του στυλ και των μορφών προσωπικής και ομαδικής συμπεριφοράς των ανθρώπων στον οργανισμό, το σύστημα κανόνων συμπεριφοράς γίνεται σημαντική προϋπόθεση για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας του οργανισμού γενικά και της διαχείρισης του προσωπικού ειδικότερα.

Προηγούμενο11121314151617181920212223242526Επόμενο

«Υπηρεσία προσωπικού και διαχείριση προσωπικού της επιχείρησης», 2006, N 7

Δομή προσωπικού: οργανωτική, λειτουργική, ρόλων, κοινωνική, πλήρους απασχόλησης.

Η ανάλυση συστήματος μας επιτρέπει να θεωρήσουμε το προσωπικό ως μια σχέση δομών που προσδιορίζονται σύμφωνα με διάφορα κριτήρια: οργανωτικό, λειτουργικό, παιχνίδι ρόλων, κοινωνική, στελέχωση.

1. Οργανωτική δομή του προσωπικού- το σχήμα σύνθεσης και αλληλεπίδρασης των στοιχείων του υποσυστήματος διαχείρισης (μονάδες διαχείρισης και μεμονωμένοι υπάλληλοι) μιας συγκεκριμένης επιχείρησης. Αποτελείται από ένα σύνολο διασυνδεδεμένων διαχειριστικών συνδέσμων που λειτουργούν ως ανεξάρτητο μέρος της οργανωτικής δομής σε ένα ορισμένο επίπεδο διαχείρισης, του μηχανισμού διαχείρισης και των μονάδων παραγωγής. Η οργανωτική δομή της διοίκησης είναι μια οργανωτική) μορφή στην οποία εφαρμόζεται η διαδικασία διαχείρισης παραγωγής και χαρακτηρίζεται από την ιεραρχία του υποσυστήματος διαχείρισης (αριθμός επιπέδων ή επιπέδων διαχείρισης), ο αριθμός των στοιχείων του υποσυστήματος ή των μονάδων διαχείρισης σε κάθε επίπεδο, την πιθανή εξειδίκευσή τους, τον βαθμό συγκέντρωσης (αποκέντρωσης) της διοίκησης σε αυτό ή άλλο επίπεδο και σε κάθε μονάδα, καθώς και τον αριθμό του διευθυντικού προσωπικού και τις πιθανές δυνατότητες των διευθυντικών μονάδων.

2. Λειτουργική δομήΤο προσωπικό αντικατοπτρίζει τον καταμερισμό των λειτουργιών διαχείρισης μεταξύ της διοίκησης και των επιμέρους τμημάτων της επιχείρησης και περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία. Λειτουργίες διαχείρισης - ένας ειδικός τύπος δραστηριότητας διαχείρισης, προϊόν του καταμερισμού και της εξειδίκευσης της εργασίας στον τομέα της διαχείρισης, που αποτελεί μέρος της διαδικασίας διαχείρισης, που ξεχωρίζει σε ειδική βάση: από τη γενικότητα του αντικειμένου διαχείρισης (ποιότητα , εργασία και μισθοί, επιστημονική και τεχνική πρόοδος, προστασία της εργασίας). από την κοινότητα των πόρων παραγωγής (εργασίας, υλικού, τεχνικού, οικονομικού). Συνήθως εκχωρείτε 10-25 λειτουργίες. Μέρος της λειτουργίας διαχείρισης είναι ένα σύνολο εργασιών διαχείρισης, το οποίο είναι ένα σύνολο εργασιών που διαφέρουν ως προς τις κύριες λειτουργίες (διαλογή, προγραμματισμός, λογιστική, έλεγχος, ανάλυση, ρύθμιση) και υλοποιούνται από μια μικρή λειτουργική μονάδα (τμήμα, γραφείο, ομάδα). Ο αριθμός των συμπλεγμάτων εργασιών δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερος από 200 για ένα διευθυντικό επίπεδο της επιχείρησης. Το καθήκον της διαχείρισης είναι ένα σύνολο αλληλένδετων εργασιών επεξεργασίας πληροφοριών που εκτελούνται από το προσωπικό με τη βοήθεια τεχνικών μέσων, το αποτέλεσμα των οποίων είναι η υιοθέτηση μιας διαχειριστικής απόφασης. Για παράδειγμα, ο υπολογισμός της ανάγκης σε προσωπικό για το έτος για την επιχείρηση. Το καθήκον της διαχείρισης είναι το κύριο στοιχείο της διαδικασίας διαχείρισης και αρκετοί υπάλληλοι της διοίκησης εμπλέκονται στην εφαρμογή της. Γενικά, αρκετές χιλιάδες διοικητικές εργασίες επιλύονται στη διαχείριση μιας επιχείρησης. Μια λειτουργία διαχείρισης είναι ένα σύνολο εργασιακών ενεργειών που στοχεύουν στην αλλαγή της μορφής ή του περιεχομένου των πληροφοριών.

3. Δομή ρόλων του προσωπικούκαθορίζει τη σύνθεση και την κατανομή των δημιουργικών, επικοινωνιακών και συμπεριφορικών ρόλων μεταξύ των μεμονωμένων εργαζομένων και αποτελεί σημαντικό εργαλείο στο σύστημα εργασίας με το προσωπικό. Οι δημιουργικοί ρόλοι είναι χαρακτηριστικός των ενθουσιωδών, των εφευρετών και των διοργανωτών. Τέτοιοι άνθρωποι χαρακτηρίζονται από τη μεταβλητότητα της σκέψης και την ικανότητα επίλυσης προβληματικών καταστάσεων. Οι ρόλοι επικοινωνίας καθορίζουν το περιεχόμενο και το επίπεδο συμμετοχής των εργαζομένων στη διαδικασία πληροφόρησης, τη διαδικασία λήψης διοικητικών αποφάσεων και την αλληλεπίδραση στην ανταλλαγή πληροφοριών. Οι συμπεριφορικοί ρόλοι χαρακτηρίζουν τυπικά μοντέλα συμπεριφοράς των ανθρώπων στη δουλειά, στο σπίτι, στις διακοπές, στη δουλειά, σε καταστάσεις σύγκρουσης. Για τον προσδιορισμό της δομής του ρόλου του προσωπικού, χρησιμοποιούνται κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι, δοκιμές, ανάλυση βιογραφικών και δεδομένων προσωπικού, υλικά αξιολόγησης προσωπικού και τα αποτελέσματα των παιχνιδιών ρόλων.

4. κοινωνική δομήχαρακτηρίζει την εργατική συλλογικότητα ως προς τους κοινωνικούς δείκτες (φύλο, ηλικία, επάγγελμα και προσόντα, εθνικότητα και εκπαίδευση). Η κοινωνική δομή αναλύεται σύμφωνα με τα ακόλουθα δεδομένα:

Αρχεία προσωπικού.

Αποτελέσματα κοινωνιολογικών ερευνών;

Υλικά επιτροπών βεβαίωσης;

Παραγγελίες για θέματα προσωπικού.

Για να ληφθούν αξιόπιστα και συγκρίσιμα δεδομένα, το φύλλο εγγραφής προσωπικού είναι το καταλληλότερο, καθώς περιέχει τον μεγαλύτερο όγκο πληροφοριών που επιβεβαιώνονται από άλλα έγγραφα (διαβατήριο, αντίγραφο εγγράφων εκπαίδευσης, βιβλίο εργασίας, κατάλογος επιστημονικών εργασιών, πιστοποιητικό γάμου κ.λπ. .).

5. Η στελέχωση του προσωπικού καθορίζει τη σύνθεση των μονάδων και τον κατάλογο θέσεων, το μέγεθος των επίσημων αποδοχών του μισθολογίου. Η δομή του προσωπικού καθορίζεται από τη διοίκηση της επιχείρησης και καθορίζεται από την οργανωτική δομή της επιχείρησης. Ο πίνακας προσωπικού έχει αναπτυχθεί για να καθορίσει τη δομή του μηχανισμού διαχείρισης του οργανισμού και περιλαμβάνει τα ονόματα των θέσεων όλων των διευθυντικών υπαλλήλων, τον αριθμό των εργαζομένων σε κάθε δομική μονάδα. Ο πίνακας προσωπικού αναπροσαρμόζεται και εγκρίνεται ετησίως.

συμπεράσματα

Έτσι, σε αυτό εργασίες ελέγχουΘεωρήθηκε ότι τα γραμμικά-λειτουργικά σχήματα οργανωτικών δομών προέκυψαν ιστορικά στο πλαίσιο της εργοστασιακής παραγωγής και ήταν μια κατάλληλη «οργανωτική» απάντηση στην πιο περίπλοκη παραγωγή και την ανάγκη αλληλεπίδρασης υπό μεταβαλλόμενες συνθήκες με μεγάλο αριθμό ιδρυμάτων του εξωτερικού. περιβάλλον (μαζικός καταναλωτής, χρηματοπιστωτικοί οργανισμοί, διεθνής ανταγωνισμός, νομοθεσία, κυβέρνηση κ.λπ.).

Οι θετικές πτυχές είναι η σαφήνεια του συστήματος αλληλεπίδρασης μεταξύ των τμημάτων, η ενότητα διοίκησης (ο διευθυντής αναλαμβάνει τη συνολική διαχείριση), η οριοθέτηση της ευθύνης (όλοι γνωρίζουν για τι είναι υπεύθυνος), η ικανότητα γρήγορης ανταπόκρισης στις οδηγίες που λαμβάνονται από πάνω . Το μειονέκτημα της δομής είναι η απουσία συνδέσμων που αναπτύσσουν μια κοινή στρατηγική εργασίας. Οι ηγέτες σχεδόν όλων των επιπέδων επιλύουν κατά κύριο λόγο λειτουργικά προβλήματα, όχι στρατηγικά ζητήματα. Υπάρχουν προϋποθέσεις για τη μετάθεση ευθυνών και τη γραφειοκρατία στην επίλυση προβλημάτων που απαιτούν την αλληλεπίδραση πολλών τμημάτων. Η διοίκηση επιχειρήσεων έχει μικρή ευελιξία και δεν προσαρμόζεται καλά στις αλλαγές. Ο οργανισμός και τα τμήματα έχουν διαφορετικά κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας της εργασίας. Η τρέχουσα τάση προς την τυπικότητα στην αξιολόγηση αυτών των δεικτών συνήθως οδηγεί σε μια ατμόσφαιρα διχόνοιας και φόβου.

Τα μειονεκτήματα της διοίκησης σε αυτή τη δομή είναι ο μεγάλος αριθμός ενδιάμεσων δεσμών που βρίσκονται μεταξύ των εργαζομένων και του διευθυντή που λαμβάνει αποφάσεις. Οι διευθυντές ανώτατου επιπέδου είναι επιρρεπείς σε υπερφόρτωση. Η σχέση μεταξύ απόδοσης και προσόντων, επιχειρήσεων και προσωπικές ιδιότητεςανώτερο διευθυντικό προσωπικό. Έτσι, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι στις σύγχρονες συνθήκες μια γραμμική-λειτουργική οργανωτική δομή έχει περισσότερα μειονεκτήματα παρά πλεονεκτήματα. Με αυτό το σύστημα οργάνωσης, είναι δύσκολο να επιτευχθεί εργασία υψηλής ποιότητας της επιχείρησης. Οι ελλείψεις του γραμμικού σχήματος έχουν σχεδιαστεί για την εξάλειψη της οργανωτικής δομής γραμμικού προσωπικού. Σας επιτρέπει να εξαλείψετε το κύριο μειονέκτημα, το οποίο σχετίζεται με την έλλειψη συνδέσμων που προορίζονται για στρατηγικό σχεδιασμό. Αυτή η δομή προβλέπει μείωση του φόρτου εργασίας των κορυφαίων διευθυντών, είναι δυνατή η προσέλκυση εξωτερικών εμπειρογνωμόνων και συμβούλων. Ωστόσο, ο καταμερισμός των ευθυνών παραμένει ασαφής.

Lektsii.net - Διαλέξεις Αρ. - 2014-2018. (0,008 δευτ.)

Καθήκοντα Οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού διατυπώνονται σύμφωνα με τον κύριο σκοπό των δραστηριοτήτων του και, κατά κανόνα, καθορίζονται στους Κανονισμούς αυτής της μονάδας (τμήμα).

Το έργο της υπηρεσίας προσωπικού και της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού

Σκοπός της υπηρεσίας: παροχή στον οργανισμό υπαλλήλων που είναι σε θέση να εφαρμόσουν την οργανωτική στρατηγική αυτή τη στιγμή και λαμβάνοντας υπόψη τις αλλαγές της στο μέλλον. Σε μεγέθυνση, οι εργασίες της υπηρεσίας είναι οι εξής:

– ανάπτυξη και εφαρμογή της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού σύμφωνα με τις σύγχρονες έννοιες της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, τους νομικούς και ηθικούς κανόνες και λαμβάνοντας υπόψη τα εσωτερικά πρότυπα της εταιρείας.

– διαμόρφωση και ενημέρωση της πληροφοριακής και αναλυτικής βάσης για τη λήψη οργανωτικών αποφάσεων σε θέματα διαχείρισης προσωπικού.

- εξασφάλιση ασφαλών συνθηκών για αξιοπρεπή εργασία, προσαρμογή στην οργάνωση, παρακίνηση και ανάπτυξη του προσωπικού του οργανισμού.

Λειτουργίες Οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού καθορίζονται από τα καθήκοντα που της ανατίθενται:

– συμμετοχή στην ανάπτυξη και εφαρμογή των στόχων και των πολιτικών του οργανισμού στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού·

– υλοποίηση προγνωστικών και προγραμματισμένων υπολογισμών της ανάγκης σε προσωπικό. Ανάπτυξη σχεδίων και προγραμμάτων για την παροχή προσωπικού στον οργανισμό, την κίνηση, την ανάπτυξη και την απελευθέρωσή του.

– συμμετοχή στο σχεδιασμό χώρων εργασίας, υλοποίηση δραστηριοτήτων μάρκετινγκ για την εύρεση και προσέλκυση υποψηφίων για απασχόληση, την υλοποίηση (αρχική ή τελική) αξιολόγηση της επαγγελματικής και προσωπικής τους καταλληλότητας.

– ανάπτυξη και εφαρμογή προγράμματος για την προσαρμογή νέων εργαζομένων στον οργανισμό.

– συμμετοχή στην προετοιμασία και εφαρμογή μιας ικανής προσέγγισης για τη διαχείριση του προσωπικού (ανάπτυξη πακέτου ατομικών ικανοτήτων των εργαζομένων, διάγνωση της διαθεσιμότητάς τους, απόκτηση και αξιολόγηση).

- οργάνωση της ανάπτυξης των εργαζομένων μέσω εκπαίδευσης (επιλογή προσωπικού για εκπαίδευση, επιλογή διδακτικού προσωπικού, μορφές και μέθοδοι εκπαίδευσης και παρακολούθηση της αποτελεσματικότητάς της, προσδιορισμός κόστους).

– συμμετοχή στην ανάπτυξη σχεδίων για την επαγγελματική και επαγγελματική ανέλιξη των εργαζομένων, οργάνωση της εφαρμογής τους στον οργανισμό·

- σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού για την πλήρωση διευθυντικών θέσεων και οργάνωση εργασιών για την ανάπτυξη των μελών του.

- οργάνωση της διαδικασίας αξιολόγησης των δραστηριοτήτων των εργαζομένων στον οργανισμό σύμφωνα με τα πρότυπα που έχουν αναπτυχθεί στον οργανισμό και την κατηγορία του προσωπικού που πιστοποιείται.

– συμμετοχή στην ανάπτυξη και βελτίωση της οργάνωσης των αμοιβών και των κινήτρων για το προσωπικό του οργανισμού (ανάπτυξη / επιλογή μορφών και συστημάτων αμοιβών, πακέτο αποδοχών).

- οργάνωση διαδικασίας για τον προσδιορισμό της κατάστασης ικανοποίησης του προσωπικού από την εργασία στον οργανισμό (ανάπτυξη ερωτηματολογίων, επιλογή εντύπων έρευνας, επεξεργασία πληροφοριών, προσδιορισμός δυναμικής), συμμετοχή στην επίλυση προβλημάτων που μειώνουν την απόκλιση μεταξύ της πραγματικότητας και των προσδοκιών των εργαζομένων?

– παρακολούθηση και διασφάλιση της κοινωνικής ισορροπίας στα τμήματα του οργανισμού: ανάπτυξη και εφαρμογή μέτρων για τη δημιουργία ψυχολογικού κλίματος, πρόληψη περιπτώσεων mobbing και bossing στον οργανισμό. Διασφάλιση της συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία στην εργασία με το προσωπικό.

– οργάνωση προστασίας της ζωής και της υγείας των εργαζομένων. Συμμετοχή στην παρακολούθηση των συνθηκών εργασίας, την οργάνωση προληπτικών ιατρικών εξετάσεων και ιατρικών εξετάσεων των εργαζομένων, την ανάπτυξη αποτελεσματικών μέτρων για τον εντοπισμό και τη θεραπεία της εξάρτησης από το αλκοόλ και τα ναρκωτικά.

– υλοποίηση κοινωνικές λειτουργίεςστην εργασία με το προσωπικό (συμμετοχή στην τροφοδοσία, το έργο της βιβλιοθήκης, το κέντρο πρώτων βοηθειών, τα τμήματα αθλητισμού και αναψυχής κ.λπ.)

– συνεχής παρακολούθηση των αγορών εργασίας, των επιχειρήσεων και επαγγελματική εκπαίδευση, τους κύριους ανταγωνιστές και τους εταίρους του συστήματος του οργανισμού·

- βελτίωση της αποτελεσματικότητας της εργασίας του προσωπικού με βάση τον εξορθολογισμό του μοντέλου, της δομής και του προσωπικού της υπηρεσίας προσωπικού, της διαχείρισης πειθαρχίας.

- συνεχής βελτίωση των μορφών και μεθόδων διαχείρισης προσωπικού με βάση τη χρήση νέων τεχνολογιών για την εφαρμογή διαχείρισης εγγράφων, ενοποίηση τεκμηρίωσης για τη διαχείριση αρχείων προσωπικού, αποτελεσματικότητα στο προφίλ (προσωπικό) ευαισθητοποίηση των εργαζομένων και των υποψηφίων για κενές θέσεις.

– υλοποίηση αντιπροσωπευτικών λειτουργιών σε εξωτερικούς οργανισμούς, δημόσιες σχέσεις, μέσα μαζικής ενημέρωσης σε θέματα που αποτελούν τον πυρήνα της μονάδας.